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摘 要：知识型员工是现代企业尤其是高科技企业成长和发展的核心要素，科学合理的激励机制是留住、用好知识型员工的关键所在。A公司近年来知识型员工数量增加，但面临着离职倾向高的难题，究其原因，在交易维度激励、关系维度激励和发展维度激励方面存在较为突出的问题。基于心理契约的视角，应建立公平合理的薪酬制度，营造以人为本的企业文化，健全内部交流沟通机制，为知识型员工科学制定职业生涯规划，以实现激励知识型员工、促进企业健康发展。
关键词：心理契约 知识型员工 激励
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）05（b）-185-02
随着经济社会转型升级步伐的加快和供给侧结构性改革的逐步深入，企业发展不再是主要依靠低成本的价格优势，而将依赖于不断革新的知识型人力资源。心理契约是员工与组织建立关系的纽带，近年来受到了国内外学者的广泛关注和重视，特别是随着知识型员工在企业中的重要程度不断上升，如何从心理契约的维度有效地激励知识型员工，留住知识型员工，成为当下企业管理的重要内容。本文以A企业为例，通过调查和访谈，分析了知识型员工激励机制存在的问题、原因，在此基础上，提出了相应的对策建议。
1 A公司知识型员工基本状况
A公司是安庆市一家网络服务有限公司，于2008年2月20日成立，经过近十年的发展，公司秉承着尊重人才、永续创新的企业文化，成为当地排名靠前的互联网信息服务提供商之一。但是，随着竞争对手的不断增加，市场竞争日趋激烈，让A公司意识到增强技术创新能力、扩大市场份额的重要性。鉴于此，A公司近几年大量招聘了一批应届本科、硕士乃至博士毕業生，但是初入社会的毕业生工作稳定性相对弱，面临着较高的员工离职倾向问题。目前，A公司正在探索新的方法达到稳定人心、激励员工的目的。
作为互联网类企业，A公司对技术创新的要求较高，在行业发展的背景下决定了该公司对员工的要求倾向于知识型员工。调查发现，该公司的人员年龄结构呈现出年轻化的特点，平均年龄30岁左右。A公司知识型员工共51人，占员工总数的75%，超过公司一半的人力资源，其中技术研发人员是公司的主力，成为公司发展必不可少的员工，因此，对技术研发类、销售类员工的激励显得尤为重要。但通过对A公司2016年离职人数（20人）的结构统计来看，知识型员工的离职人数达到总离职人数的58.3%，这说明该公司对知识型员工激励机制欠缺或者激励效果不明显，导致员工工作积极性不高，甚至离职率不断提升。这要求A公司必须尽快对当前的激励策略进行调整，以满足不同类型员工的需求，提高他们的工作积极性。
2 A公司知识型员工激励存在的问题
2.1 交易维度激励存在的问题
交易维度是指组织能够为员工提供满足其工作与生活的物质保障，如薪酬、福利、工作条件等。通过调查结果来看，A公司在薪酬方面存在的问题为突，结合访谈主要有以下两个方面：一是薪酬设计缺乏公平性。A公司是互联网信息服务企业，知识型员工的薪酬在市场上有一定的吸引力。然而目前A公司薪酬设计存在的最大问题就是缺乏公平性，使得员工对公司的绩效评价体系质疑，导致工作积极性低，不满情绪较严重。二是缺乏明确合理的绩效考核体系。A公司目前考核体系不易操作，且不符合知识型员工的工作特点，忽略了技术创新贡献、团队协作等方面的考核，在确认绩效时往往采用平均化的分配方式，忽视了知识型员工的个体奉献，使得知识型员工的工作积极性下降。
2.2 关系维度激励存在的问题
关系维度能够体现知识型员工的精神面貌和工作心情，知识型工更加追求和谐、宽松的工作氛围。关系型员工普遍认为良好的工作应该是上下之间相互信任与尊重，管理者关心员工生活，沟通顺畅。通过调查，A公司的员工关系较为融洽，满意度达到了67.8%，这与平时经常进行团队建设活动密不可分。但是在企业文化建设以及与管理者沟通上存在较大问题，不满意率分别为48%、55.3%。A公司在知识型员工关系维度上主要存在两个方面问题：一是企业文化建设缺失。A公司在发展过程中将大部分精力集中在如何扩大业务量以及技术研发上，忽视了企业文化对于知识型员工创新性的影响，使得A公司知识型员工缺少对公司的归属感和认同感，从而降低了知识型员工对组织的忠诚度。二是管理者与员工之间沟通不畅。A公司管理者为了实现管理目标，存在以自我为中心的思想，在给员工下达任务时不仅没有参考员工的意见想法，而且缺乏直接沟通，给员工带来不被尊重的自我认知。
2.3 发展维度激励存在问题
发展维度主要是为员工提供的未来职业发展空间，通过各种途径提升员工能力，将其个人发展目标与组织发展目标结合起来。调查显示，A公司员工在工作自主性与晋升空间激励方面持中立态度，在参与公司决策方面满意度较高达到了67.8%，但从培训和职业生涯规划上来看，满意度很低，不满意度达到到了57.1%、55.3%。主要原因有两个：一是缺少对知识型员工的定期培训。A公司的培训方案由新员工的入职培训和不定期培训组成，每一位初到岗位的员工，都会参加为期一周的岗前培训，培训内容主要是针对公司业务、经营产品以及相关制度的认识，培训结束后在岗观察一周，根据培训成绩和观察情况进行评定，考核通过者才能与公司签订正式劳动合同。但对于专业性和岗位较高的知识型员工来说，A公司同样采取此类方式，没有深入了解知识型员工对于培训的需求，使得培训内容无法满足其需要。二是缺乏清晰的职业生涯规划。目前A公司在员工的职业生涯规划上起步较晚，还没有纳入企业人力资源管理的整体体系。
3 基于心理契约维度的知识型员工激励策略
3.1 建立公平合理的薪酬制度
在知识信息丰富的年代，对于知识型员工的薪酬设置也有很大的变动，它不再是员工自我价值的物质表现，更多地展现为身份和地位的象征。薪酬制度设计先要遵循公平合理性，一旦内部薪酬出现不公平的现象，则会直接导致员工的工作热情和对企业的信任度下降。因此，企业要针对知识型员工制定科学合理的薪酬制度。 3.2 营造以人为本的企业文化
建设以人为本的企业文化，要将知识型员工善于创新和勇于打破常规的特征考虑其中，充分尊重知识型员工的价值取向，勾画出员工与企业共成长共荣辱的美好画卷。通过长期的文化引导，在公司内部营造一种积极向上、同舟共济、人企合一、推陈出新的氛围。但在企业迅速发展过程中容易产生较为利益化或是权威化的组织文化，也就是公司权威至上，以利益为导向，这样腐朽的组织文化容易使得知识型员工产生消极情绪，磨灭他们的工作积极性与创新性。
3.3 健全内部交流沟通机制
企业要形成高效的运行过程，使员工工作充满活力，就要依靠信息的有效传达与共享。一旦过程中出现问题，员工就会对同事和上级产生反感，对组织产生怀疑，从而工作性降低，甚至出向。知识型员工比普通员工更加注重信息的交换和分享，因此，组织要建立健全沟通桥梁把真实客观的消息传达给知识型员工。知识型员工一旦感受到了，就会提高对组织的任感，从而以工作。
3.4 科学制定职业生涯规划
在协调公司发展和员工职业生涯管理的过程中，企业要做到以下几点：第一，企业要树立正确的职业规划理念，对知识型员工的职业发展规划属于公司的长期发展战略，是一种人力投资而不能简单的认为是一项费用支出；第二，企业的发展目标既要符合知识型员工的职业发展诉求，又要具有一定的挑战性；第三，企业在为员工制定职业生涯规划的过程中因遵从知识型员工的自我意愿，给他们自由选择职业的权利。
参考文献
[1] 彼得·德鲁克.21世纪的管理挑战[M].上海：上海译文出版社， 1999.
[2] 安蕊.淺谈基于心理契约的某施工子公司中技术型员工激励策略[J].企业技术开发，2016（35）.
[3] 张志.知识型员工激励与管理[J].中南财经政法大学学报， 2016（4）.
[4] 郭彤梅.基于心理契约的知识型员工激励机制研究[J].经济问题，2016，10（5）.
[5] 窦德强，薛磊.企业知识型员工激励存在的问题及有效激励策略[J].人力资源，2016，59（3）.
[6] 孙新波，樊治平，秦尔东，等.知识员工激励理论与务实[M].北京：经济管理出版社，2015.
①基金项目：全国人文社会科学课题（批准号：17BJR01083）。
作者简介：卢佩言（1978-），女，江苏南京人，南京理工大学泰州科技学院讲师，主要从事人力资源管理方面的研究。
关键词：心理契约 知识型员工 激励
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）05（b）-185-02
随着经济社会转型升级步伐的加快和供给侧结构性改革的逐步深入，企业发展不再是主要依靠低成本的价格优势，而将依赖于不断革新的知识型人力资源。心理契约是员工与组织建立关系的纽带，近年来受到了国内外学者的广泛关注和重视，特别是随着知识型员工在企业中的重要程度不断上升，如何从心理契约的维度有效地激励知识型员工，留住知识型员工，成为当下企业管理的重要内容。本文以A企业为例，通过调查和访谈，分析了知识型员工激励机制存在的问题、原因，在此基础上，提出了相应的对策建议。
1 A公司知识型员工基本状况
A公司是安庆市一家网络服务有限公司，于2008年2月20日成立，经过近十年的发展，公司秉承着尊重人才、永续创新的企业文化，成为当地排名靠前的互联网信息服务提供商之一。但是，随着竞争对手的不断增加，市场竞争日趋激烈，让A公司意识到增强技术创新能力、扩大市场份额的重要性。鉴于此，A公司近几年大量招聘了一批应届本科、硕士乃至博士毕業生，但是初入社会的毕业生工作稳定性相对弱，面临着较高的员工离职倾向问题。目前，A公司正在探索新的方法达到稳定人心、激励员工的目的。
作为互联网类企业，A公司对技术创新的要求较高，在行业发展的背景下决定了该公司对员工的要求倾向于知识型员工。调查发现，该公司的人员年龄结构呈现出年轻化的特点，平均年龄30岁左右。A公司知识型员工共51人，占员工总数的75%，超过公司一半的人力资源，其中技术研发人员是公司的主力，成为公司发展必不可少的员工，因此，对技术研发类、销售类员工的激励显得尤为重要。但通过对A公司2016年离职人数（20人）的结构统计来看，知识型员工的离职人数达到总离职人数的58.3%，这说明该公司对知识型员工激励机制欠缺或者激励效果不明显，导致员工工作积极性不高，甚至离职率不断提升。这要求A公司必须尽快对当前的激励策略进行调整，以满足不同类型员工的需求，提高他们的工作积极性。
2 A公司知识型员工激励存在的问题
2.1 交易维度激励存在的问题
交易维度是指组织能够为员工提供满足其工作与生活的物质保障，如薪酬、福利、工作条件等。通过调查结果来看，A公司在薪酬方面存在的问题为突，结合访谈主要有以下两个方面：一是薪酬设计缺乏公平性。A公司是互联网信息服务企业，知识型员工的薪酬在市场上有一定的吸引力。然而目前A公司薪酬设计存在的最大问题就是缺乏公平性，使得员工对公司的绩效评价体系质疑，导致工作积极性低，不满情绪较严重。二是缺乏明确合理的绩效考核体系。A公司目前考核体系不易操作，且不符合知识型员工的工作特点，忽略了技术创新贡献、团队协作等方面的考核，在确认绩效时往往采用平均化的分配方式，忽视了知识型员工的个体奉献，使得知识型员工的工作积极性下降。
2.2 关系维度激励存在的问题
关系维度能够体现知识型员工的精神面貌和工作心情，知识型工更加追求和谐、宽松的工作氛围。关系型员工普遍认为良好的工作应该是上下之间相互信任与尊重，管理者关心员工生活，沟通顺畅。通过调查，A公司的员工关系较为融洽，满意度达到了67.8%，这与平时经常进行团队建设活动密不可分。但是在企业文化建设以及与管理者沟通上存在较大问题，不满意率分别为48%、55.3%。A公司在知识型员工关系维度上主要存在两个方面问题：一是企业文化建设缺失。A公司在发展过程中将大部分精力集中在如何扩大业务量以及技术研发上，忽视了企业文化对于知识型员工创新性的影响，使得A公司知识型员工缺少对公司的归属感和认同感，从而降低了知识型员工对组织的忠诚度。二是管理者与员工之间沟通不畅。A公司管理者为了实现管理目标，存在以自我为中心的思想，在给员工下达任务时不仅没有参考员工的意见想法，而且缺乏直接沟通，给员工带来不被尊重的自我认知。
2.3 发展维度激励存在问题
发展维度主要是为员工提供的未来职业发展空间，通过各种途径提升员工能力，将其个人发展目标与组织发展目标结合起来。调查显示，A公司员工在工作自主性与晋升空间激励方面持中立态度，在参与公司决策方面满意度较高达到了67.8%，但从培训和职业生涯规划上来看，满意度很低，不满意度达到到了57.1%、55.3%。主要原因有两个：一是缺少对知识型员工的定期培训。A公司的培训方案由新员工的入职培训和不定期培训组成，每一位初到岗位的员工，都会参加为期一周的岗前培训，培训内容主要是针对公司业务、经营产品以及相关制度的认识，培训结束后在岗观察一周，根据培训成绩和观察情况进行评定，考核通过者才能与公司签订正式劳动合同。但对于专业性和岗位较高的知识型员工来说，A公司同样采取此类方式，没有深入了解知识型员工对于培训的需求，使得培训内容无法满足其需要。二是缺乏清晰的职业生涯规划。目前A公司在员工的职业生涯规划上起步较晚，还没有纳入企业人力资源管理的整体体系。
3 基于心理契约维度的知识型员工激励策略
3.1 建立公平合理的薪酬制度
在知识信息丰富的年代，对于知识型员工的薪酬设置也有很大的变动，它不再是员工自我价值的物质表现，更多地展现为身份和地位的象征。薪酬制度设计先要遵循公平合理性，一旦内部薪酬出现不公平的现象，则会直接导致员工的工作热情和对企业的信任度下降。因此，企业要针对知识型员工制定科学合理的薪酬制度。 3.2 营造以人为本的企业文化
建设以人为本的企业文化，要将知识型员工善于创新和勇于打破常规的特征考虑其中，充分尊重知识型员工的价值取向，勾画出员工与企业共成长共荣辱的美好画卷。通过长期的文化引导，在公司内部营造一种积极向上、同舟共济、人企合一、推陈出新的氛围。但在企业迅速发展过程中容易产生较为利益化或是权威化的组织文化，也就是公司权威至上，以利益为导向，这样腐朽的组织文化容易使得知识型员工产生消极情绪，磨灭他们的工作积极性与创新性。
3.3 健全内部交流沟通机制
企业要形成高效的运行过程，使员工工作充满活力，就要依靠信息的有效传达与共享。一旦过程中出现问题，员工就会对同事和上级产生反感，对组织产生怀疑，从而工作性降低，甚至出向。知识型员工比普通员工更加注重信息的交换和分享，因此，组织要建立健全沟通桥梁把真实客观的消息传达给知识型员工。知识型员工一旦感受到了，就会提高对组织的任感，从而以工作。
3.4 科学制定职业生涯规划
在协调公司发展和员工职业生涯管理的过程中，企业要做到以下几点：第一，企业要树立正确的职业规划理念，对知识型员工的职业发展规划属于公司的长期发展战略，是一种人力投资而不能简单的认为是一项费用支出；第二，企业的发展目标既要符合知识型员工的职业发展诉求，又要具有一定的挑战性；第三，企业在为员工制定职业生涯规划的过程中因遵从知识型员工的自我意愿，给他们自由选择职业的权利。
参考文献
[1] 彼得·德鲁克.21世纪的管理挑战[M].上海：上海译文出版社， 1999.
[2] 安蕊.淺谈基于心理契约的某施工子公司中技术型员工激励策略[J].企业技术开发，2016（35）.
[3] 张志.知识型员工激励与管理[J].中南财经政法大学学报， 2016（4）.
[4] 郭彤梅.基于心理契约的知识型员工激励机制研究[J].经济问题，2016，10（5）.
[5] 窦德强，薛磊.企业知识型员工激励存在的问题及有效激励策略[J].人力资源，2016，59（3）.
[6] 孙新波，樊治平，秦尔东，等.知识员工激励理论与务实[M].北京：经济管理出版社，2015.
①基金项目：全国人文社会科学课题（批准号：17BJR01083）。
作者简介：卢佩言（1978-），女，江苏南京人，南京理工大学泰州科技学院讲师，主要从事人力资源管理方面的研究。