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摘要：市场经济的发展促使了劳动关系的转变，原先的行隶属关系向自主协商的市场化方向发展。但自主权的拥有并没有使劳动关系走向和谐，究其原因，用人单位内部规章制度的违法是重要导火索之一。鉴于内部规章制度的制定属于用人单位私权领域，但其性质又是定型化契约。因此，本人认为应当立法规制，但只能作原则性指导，不能严格控制。
关键词：内部规章制度；私权；定型化契约
随着我国市场经济的高速发展，社会劳动关系亦发生显著的变化，行政化管理开始向市场化过渡。正是在这种情形下，用人单位与劳动者的矛盾冲突开始不断加深，愈演愈烈，相关案件数量持续攀升。分析发现，这些案件往往以因用人单位内部规章制度的不合法引起。因此，合法的内部规章制度，其意义不仅在于管理劳动者、规制劳动行为，更重要的是可以推动用人单位的良性发展，构建和谐劳动关系。
一、对我国目前用人单位规章制度“合法性”的理解
论及“合法性”必定有一个前提——有法可依，但纵观我国《劳动法》及相关法律、法规及司法解释，谈及用人单位规章制度的条文十分稀少，总体而言，包括两类条款。
1.内部规章制度的产生
包括《劳動法》第四条“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”以及《劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
对比可见，《劳动合同法》较《劳动法》有很大进步。在强调依法的前提下，对于涉及劳动者切身利益的事项，规定了工会或职工参与的渠道以及在实施中认为不适当时的救济途径，并保障了劳动者的知情权。但在缺少用人单位内部规章制度的合法性要件的情形下，谈“依法”仍显得无所适从。
2.内部规章制度的的效力
包括《劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：•••（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；•••”第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：•••（二）严重违反用人单位的规章制度的；•••”以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
可见，一方面，法律赋予用人单位有制定劳动规章制度的权利，并使其具有较高的法律地位，使之不仅是管理劳动者的依据，甚至可以作为法院审理劳动争议案件的依据；另一方面却未对劳动规章制度合法要件做出明文规定，给用人单位滥用解除权打开了方便之门。
因此，现阶段对合法性的理解只能是：用人单位的规章制度不应与已有的《劳动法》、《劳动合同法》等保障劳动者权益的法律及相关的司法解释的内容相悖！
二、应否对用人单位规章制度完善立法
基于以上分析，本人想提出是否应当对用人单位规章制度完善立法的问题。既然缺少规制让我国目前的劳动关系产生了如此大的纠纷，那么，完善立法是否就能解决问题？对此，本人想从用人单位内部规章制度的概念及性质的分析的角度进行分析。
1.概念
用人单位内部规章制度是指，用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则。这个概念比较简略，事实上包含四层意思：其一，规章制度的实施范围仅限本单位；其二，规章制度专门约束单位内部劳动关系，重在规范劳动行为；其三，规章制度的制定依据必须合法；其四，规章制度是用工自主权和劳动者民主参与权相结合的产物。前三层简明易懂，本人重点阐述第四层意思，概括而言，第四层意思即指：制定内部规章制度既是用人单位的权利也是义务。“义务”的根据在于《劳动法》、《劳动合同法》第四条。那么“权利”又如何解释呢？本人认为，当我国从计划经济体制向市场经济转变之后，用人单位也从原先的政府的行政附属机构变为独立的市场经济主体，必须自主经营、自负盈亏，因此自主权的拥有必不可少，否则无法与其需要承担的责任相均衡。那么用人单位作为市场经济下的私主体享有的用工自主权也就必定是一种“私权”。既然是一种私权，基于私权自治的思想，是否就不应当对其进一步立法规制？对此，我认为还应再参考一下用人单位内部规章制度的性质。
2.性质
关于用人单位内部规章制度的性质，有以下学说。
学说一：契约说，认为规章制度本由用人单位单方面制定或变更，后经劳动者加入时默示同意，成为劳动合同之内容。这种学说的优点是：强调劳动中双方地位平等、协商一致的原则；但缺点是：忽略了客观上双方力量的显著差异以及规章制度事实上是由用人单位单方制定并公布的事实，默示同意的推定状态也不符合我国劳动法规定的公示、告知的规定。因此我不赞同。
学说二：法规说，认为规章制度是借用人单位借强大的经济优势而产生了拘束力，不是劳资双方合意的体现。优点：合乎现实；但缺点是：无法说明处于私主体地位的用人单位何以获得制定具有强制力的规范的权利，颠倒法制上从身份到契约的发展，使劳工再次沦为次等公民，与现代劳动法保障劳动者权益的目的相悖，因此我也不赞同。
学说三、四有一个共同的前提，将规章制度分为关于工资、劳动时间等狭义的劳动条件和劳工就业时必须遵守的行为规律两部分。分别是，集体合意说：主张关于狭义的劳动条件部分的制定与变更必须得到劳动者集体同意。根据二分说：认为关于狭义的劳动条件部分的制定与变更必须得到劳动者同意方能生效；而关于行为规律部分，只须告知劳动者即可。总体而言，这两种学说的优点是：对劳动者保护周到；但缺点是：狭义的劳动条件和行为规律难以区分，太富理想化，用人单位不可能是以完全民主形式构成的协会。
学说五：定型化契约说，认为内部规章制度就是用人单位为重复使用而预先拟定，以管理劳动者并依此订立劳动合同的条款。本人赞同这种学说，因为一方面，劳动者与用人单位间的劳动条件依劳动规章的规定而定，已成为劳资间均有共识、合意的一种事实上的习惯；另一方面，规章制度作为组织劳动过程和进行劳动管理的规则，具有预先设定性。但同时参照民事领域的《合同法》第三十九条及《消费者权益保障法》第二十六条的规定，为了防止定型化契约产生的不公平的结果，必须通过附加对内部规章制度变更的合理性判断原则、提前公示原则等，从实体和程序两个层面来监督定型化契约，保护劳动者权益。
三、结语
通过对内部规章制度概念及性质的分析发现，内部规章制度是用人单位的私权但同时又是一种定型化契约，需要加以规制。因此，对于是否应完善立法的问题，本人的结论是：应当对用人单位内部规章制度的进一步立法，但宜做原则性规定，不宜过分具体。
张颖（1990—）、女、汉、江苏省如皋市、南京工业大学法律与行政学院2012级硕士研究生、劳动与社会保障法学研究方向。
蔡昆：《用人单位内部规章制度研究》，华东师范大学硕士学位论文，2008年。
刘效权：《用人单位规章制度的法律性质探讨》，华东政法大学专业学位硕士学位论文，2011年。
关键词：内部规章制度；私权；定型化契约
随着我国市场经济的高速发展，社会劳动关系亦发生显著的变化，行政化管理开始向市场化过渡。正是在这种情形下，用人单位与劳动者的矛盾冲突开始不断加深，愈演愈烈，相关案件数量持续攀升。分析发现，这些案件往往以因用人单位内部规章制度的不合法引起。因此，合法的内部规章制度，其意义不仅在于管理劳动者、规制劳动行为，更重要的是可以推动用人单位的良性发展，构建和谐劳动关系。
一、对我国目前用人单位规章制度“合法性”的理解
论及“合法性”必定有一个前提——有法可依，但纵观我国《劳动法》及相关法律、法规及司法解释，谈及用人单位规章制度的条文十分稀少，总体而言，包括两类条款。
1.内部规章制度的产生
包括《劳動法》第四条“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”以及《劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
对比可见，《劳动合同法》较《劳动法》有很大进步。在强调依法的前提下，对于涉及劳动者切身利益的事项，规定了工会或职工参与的渠道以及在实施中认为不适当时的救济途径，并保障了劳动者的知情权。但在缺少用人单位内部规章制度的合法性要件的情形下，谈“依法”仍显得无所适从。
2.内部规章制度的的效力
包括《劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：•••（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；•••”第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：•••（二）严重违反用人单位的规章制度的；•••”以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
可见，一方面，法律赋予用人单位有制定劳动规章制度的权利，并使其具有较高的法律地位，使之不仅是管理劳动者的依据，甚至可以作为法院审理劳动争议案件的依据；另一方面却未对劳动规章制度合法要件做出明文规定，给用人单位滥用解除权打开了方便之门。
因此，现阶段对合法性的理解只能是：用人单位的规章制度不应与已有的《劳动法》、《劳动合同法》等保障劳动者权益的法律及相关的司法解释的内容相悖！
二、应否对用人单位规章制度完善立法
基于以上分析，本人想提出是否应当对用人单位规章制度完善立法的问题。既然缺少规制让我国目前的劳动关系产生了如此大的纠纷，那么，完善立法是否就能解决问题？对此，本人想从用人单位内部规章制度的概念及性质的分析的角度进行分析。
1.概念
用人单位内部规章制度是指，用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则。这个概念比较简略，事实上包含四层意思：其一，规章制度的实施范围仅限本单位；其二，规章制度专门约束单位内部劳动关系，重在规范劳动行为；其三，规章制度的制定依据必须合法；其四，规章制度是用工自主权和劳动者民主参与权相结合的产物。前三层简明易懂，本人重点阐述第四层意思，概括而言，第四层意思即指：制定内部规章制度既是用人单位的权利也是义务。“义务”的根据在于《劳动法》、《劳动合同法》第四条。那么“权利”又如何解释呢？本人认为，当我国从计划经济体制向市场经济转变之后，用人单位也从原先的政府的行政附属机构变为独立的市场经济主体，必须自主经营、自负盈亏，因此自主权的拥有必不可少，否则无法与其需要承担的责任相均衡。那么用人单位作为市场经济下的私主体享有的用工自主权也就必定是一种“私权”。既然是一种私权，基于私权自治的思想，是否就不应当对其进一步立法规制？对此，我认为还应再参考一下用人单位内部规章制度的性质。
2.性质
关于用人单位内部规章制度的性质，有以下学说。
学说一：契约说，认为规章制度本由用人单位单方面制定或变更，后经劳动者加入时默示同意，成为劳动合同之内容。这种学说的优点是：强调劳动中双方地位平等、协商一致的原则；但缺点是：忽略了客观上双方力量的显著差异以及规章制度事实上是由用人单位单方制定并公布的事实，默示同意的推定状态也不符合我国劳动法规定的公示、告知的规定。因此我不赞同。
学说二：法规说，认为规章制度是借用人单位借强大的经济优势而产生了拘束力，不是劳资双方合意的体现。优点：合乎现实；但缺点是：无法说明处于私主体地位的用人单位何以获得制定具有强制力的规范的权利，颠倒法制上从身份到契约的发展，使劳工再次沦为次等公民，与现代劳动法保障劳动者权益的目的相悖，因此我也不赞同。
学说三、四有一个共同的前提，将规章制度分为关于工资、劳动时间等狭义的劳动条件和劳工就业时必须遵守的行为规律两部分。分别是，集体合意说：主张关于狭义的劳动条件部分的制定与变更必须得到劳动者集体同意。根据二分说：认为关于狭义的劳动条件部分的制定与变更必须得到劳动者同意方能生效；而关于行为规律部分，只须告知劳动者即可。总体而言，这两种学说的优点是：对劳动者保护周到；但缺点是：狭义的劳动条件和行为规律难以区分，太富理想化，用人单位不可能是以完全民主形式构成的协会。
学说五：定型化契约说，认为内部规章制度就是用人单位为重复使用而预先拟定，以管理劳动者并依此订立劳动合同的条款。本人赞同这种学说，因为一方面，劳动者与用人单位间的劳动条件依劳动规章的规定而定，已成为劳资间均有共识、合意的一种事实上的习惯；另一方面，规章制度作为组织劳动过程和进行劳动管理的规则，具有预先设定性。但同时参照民事领域的《合同法》第三十九条及《消费者权益保障法》第二十六条的规定，为了防止定型化契约产生的不公平的结果，必须通过附加对内部规章制度变更的合理性判断原则、提前公示原则等，从实体和程序两个层面来监督定型化契约，保护劳动者权益。
三、结语
通过对内部规章制度概念及性质的分析发现，内部规章制度是用人单位的私权但同时又是一种定型化契约，需要加以规制。因此，对于是否应完善立法的问题，本人的结论是：应当对用人单位内部规章制度的进一步立法，但宜做原则性规定，不宜过分具体。
张颖（1990—）、女、汉、江苏省如皋市、南京工业大学法律与行政学院2012级硕士研究生、劳动与社会保障法学研究方向。
蔡昆：《用人单位内部规章制度研究》，华东师范大学硕士学位论文，2008年。
刘效权：《用人单位规章制度的法律性质探讨》，华东政法大学专业学位硕士学位论文，2011年。