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摘 要：劳动争议调解协议设置初衷是极其美好的，但现实运行之中却存在多种瓶颈，如权威性低、使用率低等。因此有必要通过专门设立《劳动争议调解法》来重树劳动争议调解之权威；有必要通过释明劳动争议调解所确立的条文以及背后权利义务来促进纠纷的平熄；有必要通过自身革新促进劳动争议调解有效运行。
关键词：劳动争议；纠纷解决制度；调解；调解机构
劳动争议调解是目前纠纷解决机制的重要组成部分，是维护当事人权利，实现双方共赢的良好图景。目前劳动争议处理机制之中采用的是：“以调一裁两审”的方式，目的就是基于劳动纠纷本身涉及的更多的是弱势群体，是为了尽快保证劳动者合法权益之目的。但事件之中，劳动争议调解制度依然存在着一系列问题。
一、美好愿景：劳动争议调解制度的初衷
劳动争议调解机制的初衷主要考虑到如下几点：①劳动者本身相对于企业来说是弱势群体，且劳动关系具有一定的隶属性。而现今社会，招工难已经是一个不可回避的问题。一方面，劳动者找工作难，另一方面企业找不到合适员工。因此，维系劳动者和企业之间的关系成为了立法者的出发点。通过有效调解，可以有效地化解社会纠纷，促进社会生产力的发展。②基于劳动纠纷诉前解决的便利性，有效性，立法者认为这可以过滤掉绝大部分劳动争议案件，树立便捷纠纷解决机制。劳动争议纠纷调解没有严格的申请条件，没有繁琐的程序步骤，只要当事人愿意调解，就能够有效解决纠纷。③有效促进调解协议的履行。劳动调解制度是基于双方自愿协商的基础上，通常情况下双方都做出相互退让，来促使协议的达成。可以说劳动调解协议签订的过程是双方内心真实意志表达的过程。相对于法院裁判的权威性来说，这种表达方式更具有亲和性，更有利于协议的履行。
二、困境：劳动调解制度的现状反思
劳动争议调解机制被赋予极大的期待，但现实生活之中，这种制度运行本身并没有承担起制度设计初试的美好愿景。劳动调解结案方式遭到多方的质疑。劳动调解所签订的协议在现实之中并没有因为是双方自愿意志表达的切合点而得到良好的执行。相应的，调解结案方式却越来越少人适用。根据《中国劳动统计年鉴2010》的相关数据来看，单纯调解结案的比例越来越低，呈现逐年下降的情况即使达成劳动调解协议，但最终履行的比例也不敬人意。可以说劳动争议调解机制仅仅起到过滤极少部分案件，而绝大部分案件要进入到仲裁和法院审理阶段。而法院、仲裁机构基于自身程序及案件数量的原因，办理一件劳动争议案件往往需要花费更多的时间，法院案多人少，而劳动调解机构却“人”多案少。这就存在极大的资源浪费，如何发挥劳动调解制度的作用成为了摆在眼前的难题。事实上，劳动者对劳动纠纷调解制度并没有极大的信服感，一方面源于调解本身缺乏一种类似法院判决的强制执行力，另一方面，劳动争议调解缺乏相应的保障措施。进而导致设置劳动纠纷调解机制的美好愿景落空。
三、突破：劳动争议调解制度的未来
1.通过立法促进劳动争议调解权威的树立
目前虽然我国《劳动争议调解仲裁法》对调解做了相应的规定，但具体细化依然不够。致使劳动者认为劳动争议调解机制缺乏法治权威。随着人们法律意识的不断增强，法治权威已经逐步树立。但劳动争议调解机制本身缺乏专门的立法规范进行调整，国际上对劳动争议进行专门立法规范成为一种潮流。如：美国的《劳资关系法》就专门的对调解制度进行了相应的规定；新西兰的《雇工关系法》；瑞典的《调解法》等。因此我国有必要独立成立一部《劳动争议调解法》，从立法上肯定调解法作为一门独立部门法。该法除了吸收目前《劳动争议调解仲裁法》的相应规定外，要重点设置调解规则、调解效力、调解保障等篇章，完善相应争议调解程序。使得劳动争议调解即具有法律强制力的保障，有具有灵活性等特点。
2.通过调解释明促进平息纠纷
劳动争议的产生往往源于权利义务之间的冲突。劳动纠纷双方在调解组织调解过程之中追求往往便捷性、生活会，忽视法律权利的表达规范性。致使部分劳动者认为调解缺乏法律性。因此，调解人员在调解过程之中，除了要用双方听的懂的调解语言外，在释明双方权利义务之时，应当用法律术语进行阐述。当然，这种阐述之外应当要进行详细说明为何适用该条款，该条款的具体含义等等。在达成调解协议之后，对调解协议的每一个条款要进行详细解释，对每个条款所确定的权利义务予以释明。调解协议本身的制作应当更加规范，让当事人真正理解调解协议本身所具有的法律效力。
3.通过自身革新促进劳动争议调解有效运行
调解组织设置通常由政府、工会、用人单位组成。虽然调解组织组成初衷是较为合理的，但信用危机隐藏在其中。首先，目前各地政府都在扩大招商引资，发展经济成为政府的第一要务。因此企业与政府之间打交道最多，关系密切度往往高于劳动者与政府之间。其次，工会组织虽然名义上是各劳动者之间的组织，但事实上某些工会组织行政化现象严重，部分劳动者甚至质疑工会组织所代表的利益。而用人单位更是劳动争议纠纷的直接当事方。因此这三分组织明显不能够使得劳动者信服。劳动争议调解机制可以适度推行劳动争议调解员倍增计划。调解组织应当增加相应行业从业人员比例。形成1+1+1+2的模式，即政府+工会+用人单位+2名相应行业劳动者。让更多的劳动者在劳动争议调解之中发声、发言。同时应当将调解组织相应的区域化、专业化。推行专业调解员与业余调解员相结合模式，共同推进调解。
参考文献：
[1]何平.我国劳动争议调解制度功能缺失之反思.河北法学.2014年1月版，第73页
作者简介：
倪丽端（1988～），女，汉族，江西省资溪人，工作单位福建省南安市人民法院民一庭，研究方向：债权法学、劳动与社会保障法学。
关键词：劳动争议；纠纷解决制度；调解；调解机构
劳动争议调解是目前纠纷解决机制的重要组成部分，是维护当事人权利，实现双方共赢的良好图景。目前劳动争议处理机制之中采用的是：“以调一裁两审”的方式，目的就是基于劳动纠纷本身涉及的更多的是弱势群体，是为了尽快保证劳动者合法权益之目的。但事件之中，劳动争议调解制度依然存在着一系列问题。
一、美好愿景：劳动争议调解制度的初衷
劳动争议调解机制的初衷主要考虑到如下几点：①劳动者本身相对于企业来说是弱势群体，且劳动关系具有一定的隶属性。而现今社会，招工难已经是一个不可回避的问题。一方面，劳动者找工作难，另一方面企业找不到合适员工。因此，维系劳动者和企业之间的关系成为了立法者的出发点。通过有效调解，可以有效地化解社会纠纷，促进社会生产力的发展。②基于劳动纠纷诉前解决的便利性，有效性，立法者认为这可以过滤掉绝大部分劳动争议案件，树立便捷纠纷解决机制。劳动争议纠纷调解没有严格的申请条件，没有繁琐的程序步骤，只要当事人愿意调解，就能够有效解决纠纷。③有效促进调解协议的履行。劳动调解制度是基于双方自愿协商的基础上，通常情况下双方都做出相互退让，来促使协议的达成。可以说劳动调解协议签订的过程是双方内心真实意志表达的过程。相对于法院裁判的权威性来说，这种表达方式更具有亲和性，更有利于协议的履行。
二、困境：劳动调解制度的现状反思
劳动争议调解机制被赋予极大的期待，但现实生活之中，这种制度运行本身并没有承担起制度设计初试的美好愿景。劳动调解结案方式遭到多方的质疑。劳动调解所签订的协议在现实之中并没有因为是双方自愿意志表达的切合点而得到良好的执行。相应的，调解结案方式却越来越少人适用。根据《中国劳动统计年鉴2010》的相关数据来看，单纯调解结案的比例越来越低，呈现逐年下降的情况即使达成劳动调解协议，但最终履行的比例也不敬人意。可以说劳动争议调解机制仅仅起到过滤极少部分案件，而绝大部分案件要进入到仲裁和法院审理阶段。而法院、仲裁机构基于自身程序及案件数量的原因，办理一件劳动争议案件往往需要花费更多的时间，法院案多人少，而劳动调解机构却“人”多案少。这就存在极大的资源浪费，如何发挥劳动调解制度的作用成为了摆在眼前的难题。事实上，劳动者对劳动纠纷调解制度并没有极大的信服感，一方面源于调解本身缺乏一种类似法院判决的强制执行力，另一方面，劳动争议调解缺乏相应的保障措施。进而导致设置劳动纠纷调解机制的美好愿景落空。
三、突破：劳动争议调解制度的未来
1.通过立法促进劳动争议调解权威的树立
目前虽然我国《劳动争议调解仲裁法》对调解做了相应的规定，但具体细化依然不够。致使劳动者认为劳动争议调解机制缺乏法治权威。随着人们法律意识的不断增强，法治权威已经逐步树立。但劳动争议调解机制本身缺乏专门的立法规范进行调整，国际上对劳动争议进行专门立法规范成为一种潮流。如：美国的《劳资关系法》就专门的对调解制度进行了相应的规定；新西兰的《雇工关系法》；瑞典的《调解法》等。因此我国有必要独立成立一部《劳动争议调解法》，从立法上肯定调解法作为一门独立部门法。该法除了吸收目前《劳动争议调解仲裁法》的相应规定外，要重点设置调解规则、调解效力、调解保障等篇章，完善相应争议调解程序。使得劳动争议调解即具有法律强制力的保障，有具有灵活性等特点。
2.通过调解释明促进平息纠纷
劳动争议的产生往往源于权利义务之间的冲突。劳动纠纷双方在调解组织调解过程之中追求往往便捷性、生活会，忽视法律权利的表达规范性。致使部分劳动者认为调解缺乏法律性。因此，调解人员在调解过程之中，除了要用双方听的懂的调解语言外，在释明双方权利义务之时，应当用法律术语进行阐述。当然，这种阐述之外应当要进行详细说明为何适用该条款，该条款的具体含义等等。在达成调解协议之后，对调解协议的每一个条款要进行详细解释，对每个条款所确定的权利义务予以释明。调解协议本身的制作应当更加规范，让当事人真正理解调解协议本身所具有的法律效力。
3.通过自身革新促进劳动争议调解有效运行
调解组织设置通常由政府、工会、用人单位组成。虽然调解组织组成初衷是较为合理的，但信用危机隐藏在其中。首先，目前各地政府都在扩大招商引资，发展经济成为政府的第一要务。因此企业与政府之间打交道最多，关系密切度往往高于劳动者与政府之间。其次，工会组织虽然名义上是各劳动者之间的组织，但事实上某些工会组织行政化现象严重，部分劳动者甚至质疑工会组织所代表的利益。而用人单位更是劳动争议纠纷的直接当事方。因此这三分组织明显不能够使得劳动者信服。劳动争议调解机制可以适度推行劳动争议调解员倍增计划。调解组织应当增加相应行业从业人员比例。形成1+1+1+2的模式，即政府+工会+用人单位+2名相应行业劳动者。让更多的劳动者在劳动争议调解之中发声、发言。同时应当将调解组织相应的区域化、专业化。推行专业调解员与业余调解员相结合模式，共同推进调解。
参考文献：
[1]何平.我国劳动争议调解制度功能缺失之反思.河北法学.2014年1月版，第73页
作者简介：
倪丽端（1988～），女，汉族，江西省资溪人，工作单位福建省南安市人民法院民一庭，研究方向：债权法学、劳动与社会保障法学。