论文部分内容阅读
摘 要：当前，中国经济进入新常态，经济金融形势的变化对基层央行高效履职提出更高要求，本文采取问卷调查的方式，对现时期基层央行员工的创造力情况进行了实地调研，通过分析相关调研数据，给出了提升基层央行员工创造力的具体对策。
关键词：经济新常态 基层央行 创造力
创造力是组织管理水平的重要特征，是判断人才能力的关键标志。当前，受国内外经济金融形势变化、区域社会经济金融发展等多种因素的影响，中国经济进入新常态，基层央行在贯彻落实货币政策、维护区域金融稳定、提供金融服务等方面面临着诸多的新问题、新挑战。因此，需要从基层央行的创造力管理水平提高入手，进一步提升员工分析问题并创造性地解决问题的能力，进而实现在新形势下的高效履职。本文针对基层央行员工创造力开发研究过程中存在的一些重点和难点问题，以某基层央行各个部门的员工为对象组织开展了一次问卷调查。本次问卷调查共发放452套问卷，收回442套，其中有效问卷433套，问卷有效率为95.8%，满足调查研究的需要。
一、开发基层央行员工创造力的必要性分析
基层人民银行作为我国中央银行的一线基层机构，担负着执行货币政策、维护区域金融稳定、提供金融服务的重要职责。培养、开发员工的创造力，对于更好地履行基层央行职责、促进地区经济金融发展具有重要的现实意义和深远的历史意义。
1.基层央行履职重点转变的需要
经济新常态下，央行履职环境发生了根本改变，宏观调控难度加大，监管要求大幅提升，央行高效履职面临着新的挑战，但是基层央行现有人才队伍建设存在诸多不足，人才缺口较大与履职要求提升、人员结构失调与央行职能增强等矛盾日益突出。这就要求基层央行的员工在新形势下能够充分发挥主观能动性，不断提高自身素质，敏锐而准确地把握经济金融形势，并迅速做出反应，为推动金融改革创新，培育经济金融发展后劲提供支持。
2.经济金融发展阶段升级的需要
我国金融改革发展迅速，金融创新日益深入，金融服务需求大幅提升，区域性金融风险增加。在未来一段时间内，金融技术的创新和银证保三个领域的交叉性金融产品将大量涌现，基层央行在准确监测与评估辖区金融风险上也将面临着新的困难和挑战，这些新情况的出现迫切需要大量具备专业知识的基层央行创新型人才的出现。同时，针对目前我国存在的扶贫减贫、房地产调控、社保体系改革、新型城镇化等突出问题，基层央行也需要在其中发挥自己的金融协同职能，这也需要基层央行员工不断提高创新工作能力，以新思维、新方式去应对各种新的工作情况。
3.金融领域改革开放深化的需要
随着我国金融体制改革的日益深入，我国金融业与国际金融业逐渐接轨，日益融入国际市场，特别是在当前国际金融危机频发的情况下，世界经济全面复苏的过程仍然存在着诸多不确定因素，国际金融市场的多种风险依然存在，多个地区依然深陷政局动荡，区域经济的平稳发展存在着较大压力。因此，基层央行迫切需要一批熟悉国际金融业务、通晓国际准则、善于应对国际问题的创新型人才，以做好我国金融业与国际金融业的接轨工作，在我国经济金融体系受到国际金融危机影响时可以作出积极应对。
4.区域经济金融发展变化的需要
经济新常态下，煤炭、钢铁等多个行业受国家宏观调控政策的影响，产能过剩、负债超限，风险突出；证券业受股市波动和国际资本市场冲击的影响，经营出现困难；保险市场发展无序，多个方面需要规范；小贷公司、金融合作社等非银行金融机构数量增多，多项业务存在监管真空，风险隐患较大，特别是部分农村法人金融机构管理不够规范，信贷资产质量不高，流动性风险较大，区域性金融风险发生的可能性增大，所有这些现象夹杂在一起，对基层央行调控和处理区域性金融风险的能力构成严峻挑战。
二、影响基层央行员工创造力开发的因素分析
近年来，各级央行分支机构开展了形式多样的创新教育、人才培育和员工知识结构创新等活动，在激发员工创造力方面做了大量的工作，取得了一定的成效。但是，激发基层央行员工创造力的长效机制尚未形成，影响创造力开发的阻力和困难仍然存在。此次问卷调查结果显示，52.74%的被调查员工认为当前员工的创新能力普遍较差，而影响员工创造力开发的因素主要包括思维方式和创新观念转变不到位、员工知识结构老化、创新评价激励机制不健全、人才管理机制有待完善等四个方面。
1.思维方式和创新观念转变尚不到位
思维方式和创新观念对于员工创造力的发挥是极为重要的。调查结果显示，34.59%的调查对象认为思想观念是影响员工创造力的最主要因素，39.93%的调查对象认为敏锐的思维是提升员工创造力最需要的素质，而这恰恰是多数基层央行员工所缺乏的能力。近年来，基层央行通过招录新员工补充了部分新鲜血液，但是传统思维方式和工作方法依然在较大程度上影响着员工创造力的发挥，多数员工已习惯于按部就班的完成工作任务，缺乏创新意识。
2.员工专业技能知识储备不足
调查结果显示，47.44%的调查对象认为丰富的专业知识是创造力所最需具备的素质。任何创造都是建立在知识积累基础之上的，丰富的知识是对创造性设想进行甄别和修正的基础，也是将创造性方案付诸于实践的前提。但是，当前基层央行部分员工知识结构老化，缺乏创新的知识储备与素质积淀，难以与新形势、新理论、新方法的发展相适应。同时，基层央行的教育培训体制存在着培训面窄，针对性、系统性、前瞻性不足等问题，员工知识提升、智力开发工作进展较为缓慢。
3.创新评价激励机制不够健全
目前，基层央行普遍缺乏切实有效的员工创造力考核评价体系，指标设计欠缺科学性，评估程序透明度不足，对于创新工作的激励措施欠灵活。调查结果显示，36.24%的调查对象认为当前基层央行创新激励不足，35.19%的人认为评价指标设计不尽合理，也有19.86%的人认为评估程序不够透明，这在一定程度上影响了员工的创新动力。同时，员工创造力开发尚处于理论探索阶段，某些具体创新激励事例的借鉴性也较弱。 4.人才管理机制有待完善
目前，基层央行的人才交流通道尚还还不够通畅，人才错位现象偶有发生，对人才的目标管理措施有待改进，人才培育机制有待继续创新，员工继续教育工作较为滞后，调查结果显示，45.67%员工认为正是由于基层央行继续教育工作滞后和员工教育培训体制机制不健全导致了员工知识结构的老化。总体来看，当前基层央行针对员工创造力开发的措施相对欠缺，未能从培育、流动、评价、激励等环节构建出操作性强且富有弹性的人才管理体系。
5.创新典型示范工作有待加强
根据问卷调查结果，45.52%的员工认为树立创新典型是必要的，可以起到有效的示范和带动作用，40.69%的员工认为创新的示范带动作用虽然不强，但是有用的。当前，基层央行树立创新典型的工作力度尚还不够，未能对广大基层央行员工的创新活动起到有效的示范和带动作用，部分员工虽然有创新的动机和思路，却难以找到付诸于实践的动力和途径。
四、激发基层央行员工创造力的对策
创造力是财富，更是一种不可或缺的资源，基层央行员工创造力开发的核心就是要挖掘出这种资源，激发员工的创造热情，提升其创造性开展工作的能力，培育其想干事、能干事、干成事的勇气，充分发挥其主观能动性，实现员工潜能的最大化发挥。
1.转变人才观念，提升创新能力
基层央行要树立科学人才观，坚持人才是第一资源的人力资源管理理念，按照人的发展规律积极开发员工创造力，加强对青年人才的培育，强化对资深员工的激励，切实做到关心员工、尊重员工、发展员工，帮助员工在自己的工作层面准确找到自身定位，深入挖掘基层央行员工的学习和工作潜力，增强其自信心，克服员工进行创造性思考的心理障碍，帮助员工打破传统思维和工作模式的束缚，不断增强创新意识和创新行为。
2.强化培训力度，提高综合素质
随着经济金融形势的变化越来越快速，基层央行员工要实现创造性的工作，必须强化培训，不断拓展培训的广度和强度，更新员工知识结构，提升员工综合素质。第一，加强培训需求调查分析，根据员工的年龄、经历、履职岗位、知识结构和发展方向确定培训内容，有的放矢的对员工进行培训。第二，将传统教育手段与现代科技手段相结合，结合基层央行工作实际，不断拓展员工创造力开发的新渠道，激发员工自我开发动力，引导员工主动参与。第三，进一步完善员工教育培训考核机制，实现训前考评、训中考察、训后考核三阶段相结合，不断丰富教育培训形式，加强培训期间的沟通交流，有效提升培训效果。
3.完善竞争机制，优化创新环境
员工创造力水平的提升离不开一个优良的创新环境，一个优良的创新环境离不开完善的竞争机制。第一，不断塑造竞争择优和风清气正的选人用人环境，坚决拒绝论资排辈，做到任人唯才、用人所长，实现职位要求同个人专长相匹配，最大化激发员工创造力效能。第二，完善工作考核机制，量化工作考核标准，从基层央行的工作实际出发设置科学合理的考核体系，使考核指标能够反映不同岗位和不同类型人才的特点和所长，根据考评结果建立人才库。第三，优化激励机制，综合运用物质激励、事业激励、情感激励和文化激励多种激励手段，调动各个层面员工的创新潜质，同时要逐步摒弃大锅饭思想，对富有创造力的稀缺人才要实行特殊薪酬政策，用更加市场化和竞争性的薪酬分配制度引进、留住高创造力人才。
4.改进用人机制，激发创新动力
进一步拓宽用人渠道，加强基层央行用人自主权，能够根据辖区经济金融发展实际引入可以创造性解决棘手问题的专业人才。进一步加强基层央行内部的岗位轮换，引导、鼓励员工在岗位交流中丰富实践经验，强化工作认识，夯实创造力水平提升的基础。进一步开展金融系统内部的人才交流，通过挂职锻炼等形式，鼓励员工深入经济金融发展一线，加深对经济社会发展的理解，在具体实践中迸发出创造力的火花。积极探索基层央行同各大高等院校、科研院所人才交流合作的长效机制，帮助基层央行员工及时掌握最前沿的学术理论成果，开拓员工视野，激发员工参与创新研究的热情。
参考文献：
[1]杨瑾，张胜荣，经济新常态下基层央行高效履职存在的人才矛盾及破解之道[J].西部金融，2016（4）：77-81。
[2]丁栋虹，张翔.创造力自我效能对员工创造力的影响机制[J]. 经济与管理研究，2016（9）：115-125。
[3]张鹏程，刘文兴，廖建桥.魅力型领导对员工创造力的影响机制：仅有心理安全足够吗？[J].管理世界，2011（10）：94-10。
作者简介：
贺 坤 （1983.10-），男，山东沂水人，南开大学经济学院博士研究生，单位：南开大学经济学院，研究方向：收入分配。
关键词：经济新常态 基层央行 创造力
创造力是组织管理水平的重要特征，是判断人才能力的关键标志。当前，受国内外经济金融形势变化、区域社会经济金融发展等多种因素的影响，中国经济进入新常态，基层央行在贯彻落实货币政策、维护区域金融稳定、提供金融服务等方面面临着诸多的新问题、新挑战。因此，需要从基层央行的创造力管理水平提高入手，进一步提升员工分析问题并创造性地解决问题的能力，进而实现在新形势下的高效履职。本文针对基层央行员工创造力开发研究过程中存在的一些重点和难点问题，以某基层央行各个部门的员工为对象组织开展了一次问卷调查。本次问卷调查共发放452套问卷，收回442套，其中有效问卷433套，问卷有效率为95.8%，满足调查研究的需要。
一、开发基层央行员工创造力的必要性分析
基层人民银行作为我国中央银行的一线基层机构，担负着执行货币政策、维护区域金融稳定、提供金融服务的重要职责。培养、开发员工的创造力，对于更好地履行基层央行职责、促进地区经济金融发展具有重要的现实意义和深远的历史意义。
1.基层央行履职重点转变的需要
经济新常态下，央行履职环境发生了根本改变，宏观调控难度加大，监管要求大幅提升，央行高效履职面临着新的挑战，但是基层央行现有人才队伍建设存在诸多不足，人才缺口较大与履职要求提升、人员结构失调与央行职能增强等矛盾日益突出。这就要求基层央行的员工在新形势下能够充分发挥主观能动性，不断提高自身素质，敏锐而准确地把握经济金融形势，并迅速做出反应，为推动金融改革创新，培育经济金融发展后劲提供支持。
2.经济金融发展阶段升级的需要
我国金融改革发展迅速，金融创新日益深入，金融服务需求大幅提升，区域性金融风险增加。在未来一段时间内，金融技术的创新和银证保三个领域的交叉性金融产品将大量涌现，基层央行在准确监测与评估辖区金融风险上也将面临着新的困难和挑战，这些新情况的出现迫切需要大量具备专业知识的基层央行创新型人才的出现。同时，针对目前我国存在的扶贫减贫、房地产调控、社保体系改革、新型城镇化等突出问题，基层央行也需要在其中发挥自己的金融协同职能，这也需要基层央行员工不断提高创新工作能力，以新思维、新方式去应对各种新的工作情况。
3.金融领域改革开放深化的需要
随着我国金融体制改革的日益深入，我国金融业与国际金融业逐渐接轨，日益融入国际市场，特别是在当前国际金融危机频发的情况下，世界经济全面复苏的过程仍然存在着诸多不确定因素，国际金融市场的多种风险依然存在，多个地区依然深陷政局动荡，区域经济的平稳发展存在着较大压力。因此，基层央行迫切需要一批熟悉国际金融业务、通晓国际准则、善于应对国际问题的创新型人才，以做好我国金融业与国际金融业的接轨工作，在我国经济金融体系受到国际金融危机影响时可以作出积极应对。
4.区域经济金融发展变化的需要
经济新常态下，煤炭、钢铁等多个行业受国家宏观调控政策的影响，产能过剩、负债超限，风险突出；证券业受股市波动和国际资本市场冲击的影响，经营出现困难；保险市场发展无序，多个方面需要规范；小贷公司、金融合作社等非银行金融机构数量增多，多项业务存在监管真空，风险隐患较大，特别是部分农村法人金融机构管理不够规范，信贷资产质量不高，流动性风险较大，区域性金融风险发生的可能性增大，所有这些现象夹杂在一起，对基层央行调控和处理区域性金融风险的能力构成严峻挑战。
二、影响基层央行员工创造力开发的因素分析
近年来，各级央行分支机构开展了形式多样的创新教育、人才培育和员工知识结构创新等活动，在激发员工创造力方面做了大量的工作，取得了一定的成效。但是，激发基层央行员工创造力的长效机制尚未形成，影响创造力开发的阻力和困难仍然存在。此次问卷调查结果显示，52.74%的被调查员工认为当前员工的创新能力普遍较差，而影响员工创造力开发的因素主要包括思维方式和创新观念转变不到位、员工知识结构老化、创新评价激励机制不健全、人才管理机制有待完善等四个方面。
1.思维方式和创新观念转变尚不到位
思维方式和创新观念对于员工创造力的发挥是极为重要的。调查结果显示，34.59%的调查对象认为思想观念是影响员工创造力的最主要因素，39.93%的调查对象认为敏锐的思维是提升员工创造力最需要的素质，而这恰恰是多数基层央行员工所缺乏的能力。近年来，基层央行通过招录新员工补充了部分新鲜血液，但是传统思维方式和工作方法依然在较大程度上影响着员工创造力的发挥，多数员工已习惯于按部就班的完成工作任务，缺乏创新意识。
2.员工专业技能知识储备不足
调查结果显示，47.44%的调查对象认为丰富的专业知识是创造力所最需具备的素质。任何创造都是建立在知识积累基础之上的，丰富的知识是对创造性设想进行甄别和修正的基础，也是将创造性方案付诸于实践的前提。但是，当前基层央行部分员工知识结构老化，缺乏创新的知识储备与素质积淀，难以与新形势、新理论、新方法的发展相适应。同时，基层央行的教育培训体制存在着培训面窄，针对性、系统性、前瞻性不足等问题，员工知识提升、智力开发工作进展较为缓慢。
3.创新评价激励机制不够健全
目前，基层央行普遍缺乏切实有效的员工创造力考核评价体系，指标设计欠缺科学性，评估程序透明度不足，对于创新工作的激励措施欠灵活。调查结果显示，36.24%的调查对象认为当前基层央行创新激励不足，35.19%的人认为评价指标设计不尽合理，也有19.86%的人认为评估程序不够透明，这在一定程度上影响了员工的创新动力。同时，员工创造力开发尚处于理论探索阶段，某些具体创新激励事例的借鉴性也较弱。 4.人才管理机制有待完善
目前，基层央行的人才交流通道尚还还不够通畅，人才错位现象偶有发生，对人才的目标管理措施有待改进，人才培育机制有待继续创新，员工继续教育工作较为滞后，调查结果显示，45.67%员工认为正是由于基层央行继续教育工作滞后和员工教育培训体制机制不健全导致了员工知识结构的老化。总体来看，当前基层央行针对员工创造力开发的措施相对欠缺，未能从培育、流动、评价、激励等环节构建出操作性强且富有弹性的人才管理体系。
5.创新典型示范工作有待加强
根据问卷调查结果，45.52%的员工认为树立创新典型是必要的，可以起到有效的示范和带动作用，40.69%的员工认为创新的示范带动作用虽然不强，但是有用的。当前，基层央行树立创新典型的工作力度尚还不够，未能对广大基层央行员工的创新活动起到有效的示范和带动作用，部分员工虽然有创新的动机和思路，却难以找到付诸于实践的动力和途径。
四、激发基层央行员工创造力的对策
创造力是财富，更是一种不可或缺的资源，基层央行员工创造力开发的核心就是要挖掘出这种资源，激发员工的创造热情，提升其创造性开展工作的能力，培育其想干事、能干事、干成事的勇气，充分发挥其主观能动性，实现员工潜能的最大化发挥。
1.转变人才观念，提升创新能力
基层央行要树立科学人才观，坚持人才是第一资源的人力资源管理理念，按照人的发展规律积极开发员工创造力，加强对青年人才的培育，强化对资深员工的激励，切实做到关心员工、尊重员工、发展员工，帮助员工在自己的工作层面准确找到自身定位，深入挖掘基层央行员工的学习和工作潜力，增强其自信心，克服员工进行创造性思考的心理障碍，帮助员工打破传统思维和工作模式的束缚，不断增强创新意识和创新行为。
2.强化培训力度，提高综合素质
随着经济金融形势的变化越来越快速，基层央行员工要实现创造性的工作，必须强化培训，不断拓展培训的广度和强度，更新员工知识结构，提升员工综合素质。第一，加强培训需求调查分析，根据员工的年龄、经历、履职岗位、知识结构和发展方向确定培训内容，有的放矢的对员工进行培训。第二，将传统教育手段与现代科技手段相结合，结合基层央行工作实际，不断拓展员工创造力开发的新渠道，激发员工自我开发动力，引导员工主动参与。第三，进一步完善员工教育培训考核机制，实现训前考评、训中考察、训后考核三阶段相结合，不断丰富教育培训形式，加强培训期间的沟通交流，有效提升培训效果。
3.完善竞争机制，优化创新环境
员工创造力水平的提升离不开一个优良的创新环境，一个优良的创新环境离不开完善的竞争机制。第一，不断塑造竞争择优和风清气正的选人用人环境，坚决拒绝论资排辈，做到任人唯才、用人所长，实现职位要求同个人专长相匹配，最大化激发员工创造力效能。第二，完善工作考核机制，量化工作考核标准，从基层央行的工作实际出发设置科学合理的考核体系，使考核指标能够反映不同岗位和不同类型人才的特点和所长，根据考评结果建立人才库。第三，优化激励机制，综合运用物质激励、事业激励、情感激励和文化激励多种激励手段，调动各个层面员工的创新潜质，同时要逐步摒弃大锅饭思想，对富有创造力的稀缺人才要实行特殊薪酬政策，用更加市场化和竞争性的薪酬分配制度引进、留住高创造力人才。
4.改进用人机制，激发创新动力
进一步拓宽用人渠道，加强基层央行用人自主权，能够根据辖区经济金融发展实际引入可以创造性解决棘手问题的专业人才。进一步加强基层央行内部的岗位轮换，引导、鼓励员工在岗位交流中丰富实践经验，强化工作认识，夯实创造力水平提升的基础。进一步开展金融系统内部的人才交流，通过挂职锻炼等形式，鼓励员工深入经济金融发展一线，加深对经济社会发展的理解，在具体实践中迸发出创造力的火花。积极探索基层央行同各大高等院校、科研院所人才交流合作的长效机制，帮助基层央行员工及时掌握最前沿的学术理论成果，开拓员工视野，激发员工参与创新研究的热情。
参考文献：
[1]杨瑾，张胜荣，经济新常态下基层央行高效履职存在的人才矛盾及破解之道[J].西部金融，2016（4）：77-81。
[2]丁栋虹，张翔.创造力自我效能对员工创造力的影响机制[J]. 经济与管理研究，2016（9）：115-125。
[3]张鹏程，刘文兴，廖建桥.魅力型领导对员工创造力的影响机制：仅有心理安全足够吗？[J].管理世界，2011（10）：94-10。
作者简介：
贺 坤 （1983.10-），男，山东沂水人，南开大学经济学院博士研究生，单位：南开大学经济学院，研究方向：收入分配。