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摘要：勘察设计单位要加快企业建设的步伐，提高整体实力和竞争能力，积极开拓国内外市场的同时，还应加强深化内部分配制度的改革，这是增强企业活力的重要举措。为此，笔者进行了一些探索。
关键词：勘察设计单位；分配制度；改革
中图分类号：F24；F426 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）08-00-01
一、现行勘察设计单位分配制度的弊端
勘察设计行业是知识密集型企业，核心技术人才对企业的生存与发展起着至关重要的作用，强化内部分配制度是调动设计技术人员的最现实最直接的方法，但目前勘察设计单位内部分配制度存在如下问题：
1.技术人员的分配制度改革措施不到位。大多数设计技术人员是凭知识技术、工作经验等方面进行工程设计，其工作量难以准确计量，职工的工作能力、工作业绩及工作质量从工资中无法客观反映，只能从事后的奖金中体现，形成了上班拿工资干活拿奖金的现象。工资奖金的激励作用未能充分发挥出来，和工程质量、技术发展、科学研究等矛盾不断突出，同时影响了企业的健康发展。
2.目前，大多数勘察设计单位将工资总额分为两部分，即固定和活动部分。但在制定政策时，往往受到单位经济效益、社会环境、职工承受能力等许多因素的制约，动态管理机制很难建立起来，工资只能升，很难降，职工的工资不能与单位的经济效益挂钩，这种工资分配模式，严重地制约着勘察设计单位的发展。
3.人力资源是勘察设计企业生产运营所依赖的主要资源，管理失败将直接导致生产效率低下和人才流失，给企业造成毁灭性的打击。但与此同时，对技术人员的管理又面临着其技术储备、贡献的多样性和工作量无法准确计量等诸多难题，这一直是各勘察设计单位关注的焦点之一。特别是现阶段，普遍对技术人员的激励约束方式方法的了解不够深入，业绩考核指标客观性和科学性不足。一方面，许多企业管理理念较为落后，重获利指标轻管理指标的倾向仍然存在。这势必导致图纸设计质量、研发和内部管理领域重视不足，员工一味追求工作量，减少技术开发、高新技术信息共享等，多种情况又不为实际项目建设考虑，最终导致整个团队成为简单的流水线，无法实现综合实力提升。另一方面，由于盈利情况较好，一些企业采取了无差异的过度激励，又会导致企业人力成本的大幅上升，且起不到激励所应有的差异化效果，与企业长期价值最大化的目标背道而驰，这也是不可持续的管理方式。
4.激励作用差。勘察设计单位应高度重视绩效考核体系的建设，充分发挥绩效考核对人力资源的导向性作用。但目前大多数单位未建立对员工业绩考核体系，正视勘察设计核心专业人才在企业发挥作用的长期性和对市场开发的客观影响性，没有形成本行业和本企业的激励约束体系。大多以设计项目承包制的思维，影响了本单位科研、质量控制、项目管理、财务经营管理等部门的考核权重，抑制了设计人员积极性的发挥。
近几年来，工资分配制度的改革，虽然解决了勘察设计单位吃国家大锅饭问题，但没有解决职工吃大锅饭的问题。因此，勘察设计单位在改企建制时，必须对现行的分配制度进行改革，按社会主义市场经济要求，以市场为导向，以效益为前提，符合勘察设计单位自身特点，允许资本、技术等生产要素进行分配，最大限度地调动设计人员的积极性。
二、勘察设计单位分配制度改革的原则
1.以经济效益为依据，自主分配的原则。工资分配首先是一种投入，要按投入产出的法则办法，而这种投入行为必须是勘察设计单位的自主行为。勘察设计单位的工资总量、工资增量、分配方式、分配结构都是单位依据自身经济效益情况，依法自主决定的。勘察设计单位面临市场竞争，应有“个性化”的分配制度。
2.根据劳动方式和岗位特点，分别制定分配办法的原则。社会化大生产中，劳动者的劳动方式和岗位特点不同，其在创造劳动成果中的作用和绩效有所不同。对不同的岗位，不同水平人员采用不同的激励办法。具体到勘察设计单位内部，就是要对经营者、项目经理、设计人员和管理人员分别制定有激励作用的分配办法。
3.效率优先、兼顾公平的原则。效益优先就是鼓励先进，分配向生产经营一线倾斜，向贡献大的设计人员倾斜。在工资支付办法中，可设一定额度的基本工资，但更要设立一定额度的活动奖金。基本工资应发挥生活保障作用，体现公平原则。活动工资和奖金应控制在工资总额的40%左右。现行分配制度存在的弊端是固定的部分太多，活动的部分太少，激励作用差。
4.人事制度配套改革原则。分配制度的改革，必须建立在科学的定岗定员、竞争上岗和完善的岗位责任考核的基础之上。勘察设计单位启用了优秀的人才，建立健全了人事考核制度，分配制度才能在此基础上发挥激励作用，工资投入才能收到应有的效益。
三、勘察设计单位分配办法的探索
勘察设计单位在改企建制的过程中，要结合单位的实际情况及建立现代企业制度的模式，探索适合有利于本单位发展的工资分配制度，保持合理的工资结构，采用形式各样的工资分配办法，建立科学的运行机制。
1.经营者的工资分配方式，即对经营者实行年薪制。经营者在勘察设计生产经营管理中处于中心地位，是单位在开拓市场中的领导者和组织者。依据勘察设计单位生产经营的综合成果（包括获利能力和成长发展能力）确定经营者的年薪收入。经营者的年薪一般应由基本收入和风险收入两部分组成。基本收入应与勘察设计单位规模（资产、产值、人数等）和获利水平挂钩，分档确定，经营者完成规定的年生产经营目标，即可获得基本收入。经营者的基本收入，应控制在本单位职工年平均收入的4～6倍。风险收入应重点考核单位总资产报酬率，设计收入年增长率、资本积累率、技术装备水平、市场开拓占有能力，并分档确定。风险收入在比重上要高于基本收入，以激励经营者追求更好的生产经营目标。
2.以项目为核心的分配形式。国办（1999）101号文指出，勘察设计单位由现行的事业性质改为科技型企业。项目是勘察设计单位的中心，一切工作都要围绕项目开展，有项目才能生存和发展。一个项目的完成，靠各专业的技术配合，靠项目工程师的组织协调。形成以项目为核心的分配形式，项目工程师具有分配权。单位可将项目收费40%给项目工程师，这种比例根据各勘察设计单位的情况确定，并包括工资奖金及生产直接成本。根据参加项目人员在项目中的作用、责任，逐月预计工资，项目结束后进行结算。这种分配形式有利于勘察设计单位内部优胜劣汰，促进人才流动。这种分配形式对项目工程师提出了新的要求，不但要具有技术组织能力，还要具有管理能力和经济头脑。
3.管理人员的分配。管理人员实行职务工资加奖励的办法。管理人员按职务高低，制定不同的职务工资标准。同级职务其工资标准可设置4～15个档次，以便于晋级和灵活选用。奖励有较强的激励作用，因此在工资分配总额中，要占40%的比例。实际运行中必须做到按月考核，并按考核结果兑现奖金。目前，可用两个办法来增加奖金的比重：一是从原有活动工资中纳入奖金分配；二是从新增基本工资中纳入奖励范围。只要发工资，其中必须支付一定比例的奖金，并制定科学、管理、量化的指标并严格考核，这是实行这项分配制度的前提条件，也是实行这一制度成败的关键。
总之，不管采取什么分配形式，要有利于勘察设计单位的发展，应大胆探索、尝试。因同一单位内部还可采取不同的分配形式，其目的就是搞活分配制度，调动设计人员的生产经营积极性，集中精力开拓市场，创造一个良好的环境。
作者简介：李冬敏（1966-），女，工程师，从事项目管理方向的研究。
关键词：勘察设计单位；分配制度；改革
中图分类号：F24；F426 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）08-00-01
一、现行勘察设计单位分配制度的弊端
勘察设计行业是知识密集型企业，核心技术人才对企业的生存与发展起着至关重要的作用，强化内部分配制度是调动设计技术人员的最现实最直接的方法，但目前勘察设计单位内部分配制度存在如下问题：
1.技术人员的分配制度改革措施不到位。大多数设计技术人员是凭知识技术、工作经验等方面进行工程设计，其工作量难以准确计量，职工的工作能力、工作业绩及工作质量从工资中无法客观反映，只能从事后的奖金中体现，形成了上班拿工资干活拿奖金的现象。工资奖金的激励作用未能充分发挥出来，和工程质量、技术发展、科学研究等矛盾不断突出，同时影响了企业的健康发展。
2.目前，大多数勘察设计单位将工资总额分为两部分，即固定和活动部分。但在制定政策时，往往受到单位经济效益、社会环境、职工承受能力等许多因素的制约，动态管理机制很难建立起来，工资只能升，很难降，职工的工资不能与单位的经济效益挂钩，这种工资分配模式，严重地制约着勘察设计单位的发展。
3.人力资源是勘察设计企业生产运营所依赖的主要资源，管理失败将直接导致生产效率低下和人才流失，给企业造成毁灭性的打击。但与此同时，对技术人员的管理又面临着其技术储备、贡献的多样性和工作量无法准确计量等诸多难题，这一直是各勘察设计单位关注的焦点之一。特别是现阶段，普遍对技术人员的激励约束方式方法的了解不够深入，业绩考核指标客观性和科学性不足。一方面，许多企业管理理念较为落后，重获利指标轻管理指标的倾向仍然存在。这势必导致图纸设计质量、研发和内部管理领域重视不足，员工一味追求工作量，减少技术开发、高新技术信息共享等，多种情况又不为实际项目建设考虑，最终导致整个团队成为简单的流水线，无法实现综合实力提升。另一方面，由于盈利情况较好，一些企业采取了无差异的过度激励，又会导致企业人力成本的大幅上升，且起不到激励所应有的差异化效果，与企业长期价值最大化的目标背道而驰，这也是不可持续的管理方式。
4.激励作用差。勘察设计单位应高度重视绩效考核体系的建设，充分发挥绩效考核对人力资源的导向性作用。但目前大多数单位未建立对员工业绩考核体系，正视勘察设计核心专业人才在企业发挥作用的长期性和对市场开发的客观影响性，没有形成本行业和本企业的激励约束体系。大多以设计项目承包制的思维，影响了本单位科研、质量控制、项目管理、财务经营管理等部门的考核权重，抑制了设计人员积极性的发挥。
近几年来，工资分配制度的改革，虽然解决了勘察设计单位吃国家大锅饭问题，但没有解决职工吃大锅饭的问题。因此，勘察设计单位在改企建制时，必须对现行的分配制度进行改革，按社会主义市场经济要求，以市场为导向，以效益为前提，符合勘察设计单位自身特点，允许资本、技术等生产要素进行分配，最大限度地调动设计人员的积极性。
二、勘察设计单位分配制度改革的原则
1.以经济效益为依据，自主分配的原则。工资分配首先是一种投入，要按投入产出的法则办法，而这种投入行为必须是勘察设计单位的自主行为。勘察设计单位的工资总量、工资增量、分配方式、分配结构都是单位依据自身经济效益情况，依法自主决定的。勘察设计单位面临市场竞争，应有“个性化”的分配制度。
2.根据劳动方式和岗位特点，分别制定分配办法的原则。社会化大生产中，劳动者的劳动方式和岗位特点不同，其在创造劳动成果中的作用和绩效有所不同。对不同的岗位，不同水平人员采用不同的激励办法。具体到勘察设计单位内部，就是要对经营者、项目经理、设计人员和管理人员分别制定有激励作用的分配办法。
3.效率优先、兼顾公平的原则。效益优先就是鼓励先进，分配向生产经营一线倾斜，向贡献大的设计人员倾斜。在工资支付办法中，可设一定额度的基本工资，但更要设立一定额度的活动奖金。基本工资应发挥生活保障作用，体现公平原则。活动工资和奖金应控制在工资总额的40%左右。现行分配制度存在的弊端是固定的部分太多，活动的部分太少，激励作用差。
4.人事制度配套改革原则。分配制度的改革，必须建立在科学的定岗定员、竞争上岗和完善的岗位责任考核的基础之上。勘察设计单位启用了优秀的人才，建立健全了人事考核制度，分配制度才能在此基础上发挥激励作用，工资投入才能收到应有的效益。
三、勘察设计单位分配办法的探索
勘察设计单位在改企建制的过程中，要结合单位的实际情况及建立现代企业制度的模式，探索适合有利于本单位发展的工资分配制度，保持合理的工资结构，采用形式各样的工资分配办法，建立科学的运行机制。
1.经营者的工资分配方式，即对经营者实行年薪制。经营者在勘察设计生产经营管理中处于中心地位，是单位在开拓市场中的领导者和组织者。依据勘察设计单位生产经营的综合成果（包括获利能力和成长发展能力）确定经营者的年薪收入。经营者的年薪一般应由基本收入和风险收入两部分组成。基本收入应与勘察设计单位规模（资产、产值、人数等）和获利水平挂钩，分档确定，经营者完成规定的年生产经营目标，即可获得基本收入。经营者的基本收入，应控制在本单位职工年平均收入的4～6倍。风险收入应重点考核单位总资产报酬率，设计收入年增长率、资本积累率、技术装备水平、市场开拓占有能力，并分档确定。风险收入在比重上要高于基本收入，以激励经营者追求更好的生产经营目标。
2.以项目为核心的分配形式。国办（1999）101号文指出，勘察设计单位由现行的事业性质改为科技型企业。项目是勘察设计单位的中心，一切工作都要围绕项目开展，有项目才能生存和发展。一个项目的完成，靠各专业的技术配合，靠项目工程师的组织协调。形成以项目为核心的分配形式，项目工程师具有分配权。单位可将项目收费40%给项目工程师，这种比例根据各勘察设计单位的情况确定，并包括工资奖金及生产直接成本。根据参加项目人员在项目中的作用、责任，逐月预计工资，项目结束后进行结算。这种分配形式有利于勘察设计单位内部优胜劣汰，促进人才流动。这种分配形式对项目工程师提出了新的要求，不但要具有技术组织能力，还要具有管理能力和经济头脑。
3.管理人员的分配。管理人员实行职务工资加奖励的办法。管理人员按职务高低，制定不同的职务工资标准。同级职务其工资标准可设置4～15个档次，以便于晋级和灵活选用。奖励有较强的激励作用，因此在工资分配总额中，要占40%的比例。实际运行中必须做到按月考核，并按考核结果兑现奖金。目前，可用两个办法来增加奖金的比重：一是从原有活动工资中纳入奖金分配；二是从新增基本工资中纳入奖励范围。只要发工资，其中必须支付一定比例的奖金，并制定科学、管理、量化的指标并严格考核，这是实行这项分配制度的前提条件，也是实行这一制度成败的关键。
总之，不管采取什么分配形式，要有利于勘察设计单位的发展，应大胆探索、尝试。因同一单位内部还可采取不同的分配形式，其目的就是搞活分配制度，调动设计人员的生产经营积极性，集中精力开拓市场，创造一个良好的环境。
作者简介：李冬敏（1966-），女，工程师，从事项目管理方向的研究。