论文部分内容阅读
摘要：本文旨在研究外国语大学辅导员队伍建设状况，通过运用问卷调查的方法，首先对外国语大学辅导员队伍建设的发展现状进行了阐述，通过数据对外国语大学辅导员队伍进行了分析，然后深入剖析其存在的突出问题，并提出了相应的应对策略和改进建议。
关键词：辅导员队伍建设；发展现状；问题；应对策略
一、辅导员队伍建设发展现状
该外国语大学截止2016年6月共有辅导员112名，其中38位兼职辅导员，占比33%，74名专职辅导员，占比67%。本次研究采用问卷调查法，共发放问卷112分，回收问卷83人，回收率74%。在参与调查的所有辅导员中，研究生学历的共78人（含正在读研究生的兼职辅导员），占比95%，其中从事辅导员工作0—2年的共56人，占比67%，从事辅导员工作3—4年的共19人，占比23%，从事辅导员工作5—10年的共8人，占比10%。由以上数据可知，该外国语大学的辅导员队伍几乎全部都是研究生学历，其中大部分人从事辅导员的工作时间是0——2年，之后会选择转岗或者辞职。
在辅导员队伍的建设中，有三大部分内容，即辅导员的培训、辅导员的考核、辅导员激励制度。
培训方面，39.58%的辅导员认为培训中应注重思政理论基础，45.83%的辅导员认为应注重辅导员工作相关的学科知识，68.75%的辅导员认为应注重实际工作技能，35.42%认为应注重职业道德培训，50%的辅导员认为应注重科研及创新能力的培养。
考核方面，66.67%的辅导员认为考核的固定成分太大，激励性不强，考评指标无法量化，不够科学，41.67%的辅导员认为仍然存在平均主义，大锅饭现象依然存在，考核方法不够科学，考核内容不够全面。
激励制度方面，77.08%的辅导员认为应该提高经济福利待遇，72.92%的辅导员认为应更好的解决辅导员的个人发展即职称评定以及职务晋升的问题，52.08%的辅导员认为应该为全体辅导员提供教育培训机会，52.08%的辅导员认為加强队伍的人文关怀。
二、存在问题
（一）辅导员的队伍结构不合理，具有不稳定性
由上述数据可以看出在辅导员的性别比例上，女性所占比例远超过男性。女性辅导员在开展工作时比男性辅导员更容易。但也带来了一定的问题，许多年轻的辅导员要考虑结婚生子的问题，容易造成辅导员位置空缺，给学校的管理工作带来一定的困难。其次，在专业结构上，由上述数据可知西安外国语大学辅导员专业分布较广，但是其中大部分仍然集中于文史类专业，由上述数据可以看出与辅导员工作相关的专业中教育学和思政的占比较小。还有，由以上数据可知，大部分人从事辅导员的工作时间是0—2年，之后会选择转岗或者辞职。很多人将辅导员工作看成是过渡性的职业，因此，人才流失较为严重，职业寿命比较短暂。
（二）辅导员工作付出与回报失衡，发展渠道不够充足
除了要完成常规的思想政治教育工作外，安全教育、心理咨询、宿舍管理、助学贷款、就业指导等也是辅导员的重要工作任务，更要密切注意学生的思想动态，拥有危机处理的能力。工作任务繁重，易产生倦怠感。同时，高校辅导员是一个年轻的群体，其发展潜力很大，工作能力可挖掘力大，但很多高校给予辅导员的发展机会却很少。
三、应对策略
（一）完善辅导员的选聘和考核机制
首先，建立辅导员选聘机制，合理配置队伍。在选聘程序上，采用组织推荐和公开招聘相结合的方式，在选聘渠道上，坚持全方位，多渠道的原则。既要注重学历层次，又要重视知识结构。
在专业结构上，最好选择与辅导员工作密切相关的学科背景，如思政，教育学，社会学，管理学等；在年龄结构上，可以适当放宽限制；在专兼职比例问题上，可以继续沿用专兼职相结合的模式，在不同时期实现专兼并重或专职为主的管理目标。
（二）提高辅导员福利待遇，拓宽发展渠道
一方面，要完善辅导员的评优奖励制度，因势利导，加强激励措施。首先可以在辅导员的现有工资的基础上，建立合理有效的绩效工资奖励。
除此之外还可以开辟其他的上升空间，如可以为表现优异的辅导员转到与其专业背景相关的教学岗位等。
（三）实现辅导员角色的科学定位，增强工作的实效性
（四）加大培养力度，提高辅导员的职业化和专业化水平
学校要结合实际情况，制定切实可行的培养计划。首先，发挥经验丰富辅导员的带头作用，让经验丰富的辅导员带新手辅导员。也可以创造条件让高校内部各学院辅导员之间进行内部交流和岗位轮换，校际之间也可以经常组织交流，探讨工作方法。
（五）加强辅导员的自身发展，实现职业愿景
由于高校辅导员与大学生接触的一线岗位，是最直接影响学生发展的群体。他们要有让学生信服的能力和人格魅力，保证自身的素养可以让学生模仿学习，成为榜样人物。
第一，加强学习意识和调研能力。在信息化时代，知识更新速度快，如果辅导员自身不具备学习和调研的能力，就不能从大局了解学生动态，就会学生抛在身后。
第二，增强职业敏感。由于学校组织结构、外部环境、资讯系统等都在不断地变化，因此，要求辅导员具有高度的职业敏感，能轻松应对外界的各种变化。
三、结语
本文重点研究了外国语大学辅导员队伍建设状况，运用了问卷调查的方法对外国语大学辅导员队伍建设的发展现状进行了阐述，通过数据对外国语大学辅导员队伍进行了分析，深入剖析其存在的突出问题，并提出了相应的应对策略和改进建议。
参考文献：
[1]陈明霞. （2012）.辅导员队伍专业化发展与思想政治教育專业建设[J]. 思想教育研究.
[2]陈洪玲、徐超.（2012）. 国外学生事务管理工作与我国辅导员队伍建设探究[J]. 内蒙古师范大学 学报.
[3]陈璇. （2014）.高校辅导员专业发展研究[D]. 辽宁师范大学.
[4]顾倩. （2004）. 大学辅导员胜任力问卷的编制及初步应用[D]. 山西大学.
[5]广东省高校学生工作专业委员会编. （2006）.学生工作的释义与构建[M]. 广州：中山大学出版社.
[6]龚春蕾.（2011）. 高校辅导员职业化专业化问题研究[D]. 华东师范大学
[7]何新荣，胡玉霞. （2008）.我国高校兼职辅导员制度存在的问题及其完善[J]. 法治与社会.
[8]刘子真.（2006）. SLI理论与美国高校学生事务管理[J]. 航海教育研究.
[9]李春辉. （2008）. 对高校兼职辅导员队伍建设的几点思考[J]. 重庆科技大学学报.
[10]王苏男. （2014）. 基于多任务委托代理的高校兼职辅导员绩效管理研究[D]. 北京化工大学.
[11]郑可春. （2010）. 对研究生担任高校兼职辅导员的认识与思考[J]. 沈阳师范大学学报.
关键词：辅导员队伍建设；发展现状；问题；应对策略
一、辅导员队伍建设发展现状
该外国语大学截止2016年6月共有辅导员112名，其中38位兼职辅导员，占比33%，74名专职辅导员，占比67%。本次研究采用问卷调查法，共发放问卷112分，回收问卷83人，回收率74%。在参与调查的所有辅导员中，研究生学历的共78人（含正在读研究生的兼职辅导员），占比95%，其中从事辅导员工作0—2年的共56人，占比67%，从事辅导员工作3—4年的共19人，占比23%，从事辅导员工作5—10年的共8人，占比10%。由以上数据可知，该外国语大学的辅导员队伍几乎全部都是研究生学历，其中大部分人从事辅导员的工作时间是0——2年，之后会选择转岗或者辞职。
在辅导员队伍的建设中，有三大部分内容，即辅导员的培训、辅导员的考核、辅导员激励制度。
培训方面，39.58%的辅导员认为培训中应注重思政理论基础，45.83%的辅导员认为应注重辅导员工作相关的学科知识，68.75%的辅导员认为应注重实际工作技能，35.42%认为应注重职业道德培训，50%的辅导员认为应注重科研及创新能力的培养。
考核方面，66.67%的辅导员认为考核的固定成分太大，激励性不强，考评指标无法量化，不够科学，41.67%的辅导员认为仍然存在平均主义，大锅饭现象依然存在，考核方法不够科学，考核内容不够全面。
激励制度方面，77.08%的辅导员认为应该提高经济福利待遇，72.92%的辅导员认为应更好的解决辅导员的个人发展即职称评定以及职务晋升的问题，52.08%的辅导员认为应该为全体辅导员提供教育培训机会，52.08%的辅导员认為加强队伍的人文关怀。
二、存在问题
（一）辅导员的队伍结构不合理，具有不稳定性
由上述数据可以看出在辅导员的性别比例上，女性所占比例远超过男性。女性辅导员在开展工作时比男性辅导员更容易。但也带来了一定的问题，许多年轻的辅导员要考虑结婚生子的问题，容易造成辅导员位置空缺，给学校的管理工作带来一定的困难。其次，在专业结构上，由上述数据可知西安外国语大学辅导员专业分布较广，但是其中大部分仍然集中于文史类专业，由上述数据可以看出与辅导员工作相关的专业中教育学和思政的占比较小。还有，由以上数据可知，大部分人从事辅导员的工作时间是0—2年，之后会选择转岗或者辞职。很多人将辅导员工作看成是过渡性的职业，因此，人才流失较为严重，职业寿命比较短暂。
（二）辅导员工作付出与回报失衡，发展渠道不够充足
除了要完成常规的思想政治教育工作外，安全教育、心理咨询、宿舍管理、助学贷款、就业指导等也是辅导员的重要工作任务，更要密切注意学生的思想动态，拥有危机处理的能力。工作任务繁重，易产生倦怠感。同时，高校辅导员是一个年轻的群体，其发展潜力很大，工作能力可挖掘力大，但很多高校给予辅导员的发展机会却很少。
三、应对策略
（一）完善辅导员的选聘和考核机制
首先，建立辅导员选聘机制，合理配置队伍。在选聘程序上，采用组织推荐和公开招聘相结合的方式，在选聘渠道上，坚持全方位，多渠道的原则。既要注重学历层次，又要重视知识结构。
在专业结构上，最好选择与辅导员工作密切相关的学科背景，如思政，教育学，社会学，管理学等；在年龄结构上，可以适当放宽限制；在专兼职比例问题上，可以继续沿用专兼职相结合的模式，在不同时期实现专兼并重或专职为主的管理目标。
（二）提高辅导员福利待遇，拓宽发展渠道
一方面，要完善辅导员的评优奖励制度，因势利导，加强激励措施。首先可以在辅导员的现有工资的基础上，建立合理有效的绩效工资奖励。
除此之外还可以开辟其他的上升空间，如可以为表现优异的辅导员转到与其专业背景相关的教学岗位等。
（三）实现辅导员角色的科学定位，增强工作的实效性
（四）加大培养力度，提高辅导员的职业化和专业化水平
学校要结合实际情况，制定切实可行的培养计划。首先，发挥经验丰富辅导员的带头作用，让经验丰富的辅导员带新手辅导员。也可以创造条件让高校内部各学院辅导员之间进行内部交流和岗位轮换，校际之间也可以经常组织交流，探讨工作方法。
（五）加强辅导员的自身发展，实现职业愿景
由于高校辅导员与大学生接触的一线岗位，是最直接影响学生发展的群体。他们要有让学生信服的能力和人格魅力，保证自身的素养可以让学生模仿学习，成为榜样人物。
第一，加强学习意识和调研能力。在信息化时代，知识更新速度快，如果辅导员自身不具备学习和调研的能力，就不能从大局了解学生动态，就会学生抛在身后。
第二，增强职业敏感。由于学校组织结构、外部环境、资讯系统等都在不断地变化，因此，要求辅导员具有高度的职业敏感，能轻松应对外界的各种变化。
三、结语
本文重点研究了外国语大学辅导员队伍建设状况，运用了问卷调查的方法对外国语大学辅导员队伍建设的发展现状进行了阐述，通过数据对外国语大学辅导员队伍进行了分析，深入剖析其存在的突出问题，并提出了相应的应对策略和改进建议。
参考文献：
[1]陈明霞. （2012）.辅导员队伍专业化发展与思想政治教育專业建设[J]. 思想教育研究.
[2]陈洪玲、徐超.（2012）. 国外学生事务管理工作与我国辅导员队伍建设探究[J]. 内蒙古师范大学 学报.
[3]陈璇. （2014）.高校辅导员专业发展研究[D]. 辽宁师范大学.
[4]顾倩. （2004）. 大学辅导员胜任力问卷的编制及初步应用[D]. 山西大学.
[5]广东省高校学生工作专业委员会编. （2006）.学生工作的释义与构建[M]. 广州：中山大学出版社.
[6]龚春蕾.（2011）. 高校辅导员职业化专业化问题研究[D]. 华东师范大学
[7]何新荣，胡玉霞. （2008）.我国高校兼职辅导员制度存在的问题及其完善[J]. 法治与社会.
[8]刘子真.（2006）. SLI理论与美国高校学生事务管理[J]. 航海教育研究.
[9]李春辉. （2008）. 对高校兼职辅导员队伍建设的几点思考[J]. 重庆科技大学学报.
[10]王苏男. （2014）. 基于多任务委托代理的高校兼职辅导员绩效管理研究[D]. 北京化工大学.
[11]郑可春. （2010）. 对研究生担任高校兼职辅导员的认识与思考[J]. 沈阳师范大学学报.