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[摘 要]公务员是国家各级行政事务的直接组织者和管理者，其心理健康不仅关系着个人，更关系整个公职人员队伍的整体素质，关系国家政权的正常运转和政府形象。职业倦怠是公务员心理健康问题最直接的行为反映。在分析辽宁省公务员职业倦怠现状的基础上，理清公务员心理健康服务的供需矛盾，设计出加强公务员心理健康服务体系建设的现实路径，即加强顶层设计，出台相应政策法规;逐步建设心理实训基地，切实提高心理健康教育效果;点面结合，不断加大心理援助力度。
[关键词]公务员;职业倦怠;心理健康服务体系
[中图分类号]B84 [文献标识码]A [文章编号]1672-2426（2018）11-0076-05
当前，面对深化改革、扶贫攻坚、优化营商环境以及机构整合的大环境，多数公务员态度积极、勇于担当。但与此同时，部分公务员存在耗竭感强、成就感低、工作投入度下降等心理问题及懒政怠政的行为表现，还有个别公务员心理严重失衡，出现抑郁、强迫等心理疾患，甚至导致极端的自杀行为。2018年5月20日，中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》（以下简称《意见》），其中强调指出，要“满怀热情地关心关爱干部”，要“在心理上关怀”，“关注心理健康”。因此，要致力于构建适应新时代需要的公务员心理健康服务体系，切实把公务员心理健康作为推进政治生态文明建设的重要内容。
一、辽宁省公务员职业倦怠现状分析
职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。它是心理健康问题的直接行为反映。
（一）研究工具与调查对象
1.自编《公务员职业倦怠调查问卷》作为研究工具
（1）公务员职业倦怠的结构。本研究根据文献分析和开放式问卷的调查结果，将公务员工作倦怠分为衰竭感强、成就感低和投入度低三个维度。明确了公务员工作倦怠的结构，不仅有利于理论的建构与完善，更有利于工作实践中明确工作倦怠的维度和特点，以便有的放矢地开展工作。
（2）问卷的信度和效度。《公务员工作倦怠量表》是在文献分析、个案访谈和开放式问卷调查的基础上编制出来的。该问卷是否可靠、是否能够有效地测量出我们想要了解的内容，这是决定本次研究成功与否的一个基础的、也是关键性的因素。通过数据分析，问卷的信度指标是符合正式问卷的要求的：内部一致性信度在0.5870？觸0.8795之间;分半信度和再测信度也都超过0.60;效度指标也较好：量表的3个维度与总分之间的相关均在0.01水平上达到显著性相关;以自我效能量表作为效标，总分和各维度也均在0.01水平上与之达到显著性相关。
2.被试样本的人口学特征分布情况
2016年下半年至2017年下半年，笔者对沈阳市、大连市和营口市三地党校18个班次近600名公务员随机取样，旨在了解辽宁省公务员职业倦怠现状。有效问卷512份，其中男性299份，女性213份;年龄分布为35岁以下186人，36～45岁123人，46～55岁161人，56岁以上42人;大专及以下14人，本科323人，硕士167人，博士及以上8人;科级及以下252人，处级213人，副局级47人;工作年限5年以内148人，6～10年41人，11～20年111人，20年以上100人。
（二）辽宁省公务员职业倦怠现状
1.职业倦怠程度明显上升
早在2004年，中国人力资源开发网做了一个关于“职业倦怠指数的调查”，结果显示，有54.88%的公务员有职业倦怠问题，在各行业中排名第一。2008年，笔者主持辽宁省社会科学规划基金项目《辽宁省公务员职业倦怠对策研究》时，调查结果为辽宁省公务员高度倦怠占11.7%，中等倦怠占53.0%，合计64.7%。此次调查，采用相同的测评工具，结果发现当前公务员职业倦怠程度明显加重。高度倦怠感68人，占13.3%;中度倦怠感370人，占72.3%。合计85.6%。
从主观层面上看，双重角色容易给公务员带来价值观念冲突。公务员既是自然人又是公共人理性人。站在政府和公众的角度，公共人被要求公共利益至上，需要全心全意为人民服务，在关键时刻要“吃苦在前，享受在后”，甚至某些特殊时刻还要“鞠躬尽瘁，死而后已”。但是，在自然人格上，公务员又是一名普通公民，有两种重要的权利，即生存的权利和追求个人经济利益的权利。当这两方面产生冲突时，公务员就必须作出艰难抉择。由于工作性质以多以执行为主，自主性差，往往遵循“长官意志”，即使自己有不同意见，也要服从上级安排，久而久之其积极性和成就感就会降低。从客观层面上看，目前我国的公务员管理体制还存在一些问题，比如奖惩和晋升机制尚不健全。公务员的发展机会相对比较单一，只能靠提升，升迁的职位有限，竞争激烈，甚至还存在一些不合理因素，这就导致部分人产生职业倦怠。特別当下正是处于社会转型期，全面从严治党、从严管理干部成为党建的主基调。部分公务员还不能及时转变工作思想、转换工作思路、改善工作方法。相反，却认同“多一事不如少一事”“干多干少一个样儿”“明哲保身”等“为官不为”的消极思想，从而在行为上不同程度出现了职业倦怠问题。
2.职业倦怠呈现多样化特点
耗竭感强维度上，84.2%的公务员呈现出中度水平;投入度在低维度上，10.7%的公务员达到中度水平，2.2%的公务员达到高度水平;成就感低维度上，69.3%的公务员达到高度水平，17.7%的公务员达到中度水平。
以职业倦怠总分及各维度分作因变量，以公务员的性别、年龄、级别、工作年限等作为分组变量，分别得出不同群体公务员在职业倦怠上的差异表现。
（1）男性公务员职业倦怠高于女性公务员，主要表现为成就感更低、耗竭感更强。受中国传统性别文化的影响，男性处于主导地位，而女性则处于从属地位。虽然随着社会的不断进步和发展，传统理念所有变动，但很多观念已沉淀为一种规范，潜移默化地影响着大众的思维与行为。传统文化中，男性成功的重要标志就是要“事业有成”，而对女性的要求相对较低。当下，在庞大的公务员队伍中，拥有“副处级以上”官衔的“领导级”公务员只占8%左右，而另外92%的低职位公务员则大多只能在最底层“官阶”上走完职业生涯。当面对相对狭窄的升职空间，男性的压力要远远大于女性，因此，男性公务员普遍感到成就感低也就不足为怪了。 男性公务员衰竭感强于女性公务员，与体制内部的职业性别隔离有着密切的关系。职业上的性别隔离是指同一行业内女性居于某些固定职位或者相对较低的职位，而男性处于相对较高的职位;或者女性在行业中处于较为初级的阶段，而男性处于较为高级的阶段。虽然随着民主政治的不断深入，女性的政治地位不断提高，很多部门和岗位都有女性公务员的身影，但目前我国处于重要岗位或者关键职位的公务员中男性比例远高于女性。职位与责任是并行存在的，随着职位的上升，承担的责任也就越大，相应的压力也就越大，所以男性公务员整体的衰竭感强于女性也在情理之中。
女性公务员工作投入度低于男性公务员，很大程度上受现有公务员体制的影响。目前我国公务员体制内部，人员流出的比例极低，也就是说一旦进入公务员系列，就不必担心职业生涯的中断，可以享受公务员的一切待遇直到职业生涯终止。较之男性，女性对于安全和归属的需要更为强烈，加之深层次社会偏见所造成的某些消极心理，女性公务员往往会降低自我期望，减少成就动机，更安于现状。这就会表现出“不求有功，但求无过”的工作状态。
（2）中青年公务员职业倦怠明显，在耗竭感、工作投入度和成就感三个方面均表现突出。在10年前的调查中，35岁以下青年公务员成就感明显高于其他年龄段公务员，当下的状况正好相反，35岁以下青年公务员的成就感明顯低于其他年龄段公务员。相较于老一辈公务员，青年公务员的成长环境物质条件更加优越，信息化程度更加发达，他们的思想灵活、诉求直接。因此，他们的注重薪资待遇的同时，自我实现的需求更加强烈。特别期望自己的工作成绩得到领导和同事的认可，组织内的奖惩机制更加完善，自己的才华能有舞台展示。如果这些条件难以满足，加之社会多元价值观的冲击，青年公务员就容易产生职业倦怠。
（3）处级公务员职业倦怠明显，主要表现在耗竭感高和成就感低两个维度。处级公务员是各种单位的中流砥柱，对上要理解、执行，对下要部署、领导，处于“夹层”状态。这些工作不仅需要解决问题本身，往往还要处理复杂的人际关系。这也是处级公务员职业倦怠的重要原因。
3.离职意向突显
在离职意向表达上，3.1%的人绝对会离职，16.8%的人可能会离职，20.5%的人不确定。一方面，随着社会发展的多元化趋势出现，体制内的人也可以有更多的选择空间;另一方面，掌握专业技能的青年公务员越来越多，这些生存手段也助推其可以选择放弃相对稳定的体制内工作。
二、公务员心理健康服务供需矛盾分析
近些年，虽然从组织和个人的角度对于公务员心理健康问题的关注度都有所上升。但是，现有的心理健康服务体系完全不能满足公务员的实际心理需求。主要存在心理培训力度不够和心理服务能力不足等问题。
（一）公务员心理健康服务需求迫切
心理健康是健康的重要组成部分，这是普遍共识。公务员对于自己的心理健康普遍比较关注，也希望自己能够身心健康。对于心理健康知识获得与能力提升方面，公务员都有迫切需求。
1.期待组织关心，掌握心理健康科普知识
针对自我的困惑与苦恼，希望得到组织层面关心的超过90%;希望组织定期组织心理讲座和培训的达到85.9%;希望公务员培训中加入心理健康内容的占79.2%。但是，现实情况是组织较少地组织此类讲座和培训，系统性专业服务比重更小。
2.渴望提升能力，获得专业帮助
公务员在面对压力和心理问题时，采取的解决措施比较单一，主要集中在非专业的熟人社会。排在前几位的分别是：自己解决占97.1%，和亲朋好友聊聊占83.4%，求助单位领导或同事占15.8%，求助专业机构占8%。
（二）公务员心理健康服务欠缺
1.公务员心理培训力度不够
随着心理学科在社会的普及程度，多数公务员都或多或少了解一些心理健康方面的知识。但是，对于如何诊断和筛查常见的心理问题和心理疾病依然知之甚少。调查中，听过专业心理健康讲座的超过80%，但是，能够辨别常见心理疾病的比例不超过30%。运用专业工具，评估过自己心理健康水平的仅仅18.3%。特别是作为公务员培训的主阵地，各级党校在常规课程设置中，心理健康相关的课程和培训比重较小，甚至没有。
2.心理服务能力不足
心理服务能力不足主要体现在专业工作人员数量少，质量参差不齐;技术手段单一，专业仪器设备欠缺。与发达国家相比，我国心理健康专业工作人员极其不足。德国每万人中有2.4名心理咨询师，美国每百万人中有1000名专业心理工作者，这些人多数具备硕士和博士学位。而在我国，每百万人中仅有24位可以提供专业服务的心理工作者，学历层次又差别较大。
三、构建公务员心理健康服务体系的路径思考
公务员心理健康问题的解决是一个复杂的系统性工程，既需要创新和完善公务员体制机制，解决“硬件”矛盾;更需要构建公务员心理健康服务体系，优化“软件”性能。结合《意见》，探索公务员心理健康服务体系建设的现实路径。
（一）加强顶层设计，制定相应的政策法规
1.承上启下，保证政策的连续性和稳定性
近年来，对于公务员心理健康问题，各部委分别出台了相应文件，如《关于关心干部心理健康 提高干部心理素质的意见》《关于进一步推进中央国家机关职工心理健康服务工作的意见》《关于加强心理健康服务的指导意见》以及《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》等。然而，在具体操作执行中，还没有形成很好的政策合力。在实际工作中，如何把文件中的精神纳入公务员教育、培育、选拔和考核等工作中，仍需结合地方的实际，在政策法规层面上给予更清晰、更具体、更积极的推进。
2.明确责任，整合资源，注重实效
公务员心理健康服务体系是一个系统性工程，需要各机构和部门的支持配合。各委办局应有专兼职的心理辅导员，主要负责了解单位内部公务员心理需求、思想动态，洞察问题，适度干预;各级心理学会（公务员心理专业委员会）作为政府和专业机构的桥梁，整合专业资源，满足各委办局的共性和个性化需求;各级党校专门负责公务员心理健康教育和培训，旨在普及心理健康知识、提升公务员心理成长能力。这些都需要从政策层面予以明确要求，以减少目前力量分散、各行其是的乱象。 （二）注重實训，切实提高心理健康教育培训效果
1.加强心理学科建设，夯实学科基础
各级党校作为公务员心理健康服务的主阵地，肩负着重要职责。首先，注重心理专业师资队伍建设。通过师资培训提高现有心理专业教师的理论素养和教学胜任力;积极引进人才，形成结构合理的人才梯队。其次，注重心理培训课程体系建设，依据知识、能力和态度三个维度，设计出心理健康科普、心理能力提升（包括情绪管理、廉政心理、领导艺术、职业行为等）和态度养成（职业道德、坚定理想信念、党性教育等）等课程。也可以利用网络在线学习平台，开设心理专题讲座、微课程和学员心理论坛。再次，利用互联网/局域网、移动互联网心理服务平台，“以服务换数据，以数据带科研”。以采集公务员不同群体的人格特征、心理能力、心理健康、情绪行动为反应模式等心理特征，了解公务员群体的心理现状与发展规律，分析并解释行为，为预警和有效提高各种心理能力提供科学依据。最后，加强自编教材工作，编撰本校教材、普科手册和宣传画册。
2.创造条件，逐步建设心理实训基地
利用先进的心理设备，进一步提升公务员心理培训实效性。比如心理测评系统既可以帮助学员了解自我心理素质水平，也可以帮助组织掌握大数据资料;生物反馈技术、脑波干预技术等创设的人机交互场景，有助于提高公务员心理自助的意识和能力;团体心理沙盘技术促进学员实现压力管理、自我觉察和动力提升的渐进性培训效果。几种技术各具特色，又可成为浑然一体的综合培训体系，从多元化的角度发挥其功能。
（三）点面结合，逐步加大心理援助力度
1.各级心理学会牵头，依托专业机构开展调查研究
了解公务员心理健康整体情况，找准存在的问题，研究提出解决措施。举办“心理健康服务进机关”巡回宣讲，普及科学的心理健康知识，引导公务员正确认识心理健康问题，提高自我调适能力。
针对个案和心理健康风险较高的部门和岗位人群，建立专门的心理疗养制度，健全心理疗养服务保障体系。对于已经出现或疑似出现的个案要加强关爱和保护，营造良好氛围，破除“耻病感”。对心理健康风险较高的的部门和岗位，有计划、有重点、有针对性的开始相关心理工作。
2.加强政工干部的心理工作能力建设
谈心谈话制度是思想政治工作不可或缺的重要手段。在新时代的思想政治工作中，应不断地完善和创新。比如，将谈心谈话作为公务员心理疏导的重要手段，可以将心理健康隐患发现于萌芽，有助于及时消除。这就要求加强政工干部的心理工作能力建设。研发政工干部灵活运用心理学的理念、技术和方法开展思想政治工作的能力，使政工干部及时帮助公务员疏通心结、调整心态、排解困难。
参考文献：
[1]胡月星.构建适应时代发展要求的干部心理健康服务体系[J].中国党政干部论坛，2018，（7）.
[2]龚会.四川省领导干部心理健康服务体系建设[J].人力资源管理，2018，（5）.
责任编辑 张小莉
[关键词]公务员;职业倦怠;心理健康服务体系
[中图分类号]B84 [文献标识码]A [文章编号]1672-2426（2018）11-0076-05
当前，面对深化改革、扶贫攻坚、优化营商环境以及机构整合的大环境，多数公务员态度积极、勇于担当。但与此同时，部分公务员存在耗竭感强、成就感低、工作投入度下降等心理问题及懒政怠政的行为表现，还有个别公务员心理严重失衡，出现抑郁、强迫等心理疾患，甚至导致极端的自杀行为。2018年5月20日，中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》（以下简称《意见》），其中强调指出，要“满怀热情地关心关爱干部”，要“在心理上关怀”，“关注心理健康”。因此，要致力于构建适应新时代需要的公务员心理健康服务体系，切实把公务员心理健康作为推进政治生态文明建设的重要内容。
一、辽宁省公务员职业倦怠现状分析
职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。它是心理健康问题的直接行为反映。
（一）研究工具与调查对象
1.自编《公务员职业倦怠调查问卷》作为研究工具
（1）公务员职业倦怠的结构。本研究根据文献分析和开放式问卷的调查结果，将公务员工作倦怠分为衰竭感强、成就感低和投入度低三个维度。明确了公务员工作倦怠的结构，不仅有利于理论的建构与完善，更有利于工作实践中明确工作倦怠的维度和特点，以便有的放矢地开展工作。
（2）问卷的信度和效度。《公务员工作倦怠量表》是在文献分析、个案访谈和开放式问卷调查的基础上编制出来的。该问卷是否可靠、是否能够有效地测量出我们想要了解的内容，这是决定本次研究成功与否的一个基础的、也是关键性的因素。通过数据分析，问卷的信度指标是符合正式问卷的要求的：内部一致性信度在0.5870？觸0.8795之间;分半信度和再测信度也都超过0.60;效度指标也较好：量表的3个维度与总分之间的相关均在0.01水平上达到显著性相关;以自我效能量表作为效标，总分和各维度也均在0.01水平上与之达到显著性相关。
2.被试样本的人口学特征分布情况
2016年下半年至2017年下半年，笔者对沈阳市、大连市和营口市三地党校18个班次近600名公务员随机取样，旨在了解辽宁省公务员职业倦怠现状。有效问卷512份，其中男性299份，女性213份;年龄分布为35岁以下186人，36～45岁123人，46～55岁161人，56岁以上42人;大专及以下14人，本科323人，硕士167人，博士及以上8人;科级及以下252人，处级213人，副局级47人;工作年限5年以内148人，6～10年41人，11～20年111人，20年以上100人。
（二）辽宁省公务员职业倦怠现状
1.职业倦怠程度明显上升
早在2004年，中国人力资源开发网做了一个关于“职业倦怠指数的调查”，结果显示，有54.88%的公务员有职业倦怠问题，在各行业中排名第一。2008年，笔者主持辽宁省社会科学规划基金项目《辽宁省公务员职业倦怠对策研究》时，调查结果为辽宁省公务员高度倦怠占11.7%，中等倦怠占53.0%，合计64.7%。此次调查，采用相同的测评工具，结果发现当前公务员职业倦怠程度明显加重。高度倦怠感68人，占13.3%;中度倦怠感370人，占72.3%。合计85.6%。
从主观层面上看，双重角色容易给公务员带来价值观念冲突。公务员既是自然人又是公共人理性人。站在政府和公众的角度，公共人被要求公共利益至上，需要全心全意为人民服务，在关键时刻要“吃苦在前，享受在后”，甚至某些特殊时刻还要“鞠躬尽瘁，死而后已”。但是，在自然人格上，公务员又是一名普通公民，有两种重要的权利，即生存的权利和追求个人经济利益的权利。当这两方面产生冲突时，公务员就必须作出艰难抉择。由于工作性质以多以执行为主，自主性差，往往遵循“长官意志”，即使自己有不同意见，也要服从上级安排，久而久之其积极性和成就感就会降低。从客观层面上看，目前我国的公务员管理体制还存在一些问题，比如奖惩和晋升机制尚不健全。公务员的发展机会相对比较单一，只能靠提升，升迁的职位有限，竞争激烈，甚至还存在一些不合理因素，这就导致部分人产生职业倦怠。特別当下正是处于社会转型期，全面从严治党、从严管理干部成为党建的主基调。部分公务员还不能及时转变工作思想、转换工作思路、改善工作方法。相反，却认同“多一事不如少一事”“干多干少一个样儿”“明哲保身”等“为官不为”的消极思想，从而在行为上不同程度出现了职业倦怠问题。
2.职业倦怠呈现多样化特点
耗竭感强维度上，84.2%的公务员呈现出中度水平;投入度在低维度上，10.7%的公务员达到中度水平，2.2%的公务员达到高度水平;成就感低维度上，69.3%的公务员达到高度水平，17.7%的公务员达到中度水平。
以职业倦怠总分及各维度分作因变量，以公务员的性别、年龄、级别、工作年限等作为分组变量，分别得出不同群体公务员在职业倦怠上的差异表现。
（1）男性公务员职业倦怠高于女性公务员，主要表现为成就感更低、耗竭感更强。受中国传统性别文化的影响，男性处于主导地位，而女性则处于从属地位。虽然随着社会的不断进步和发展，传统理念所有变动，但很多观念已沉淀为一种规范，潜移默化地影响着大众的思维与行为。传统文化中，男性成功的重要标志就是要“事业有成”，而对女性的要求相对较低。当下，在庞大的公务员队伍中，拥有“副处级以上”官衔的“领导级”公务员只占8%左右，而另外92%的低职位公务员则大多只能在最底层“官阶”上走完职业生涯。当面对相对狭窄的升职空间，男性的压力要远远大于女性，因此，男性公务员普遍感到成就感低也就不足为怪了。 男性公务员衰竭感强于女性公务员，与体制内部的职业性别隔离有着密切的关系。职业上的性别隔离是指同一行业内女性居于某些固定职位或者相对较低的职位，而男性处于相对较高的职位;或者女性在行业中处于较为初级的阶段，而男性处于较为高级的阶段。虽然随着民主政治的不断深入，女性的政治地位不断提高，很多部门和岗位都有女性公务员的身影，但目前我国处于重要岗位或者关键职位的公务员中男性比例远高于女性。职位与责任是并行存在的，随着职位的上升，承担的责任也就越大，相应的压力也就越大，所以男性公务员整体的衰竭感强于女性也在情理之中。
女性公务员工作投入度低于男性公务员，很大程度上受现有公务员体制的影响。目前我国公务员体制内部，人员流出的比例极低，也就是说一旦进入公务员系列，就不必担心职业生涯的中断，可以享受公务员的一切待遇直到职业生涯终止。较之男性，女性对于安全和归属的需要更为强烈，加之深层次社会偏见所造成的某些消极心理，女性公务员往往会降低自我期望，减少成就动机，更安于现状。这就会表现出“不求有功，但求无过”的工作状态。
（2）中青年公务员职业倦怠明显，在耗竭感、工作投入度和成就感三个方面均表现突出。在10年前的调查中，35岁以下青年公务员成就感明显高于其他年龄段公务员，当下的状况正好相反，35岁以下青年公务员的成就感明顯低于其他年龄段公务员。相较于老一辈公务员，青年公务员的成长环境物质条件更加优越，信息化程度更加发达，他们的思想灵活、诉求直接。因此，他们的注重薪资待遇的同时，自我实现的需求更加强烈。特别期望自己的工作成绩得到领导和同事的认可，组织内的奖惩机制更加完善，自己的才华能有舞台展示。如果这些条件难以满足，加之社会多元价值观的冲击，青年公务员就容易产生职业倦怠。
（3）处级公务员职业倦怠明显，主要表现在耗竭感高和成就感低两个维度。处级公务员是各种单位的中流砥柱，对上要理解、执行，对下要部署、领导，处于“夹层”状态。这些工作不仅需要解决问题本身，往往还要处理复杂的人际关系。这也是处级公务员职业倦怠的重要原因。
3.离职意向突显
在离职意向表达上，3.1%的人绝对会离职，16.8%的人可能会离职，20.5%的人不确定。一方面，随着社会发展的多元化趋势出现，体制内的人也可以有更多的选择空间;另一方面，掌握专业技能的青年公务员越来越多，这些生存手段也助推其可以选择放弃相对稳定的体制内工作。
二、公务员心理健康服务供需矛盾分析
近些年，虽然从组织和个人的角度对于公务员心理健康问题的关注度都有所上升。但是，现有的心理健康服务体系完全不能满足公务员的实际心理需求。主要存在心理培训力度不够和心理服务能力不足等问题。
（一）公务员心理健康服务需求迫切
心理健康是健康的重要组成部分，这是普遍共识。公务员对于自己的心理健康普遍比较关注，也希望自己能够身心健康。对于心理健康知识获得与能力提升方面，公务员都有迫切需求。
1.期待组织关心，掌握心理健康科普知识
针对自我的困惑与苦恼，希望得到组织层面关心的超过90%;希望组织定期组织心理讲座和培训的达到85.9%;希望公务员培训中加入心理健康内容的占79.2%。但是，现实情况是组织较少地组织此类讲座和培训，系统性专业服务比重更小。
2.渴望提升能力，获得专业帮助
公务员在面对压力和心理问题时，采取的解决措施比较单一，主要集中在非专业的熟人社会。排在前几位的分别是：自己解决占97.1%，和亲朋好友聊聊占83.4%，求助单位领导或同事占15.8%，求助专业机构占8%。
（二）公务员心理健康服务欠缺
1.公务员心理培训力度不够
随着心理学科在社会的普及程度，多数公务员都或多或少了解一些心理健康方面的知识。但是，对于如何诊断和筛查常见的心理问题和心理疾病依然知之甚少。调查中，听过专业心理健康讲座的超过80%，但是，能够辨别常见心理疾病的比例不超过30%。运用专业工具，评估过自己心理健康水平的仅仅18.3%。特别是作为公务员培训的主阵地，各级党校在常规课程设置中，心理健康相关的课程和培训比重较小，甚至没有。
2.心理服务能力不足
心理服务能力不足主要体现在专业工作人员数量少，质量参差不齐;技术手段单一，专业仪器设备欠缺。与发达国家相比，我国心理健康专业工作人员极其不足。德国每万人中有2.4名心理咨询师，美国每百万人中有1000名专业心理工作者，这些人多数具备硕士和博士学位。而在我国，每百万人中仅有24位可以提供专业服务的心理工作者，学历层次又差别较大。
三、构建公务员心理健康服务体系的路径思考
公务员心理健康问题的解决是一个复杂的系统性工程，既需要创新和完善公务员体制机制，解决“硬件”矛盾;更需要构建公务员心理健康服务体系，优化“软件”性能。结合《意见》，探索公务员心理健康服务体系建设的现实路径。
（一）加强顶层设计，制定相应的政策法规
1.承上启下，保证政策的连续性和稳定性
近年来，对于公务员心理健康问题，各部委分别出台了相应文件，如《关于关心干部心理健康 提高干部心理素质的意见》《关于进一步推进中央国家机关职工心理健康服务工作的意见》《关于加强心理健康服务的指导意见》以及《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》等。然而，在具体操作执行中，还没有形成很好的政策合力。在实际工作中，如何把文件中的精神纳入公务员教育、培育、选拔和考核等工作中，仍需结合地方的实际，在政策法规层面上给予更清晰、更具体、更积极的推进。
2.明确责任，整合资源，注重实效
公务员心理健康服务体系是一个系统性工程，需要各机构和部门的支持配合。各委办局应有专兼职的心理辅导员，主要负责了解单位内部公务员心理需求、思想动态，洞察问题，适度干预;各级心理学会（公务员心理专业委员会）作为政府和专业机构的桥梁，整合专业资源，满足各委办局的共性和个性化需求;各级党校专门负责公务员心理健康教育和培训，旨在普及心理健康知识、提升公务员心理成长能力。这些都需要从政策层面予以明确要求，以减少目前力量分散、各行其是的乱象。 （二）注重實训，切实提高心理健康教育培训效果
1.加强心理学科建设，夯实学科基础
各级党校作为公务员心理健康服务的主阵地，肩负着重要职责。首先，注重心理专业师资队伍建设。通过师资培训提高现有心理专业教师的理论素养和教学胜任力;积极引进人才，形成结构合理的人才梯队。其次，注重心理培训课程体系建设，依据知识、能力和态度三个维度，设计出心理健康科普、心理能力提升（包括情绪管理、廉政心理、领导艺术、职业行为等）和态度养成（职业道德、坚定理想信念、党性教育等）等课程。也可以利用网络在线学习平台，开设心理专题讲座、微课程和学员心理论坛。再次，利用互联网/局域网、移动互联网心理服务平台，“以服务换数据，以数据带科研”。以采集公务员不同群体的人格特征、心理能力、心理健康、情绪行动为反应模式等心理特征，了解公务员群体的心理现状与发展规律，分析并解释行为，为预警和有效提高各种心理能力提供科学依据。最后，加强自编教材工作，编撰本校教材、普科手册和宣传画册。
2.创造条件，逐步建设心理实训基地
利用先进的心理设备，进一步提升公务员心理培训实效性。比如心理测评系统既可以帮助学员了解自我心理素质水平，也可以帮助组织掌握大数据资料;生物反馈技术、脑波干预技术等创设的人机交互场景，有助于提高公务员心理自助的意识和能力;团体心理沙盘技术促进学员实现压力管理、自我觉察和动力提升的渐进性培训效果。几种技术各具特色，又可成为浑然一体的综合培训体系，从多元化的角度发挥其功能。
（三）点面结合，逐步加大心理援助力度
1.各级心理学会牵头，依托专业机构开展调查研究
了解公务员心理健康整体情况，找准存在的问题，研究提出解决措施。举办“心理健康服务进机关”巡回宣讲，普及科学的心理健康知识，引导公务员正确认识心理健康问题，提高自我调适能力。
针对个案和心理健康风险较高的部门和岗位人群，建立专门的心理疗养制度，健全心理疗养服务保障体系。对于已经出现或疑似出现的个案要加强关爱和保护，营造良好氛围，破除“耻病感”。对心理健康风险较高的的部门和岗位，有计划、有重点、有针对性的开始相关心理工作。
2.加强政工干部的心理工作能力建设
谈心谈话制度是思想政治工作不可或缺的重要手段。在新时代的思想政治工作中，应不断地完善和创新。比如，将谈心谈话作为公务员心理疏导的重要手段，可以将心理健康隐患发现于萌芽，有助于及时消除。这就要求加强政工干部的心理工作能力建设。研发政工干部灵活运用心理学的理念、技术和方法开展思想政治工作的能力，使政工干部及时帮助公务员疏通心结、调整心态、排解困难。
参考文献：
[1]胡月星.构建适应时代发展要求的干部心理健康服务体系[J].中国党政干部论坛，2018，（7）.
[2]龚会.四川省领导干部心理健康服务体系建设[J].人力资源管理，2018，（5）.
责任编辑 张小莉