论文部分内容阅读
摘要：后危机时代，中小企业面临更为复杂的竞争环境，职业经理人的作用日益突出。然而我国经理人市场还不健全，中小企业在经理人激励的设计和执行方面也存在较多问题，对职业经理人的吸引明显不足。本文就这些问题进行分析，并对现阶段中小企业如何改善职业经理人激励机制提出对策。
关键词：中小企业；市场环境；经理人激励
中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1008-4428(2011)11-06-03
一、问题的产生
自2010年起，尽管世界经济从金融危机过渡到后危机时代，但危机带来的市场动荡和低迷还在持续，发达国家更是利用金融监管、体制改革、规则制订、秩序重建等借口转嫁危机，世界贸易保护主义抬头，经济全球化进程有所放缓。产业市场的剧烈竞争与宏观环境的快速变化，使企业对经济环境的适应性明显削弱，特别是中小企业，生存空间不断被压缩，面临的竞争环境更加复杂，大量中小企业陷入倒闭、破产困境。
面对空前的生存危机，W·钱·金(W.Chan Kim)博士指出，企业要继续保持发展趋势，唯一的希望在于避开竞争，创造新的市场空间。然而，由于战略资源与核心竞争能力方面的天然劣势，战略业务创新成为中小企业在后危机时代发展的关键性选择，这一特性决定了企业创新的带头人——经理人的地位在中小企业迅速提高。许多中小企业为了能够成功聘用一个好的经理人，“八仙过海、各显神通”，施展各种招术招揽人才。然而除了很成熟的外企和为数极少的民营企业外，我国大多数中小企业仍面临着经理人招不来、用不好、留不住三大困难，严重制约着中小企业的创新和发展。针对这种现象，一些中小企业一方面加强企业内部人才培养方略，另一方面通过经理人持股计划、薪酬激励制度、情感关爱活动、企业文化建设、团队协作培养等，改善高层管理人员的招聘局面，但收效甚微。如何适应经理人市场环境的变迁，为中小企业在经理人激励方面提供有效的战略方案，使中小企业获得更多的生存和发展的机会，是本文着手研究并准备予以解决的问题。
二、当前中小企业经理人市场及激励现状分析
西方国家已经形成非常健全的经理人激励体制，具有发达完善的资本市场和经理人市场，对职业经理人的声誉、地位拥有绝对的约束力。美国强烈的功利主义色彩的价值体系下；企业为职业经理人提供具有刺激性的金钱激励(包括利润分享、股票期权、股票激励)的同时，还以其他的激励(如虚拟股票、股票溢价权、福利计划等)作为补充与配合。相对应地，完善的职业经理人执业资格和执业记录严格地约束着经理人行为和职业操守。而人人尊崇的德意志信仰和精神，使得德国的职业经理人非常看重执业声誉和社会地位，企业对职业经理人的激励也是以声誉和地位激励为主，以薪酬激励为辅。日本公司拥有独具特色的年功序列制，经理人聘用与职位晋升采取严格的评定考查制度，经理人的收入与担任职位以及公司经营业绩相挂钩。但由于经理人职位的获取与其在公司的工作时间和贡献直接相关，因此公司对经理人的行为约束非常明显且易于实现。
我国中小企业职业经理人激励模式，是在借鉴西方国家经典管理经验的基础上，结合本土文化和我国中小企业的基本现状发展起来的。与西方国家完善的市场经济和健全的激励体制不同，目前我国经理人市场的监管和约束机制形同虚设，过低的报酬经常导致经理人对企业价值观的不认同，高层经理频繁跳槽，甚至经理人带领大批骨干一起跳槽的现象也时有发生。由于本地环境文化的影响，与发达国家相比，我国中小企业经理人激励在激励设计和执行方面存在较大差距：
1、过于强调某一方面的激励。由于我国传统国有企业管理模式的影响，不少中小企业在职业经理人激励方面仍然坚持精神激励为主，在自己追求超额利润的同时，无视职业经理人对经济报酬的追求。而另外一大部分中小企业，则完全颠覆了传统管理的影响，只强调经济报酬的激励，提倡高工资、高收入，使得职业经理人迷失了目标，通过一次一次的跳槽寻求提升自己的薪酬收入的途径。在职业经理人激励过程中，如果把几种经典的人性假设视为相互隔绝或者是完全更替的几个模块，就会导致激励重点过于偏重某一方面，从而过分夸大金钱或精神对提高职业经理人积极性的意义。
2、激励手段仍然比较单一。马斯洛的需要层次理论说明，职业经理人的需求，既有物质方面的需要，也有精神方面的需要。然而从目前来看，我国中小企业主要通过薪酬机制来激励职业经理人的责任心和积极性，其常用的形式有工资、奖金、年薪制、管理者持股、股票期权等。这些单纯物质方面的激励只能满足职业经理人对金钱报酬的追求，由于中小企业的企业规模和社会影响力较小，职业经理人对于社会地位和个人成长方面的需要在特定的一两家企业中难以实现，只能通过个人经济实力的累积来提升社会地位，通过不断地跳槽来追求更高层次的岗位。
3、与经理人需求不完全对称。我国中小企业的管理水平普遍不高，很多企业决策者缺乏现代企业管理必备的理论知识和实践经验，缺乏对职业经理人人性的正确认识，对职业经理人的激励仍然局限于低层次的货币性报酬，很难调动起职业经理人的工作积极性。事实上，职业经理人处于高知识、高收入水平阶层，尽管与大多数人一样，他们也具有维持家庭、个人生活的基本需要，有追求更多金钱报酬的欲望，但他们对于社会地位、事业成就、个人成长的需要更为明显，甚至把薪酬的高低看作他们自身价值高低的直观反映，经济行为越来越脱离“经济人假设”的特点。正确分析和了解职业经理人这一激励对象的需求特点，对企业留住核心人才，乃至对企业未来的生存与发展至关重要。
4、经理人市场的约束性激励还不完善。西方国家的经理人激励机制，是建立在健全完善的经理人市场和资本市场环境基础上。目前我国虽已进入市场经济阶段，但与这些发达国家相比，仍是不完善不健全的市场经济，职业经理人处于供不应求的市场状态，社会对中小企业职业经理人的职业生涯监督失控，声誉机制、授权机制对职业经理人的约束作用难以实现。社会对职业经理人的监管不到位，当一些企业因为管理不善给投资者造成很大的损失时，投资者成为这些巨额损失的买单者，而职业经理人毫发无损，甚至拍屁股到另一家企业继续做经理人，有的职业经理人竟裹挟巨款“蒸发”。无视所处经济环境的影响，孤立地学习西方企业职业经理人的正激励模式，只会导致职业经理人追求短期目标，甚至见利忘义。
5、激励效果的长期性不明显。我国大部分中小企业职业经理人的薪酬一般采取“工资+奖金”或“年薪制”形式，管理者持股和股票期权只在一小部分上市公司实施，普遍缺乏中长期激励。这些短期激励措施，虽然能使企业实现短期内的目标，但一般不能起到持久的激励作用，而且还容易导致职业经理人过度关注企业的短期利益，而放弃长远利益。所以，目前的激励方式既不利于企业的长期发展，也不能为企业留住人才。
三、对我国中小企业职业经理人有效激励方案的探索 当前经济环境的变化、组织目标的多元化、组织结构的扁平化、经济全球化和各国文化的差异，使得职业经理人的激励变得更为复杂。中小企业要高度重视经理人激励，建构职业经理人激励环境，在统一的企业价值观引领下培育竞争理念，激发并满足职业经理人对更高层次需要的追求，提高其工作积极性；通过创设有利于职业经理人积极向善、乐于工作的作业环境，形成有利于职业经理人发挥积极性的气氛，提高职业经理人激励的有效性。
1、实施以人为本管理。在采用经济激励快速调动职业经理人信心和激情的同时，中小企业应运用参与激励、关爱激励、情感激励、上进激励等多方面、多层次的激励机制，把物质激励与精神激励、短期激励与长期激励结合起来，形成科学、规范、合理的激励机制体系，充分调动职业经理人的积极性和创造性。
2、统一企业价值观。社会的竞争性使得21世纪各行各业的竞争更加激励，中小企业的竞争优势最终归结为企业人才的竞争和企业核心价值观的竞争。中小企业应强调职业经理人对企业价值观的认可，对职业经理人实践企业核心价值观的行为给予鼓励和大力支持。职业经理人要身先士卒实践企业的核心价值观，以个人的模范行动、科学决策和创新能力，赢得企业和员工的理解、支持、拥护和效仿，巩固和提高企业核心竞争力。
3、用高报酬赢得职业经理人的高效率回报。优秀的职业经理人，一般拥有更高的责任心、智慧和创造力，更有利于中小企业在激励的市场竞争中获取更多的市场利益。在竞争性人才市场上，中小企业可以用高于平均水平的工资报酬吸引优秀的职业经理人，提高职业经理人的工作积极性，通过职业经理人高效率的工作实现回报。
4、依赖内部管理制度规范职业经理人的决策行为。职业经理人的行为很难被观察，即使是再好的经济激励也有失效的时候。中小企业在认可职业经理人的价值、给予职业经理人高度信任的同时，还要通过制定完善的内部管理制度和聘用契约对职业经理人加以约束，借助法律法规、道德规范、外部经理人市场来制止职业经理人违规行为的产生。企业与职业经理人之间可建立规范的聘任契约，确定明确的辞退机制，对职业经理人任职业绩进行评定等，既要让职业经理人有自由发挥管理能力的空间，又不会导致职业经理人的过度冒险或不作为。
5、创设有利于职业经理人自我成长的环境。职业经理人的行为和活动，本身具有极大的风险和未来不确定性，需要管理者和员工的理解和支持，帮助职业经理人努力达成职业目标。中小企业建立适宜职业经理人成长的内部环境，即可以提高职业经理人工作的努力程度，又可以提高职业经理人对企业的归属感，有利于企业从内部培养职业经理人，即使是外部引进的职业经理人也能够尽快融入企业。
四、结束语
职业经理人激励制度是当前市场环境下中小企业发展必不可少的动力源。如果不能引人有效激励机制，职业经理人的工作积极性不高，就不可能在固定收入下最大化自己的劳动，更不可能促进企业的创新以适应外部环境的要求。作为中小企业的所有者，应充分认识有效激励对于企业发展的重要性，始终将人的因素放在企业发展的首要位置，真正做到招来人、留住人、用好人，实现职业经理人与企业之间的双赢。
关键词：中小企业；市场环境；经理人激励
中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1008-4428(2011)11-06-03
一、问题的产生
自2010年起，尽管世界经济从金融危机过渡到后危机时代，但危机带来的市场动荡和低迷还在持续，发达国家更是利用金融监管、体制改革、规则制订、秩序重建等借口转嫁危机，世界贸易保护主义抬头，经济全球化进程有所放缓。产业市场的剧烈竞争与宏观环境的快速变化，使企业对经济环境的适应性明显削弱，特别是中小企业，生存空间不断被压缩，面临的竞争环境更加复杂，大量中小企业陷入倒闭、破产困境。
面对空前的生存危机，W·钱·金(W.Chan Kim)博士指出，企业要继续保持发展趋势，唯一的希望在于避开竞争，创造新的市场空间。然而，由于战略资源与核心竞争能力方面的天然劣势，战略业务创新成为中小企业在后危机时代发展的关键性选择，这一特性决定了企业创新的带头人——经理人的地位在中小企业迅速提高。许多中小企业为了能够成功聘用一个好的经理人，“八仙过海、各显神通”，施展各种招术招揽人才。然而除了很成熟的外企和为数极少的民营企业外，我国大多数中小企业仍面临着经理人招不来、用不好、留不住三大困难，严重制约着中小企业的创新和发展。针对这种现象，一些中小企业一方面加强企业内部人才培养方略，另一方面通过经理人持股计划、薪酬激励制度、情感关爱活动、企业文化建设、团队协作培养等，改善高层管理人员的招聘局面，但收效甚微。如何适应经理人市场环境的变迁，为中小企业在经理人激励方面提供有效的战略方案，使中小企业获得更多的生存和发展的机会，是本文着手研究并准备予以解决的问题。
二、当前中小企业经理人市场及激励现状分析
西方国家已经形成非常健全的经理人激励体制，具有发达完善的资本市场和经理人市场，对职业经理人的声誉、地位拥有绝对的约束力。美国强烈的功利主义色彩的价值体系下；企业为职业经理人提供具有刺激性的金钱激励(包括利润分享、股票期权、股票激励)的同时，还以其他的激励(如虚拟股票、股票溢价权、福利计划等)作为补充与配合。相对应地，完善的职业经理人执业资格和执业记录严格地约束着经理人行为和职业操守。而人人尊崇的德意志信仰和精神，使得德国的职业经理人非常看重执业声誉和社会地位，企业对职业经理人的激励也是以声誉和地位激励为主，以薪酬激励为辅。日本公司拥有独具特色的年功序列制，经理人聘用与职位晋升采取严格的评定考查制度，经理人的收入与担任职位以及公司经营业绩相挂钩。但由于经理人职位的获取与其在公司的工作时间和贡献直接相关，因此公司对经理人的行为约束非常明显且易于实现。
我国中小企业职业经理人激励模式，是在借鉴西方国家经典管理经验的基础上，结合本土文化和我国中小企业的基本现状发展起来的。与西方国家完善的市场经济和健全的激励体制不同，目前我国经理人市场的监管和约束机制形同虚设，过低的报酬经常导致经理人对企业价值观的不认同，高层经理频繁跳槽，甚至经理人带领大批骨干一起跳槽的现象也时有发生。由于本地环境文化的影响，与发达国家相比，我国中小企业经理人激励在激励设计和执行方面存在较大差距：
1、过于强调某一方面的激励。由于我国传统国有企业管理模式的影响，不少中小企业在职业经理人激励方面仍然坚持精神激励为主，在自己追求超额利润的同时，无视职业经理人对经济报酬的追求。而另外一大部分中小企业，则完全颠覆了传统管理的影响，只强调经济报酬的激励，提倡高工资、高收入，使得职业经理人迷失了目标，通过一次一次的跳槽寻求提升自己的薪酬收入的途径。在职业经理人激励过程中，如果把几种经典的人性假设视为相互隔绝或者是完全更替的几个模块，就会导致激励重点过于偏重某一方面，从而过分夸大金钱或精神对提高职业经理人积极性的意义。
2、激励手段仍然比较单一。马斯洛的需要层次理论说明，职业经理人的需求，既有物质方面的需要，也有精神方面的需要。然而从目前来看，我国中小企业主要通过薪酬机制来激励职业经理人的责任心和积极性，其常用的形式有工资、奖金、年薪制、管理者持股、股票期权等。这些单纯物质方面的激励只能满足职业经理人对金钱报酬的追求，由于中小企业的企业规模和社会影响力较小，职业经理人对于社会地位和个人成长方面的需要在特定的一两家企业中难以实现，只能通过个人经济实力的累积来提升社会地位，通过不断地跳槽来追求更高层次的岗位。
3、与经理人需求不完全对称。我国中小企业的管理水平普遍不高，很多企业决策者缺乏现代企业管理必备的理论知识和实践经验，缺乏对职业经理人人性的正确认识，对职业经理人的激励仍然局限于低层次的货币性报酬，很难调动起职业经理人的工作积极性。事实上，职业经理人处于高知识、高收入水平阶层，尽管与大多数人一样，他们也具有维持家庭、个人生活的基本需要，有追求更多金钱报酬的欲望，但他们对于社会地位、事业成就、个人成长的需要更为明显，甚至把薪酬的高低看作他们自身价值高低的直观反映，经济行为越来越脱离“经济人假设”的特点。正确分析和了解职业经理人这一激励对象的需求特点，对企业留住核心人才，乃至对企业未来的生存与发展至关重要。
4、经理人市场的约束性激励还不完善。西方国家的经理人激励机制，是建立在健全完善的经理人市场和资本市场环境基础上。目前我国虽已进入市场经济阶段，但与这些发达国家相比，仍是不完善不健全的市场经济，职业经理人处于供不应求的市场状态，社会对中小企业职业经理人的职业生涯监督失控，声誉机制、授权机制对职业经理人的约束作用难以实现。社会对职业经理人的监管不到位，当一些企业因为管理不善给投资者造成很大的损失时，投资者成为这些巨额损失的买单者，而职业经理人毫发无损，甚至拍屁股到另一家企业继续做经理人，有的职业经理人竟裹挟巨款“蒸发”。无视所处经济环境的影响，孤立地学习西方企业职业经理人的正激励模式，只会导致职业经理人追求短期目标，甚至见利忘义。
5、激励效果的长期性不明显。我国大部分中小企业职业经理人的薪酬一般采取“工资+奖金”或“年薪制”形式，管理者持股和股票期权只在一小部分上市公司实施，普遍缺乏中长期激励。这些短期激励措施，虽然能使企业实现短期内的目标，但一般不能起到持久的激励作用，而且还容易导致职业经理人过度关注企业的短期利益，而放弃长远利益。所以，目前的激励方式既不利于企业的长期发展，也不能为企业留住人才。
三、对我国中小企业职业经理人有效激励方案的探索 当前经济环境的变化、组织目标的多元化、组织结构的扁平化、经济全球化和各国文化的差异，使得职业经理人的激励变得更为复杂。中小企业要高度重视经理人激励，建构职业经理人激励环境，在统一的企业价值观引领下培育竞争理念，激发并满足职业经理人对更高层次需要的追求，提高其工作积极性；通过创设有利于职业经理人积极向善、乐于工作的作业环境，形成有利于职业经理人发挥积极性的气氛，提高职业经理人激励的有效性。
1、实施以人为本管理。在采用经济激励快速调动职业经理人信心和激情的同时，中小企业应运用参与激励、关爱激励、情感激励、上进激励等多方面、多层次的激励机制，把物质激励与精神激励、短期激励与长期激励结合起来，形成科学、规范、合理的激励机制体系，充分调动职业经理人的积极性和创造性。
2、统一企业价值观。社会的竞争性使得21世纪各行各业的竞争更加激励，中小企业的竞争优势最终归结为企业人才的竞争和企业核心价值观的竞争。中小企业应强调职业经理人对企业价值观的认可，对职业经理人实践企业核心价值观的行为给予鼓励和大力支持。职业经理人要身先士卒实践企业的核心价值观，以个人的模范行动、科学决策和创新能力，赢得企业和员工的理解、支持、拥护和效仿，巩固和提高企业核心竞争力。
3、用高报酬赢得职业经理人的高效率回报。优秀的职业经理人，一般拥有更高的责任心、智慧和创造力，更有利于中小企业在激励的市场竞争中获取更多的市场利益。在竞争性人才市场上，中小企业可以用高于平均水平的工资报酬吸引优秀的职业经理人，提高职业经理人的工作积极性，通过职业经理人高效率的工作实现回报。
4、依赖内部管理制度规范职业经理人的决策行为。职业经理人的行为很难被观察，即使是再好的经济激励也有失效的时候。中小企业在认可职业经理人的价值、给予职业经理人高度信任的同时，还要通过制定完善的内部管理制度和聘用契约对职业经理人加以约束，借助法律法规、道德规范、外部经理人市场来制止职业经理人违规行为的产生。企业与职业经理人之间可建立规范的聘任契约，确定明确的辞退机制，对职业经理人任职业绩进行评定等，既要让职业经理人有自由发挥管理能力的空间，又不会导致职业经理人的过度冒险或不作为。
5、创设有利于职业经理人自我成长的环境。职业经理人的行为和活动，本身具有极大的风险和未来不确定性，需要管理者和员工的理解和支持，帮助职业经理人努力达成职业目标。中小企业建立适宜职业经理人成长的内部环境，即可以提高职业经理人工作的努力程度，又可以提高职业经理人对企业的归属感，有利于企业从内部培养职业经理人，即使是外部引进的职业经理人也能够尽快融入企业。
四、结束语
职业经理人激励制度是当前市场环境下中小企业发展必不可少的动力源。如果不能引人有效激励机制，职业经理人的工作积极性不高，就不可能在固定收入下最大化自己的劳动，更不可能促进企业的创新以适应外部环境的要求。作为中小企业的所有者，应充分认识有效激励对于企业发展的重要性，始终将人的因素放在企业发展的首要位置，真正做到招来人、留住人、用好人，实现职业经理人与企业之间的双赢。