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［摘要］知识型人才是零售业获得强竞争力的关键。知识型人才与普通人力资源存在高素质、创新性、独立性等显著差异，零售企业可遵循以人为本等管理理念及激励模型，采用适当的激励措施，培养知识型人才，激发知识型人才潜能，为企业发展做出更大贡献。
［关键词］零售企业 知识型 人才开发
［中图分类号］C961［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）11－0033－01
知识型人才不仅是零售企业的生命泉源，更是其核心竞争力的基础。建立和健全一个能够吸引、培养、激励、留住知识型人才的体系，是零售企业在激烈竞争中赢得成功的关键。在这种背景下，本文分析了零售企业人才管理现状，并有针对性地提出了对知识型人才开发的建议。
一、零售企业知识型人才管理现状
（一）知识型人才短缺
据调查，某国内大型零售企业的员工构成中，初中学历员工占全部员工总人数的23.35%，高中学历占36.25%，技校、职高等学历占21%，大专及以上学历仅占员工总人数的19.4%。而其中可称为知识型人才的人数则更是凤毛麟角。
零售企业多为劳动密集型企业，追求效益最大化。这一类型的企业通常会采取低成本战略，即想尽一切办法降低企业运作成本。在对一般员工的选择上自然更倾向于那些较低学历，劳动能力较强的劳动力。即使是管理层通常也是采取内部晋升的方式来降低人力资源成本。因此，对零售企业来说，知识型人才高昂的薪资福利待遇是极其奢侈的资源，能不用就不用。
（二）知识型人才流失率较高
据调查，零售行业员工流动率较高，以某外资零售企业为例，截止到今年6月，员工流失率已达到27.85%，远高于原定目标的20%。其中知识型员工占60%以上。离职原因多表现为对薪资待遇的不满意，或是企业经营、管理现状与预期相差太远等。为了填补这批离职员工，企业不得不重新制定招聘计划，花费了较高招聘成本却未得到应有的效果。
（三）知识型人才的人力资本折旧严重
一方面由于零售企业快节奏的生产、经营模式；另一方面由于零售企业低成本的战略思想，导致零售企业对员工的培训不够重视，所谓的培训仅是对新入职的员工进行公司政策的辅导，或是对公司经营、管理模式的简单介绍。之后所有员工，包括知识型员工就全部投入到生产、销售和管理中。即使企业原有一些系统的培训计划和模式，也只是流于形式，真正实施的并不多。长期没有新知识的补充会导致知识型人才的人力资本产生折旧，使知识型人才无法发挥其应有的价值。
二、零售企业知识型人才开发的对策分析
（一）树立“以人为本”的非理性管理理念
“人本”管理主要表现为尊重知识和人才，一贯把“人”作为企业中最重要的资源，在工作中为员工的成长及价值做充分的考虑，使每一位员工的利益都能得到最充分的保障。企业需营造“以人为本”的思想和气氛，持之以恒，不断培育和完善这种管理理念，使其成为企业长期发展、成长的战略方针。同时，在对外方面做好充分的宣传，以达到一种品牌效应，从而吸引更多优秀的人才来为企业服务。
（二）建立合理、有效的激励机制
1.薪酬激励。薪酬的多少现已成为知识型人才对企业贡献大小及衡量其社会地位高低的一个重要量化标准，一份公平、合理的报酬是吸引及留住知识型人才的一个重要前提。
2.职业发展激励。一般来说，知识型人才普遍具有较强的成就欲望及成长需要，企业开展职业生涯规划，能使知识型人才看到自己的发展道路。当知识型人才体会到自己在企业中会有很好的成长环境和发展前途时，他们才会为企业竭尽全力地贡献力量。
3.文化激励。企业文化的宣导和熏陶，既能为知识型人才的成长和发展提供一个健康又和谐的工作环境，自主创新、团结的企业文化氛围，又能有效地培养员工对企业的忠诚度和信任感，从而激励员工为企业做出更多的贡献。
（三）完善培训制度
培训已经成为组织吸引和留住知识型人才的重要方法，零售企业必须建立完善的培训体系，保证每位员工都能享有再教育的权利。1.树立与时俱进、不断创新的观念，结合企业的实际情况，真正地把选人、育人、用人及留人落在实处。2.做好全面的培训计划和安排，将培训与员工考核、晋升等有机地结合在一起，用以提高员工参与培训的积极性。3.将培训与工作需要结合起来，结合员工自身的工作需要和能力，采取因人而异、因材施教的原则进行培训。
三、结论
总之，在知识型社会背景下，零售企业要以人为本，理解和尊重知识型人才，从管理、激励和培训等多方面满足知识型人才的需要，为知识型人才的发展提供空间，挖掘知识型人才自身的潜力，让他们在更高的程度上实现自我，最终为提升零售企业核心竞争力做贡献。
【参考文献】
[1]樊金娥,赵晓明.高校教师人力资源开发社会环境的理性思考[J].吉林工学院学报,2002(1).
[2]樊少波,高英俊.社会学视角下人力资源开发的解读[J].吉林广播电视大学学报,2007(2).
[3]廖钦初.浅议我国零售企业人力资源开发策略[J].中国商贸,2010(4).
［关键词］零售企业 知识型 人才开发
［中图分类号］C961［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）11－0033－01
知识型人才不仅是零售企业的生命泉源，更是其核心竞争力的基础。建立和健全一个能够吸引、培养、激励、留住知识型人才的体系，是零售企业在激烈竞争中赢得成功的关键。在这种背景下，本文分析了零售企业人才管理现状，并有针对性地提出了对知识型人才开发的建议。
一、零售企业知识型人才管理现状
（一）知识型人才短缺
据调查，某国内大型零售企业的员工构成中，初中学历员工占全部员工总人数的23.35%，高中学历占36.25%，技校、职高等学历占21%，大专及以上学历仅占员工总人数的19.4%。而其中可称为知识型人才的人数则更是凤毛麟角。
零售企业多为劳动密集型企业，追求效益最大化。这一类型的企业通常会采取低成本战略，即想尽一切办法降低企业运作成本。在对一般员工的选择上自然更倾向于那些较低学历，劳动能力较强的劳动力。即使是管理层通常也是采取内部晋升的方式来降低人力资源成本。因此，对零售企业来说，知识型人才高昂的薪资福利待遇是极其奢侈的资源，能不用就不用。
（二）知识型人才流失率较高
据调查，零售行业员工流动率较高，以某外资零售企业为例，截止到今年6月，员工流失率已达到27.85%，远高于原定目标的20%。其中知识型员工占60%以上。离职原因多表现为对薪资待遇的不满意，或是企业经营、管理现状与预期相差太远等。为了填补这批离职员工，企业不得不重新制定招聘计划，花费了较高招聘成本却未得到应有的效果。
（三）知识型人才的人力资本折旧严重
一方面由于零售企业快节奏的生产、经营模式；另一方面由于零售企业低成本的战略思想，导致零售企业对员工的培训不够重视，所谓的培训仅是对新入职的员工进行公司政策的辅导，或是对公司经营、管理模式的简单介绍。之后所有员工，包括知识型员工就全部投入到生产、销售和管理中。即使企业原有一些系统的培训计划和模式，也只是流于形式，真正实施的并不多。长期没有新知识的补充会导致知识型人才的人力资本产生折旧，使知识型人才无法发挥其应有的价值。
二、零售企业知识型人才开发的对策分析
（一）树立“以人为本”的非理性管理理念
“人本”管理主要表现为尊重知识和人才，一贯把“人”作为企业中最重要的资源，在工作中为员工的成长及价值做充分的考虑，使每一位员工的利益都能得到最充分的保障。企业需营造“以人为本”的思想和气氛，持之以恒，不断培育和完善这种管理理念，使其成为企业长期发展、成长的战略方针。同时，在对外方面做好充分的宣传，以达到一种品牌效应，从而吸引更多优秀的人才来为企业服务。
（二）建立合理、有效的激励机制
1.薪酬激励。薪酬的多少现已成为知识型人才对企业贡献大小及衡量其社会地位高低的一个重要量化标准，一份公平、合理的报酬是吸引及留住知识型人才的一个重要前提。
2.职业发展激励。一般来说，知识型人才普遍具有较强的成就欲望及成长需要，企业开展职业生涯规划，能使知识型人才看到自己的发展道路。当知识型人才体会到自己在企业中会有很好的成长环境和发展前途时，他们才会为企业竭尽全力地贡献力量。
3.文化激励。企业文化的宣导和熏陶，既能为知识型人才的成长和发展提供一个健康又和谐的工作环境，自主创新、团结的企业文化氛围，又能有效地培养员工对企业的忠诚度和信任感，从而激励员工为企业做出更多的贡献。
（三）完善培训制度
培训已经成为组织吸引和留住知识型人才的重要方法，零售企业必须建立完善的培训体系，保证每位员工都能享有再教育的权利。1.树立与时俱进、不断创新的观念，结合企业的实际情况，真正地把选人、育人、用人及留人落在实处。2.做好全面的培训计划和安排，将培训与员工考核、晋升等有机地结合在一起，用以提高员工参与培训的积极性。3.将培训与工作需要结合起来，结合员工自身的工作需要和能力，采取因人而异、因材施教的原则进行培训。
三、结论
总之，在知识型社会背景下，零售企业要以人为本，理解和尊重知识型人才，从管理、激励和培训等多方面满足知识型人才的需要，为知识型人才的发展提供空间，挖掘知识型人才自身的潜力，让他们在更高的程度上实现自我，最终为提升零售企业核心竞争力做贡献。
【参考文献】
[1]樊金娥,赵晓明.高校教师人力资源开发社会环境的理性思考[J].吉林工学院学报,2002(1).
[2]樊少波,高英俊.社会学视角下人力资源开发的解读[J].吉林广播电视大学学报,2007(2).
[3]廖钦初.浅议我国零售企业人力资源开发策略[J].中国商贸,2010(4).