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摘要随着办学规模的逐步扩大,为适应学校发展的需要,高校引进大量年轻新教师。由于刚上讲台,许多教学问题随之而来,影响到了他们的教学与自信心,如何解决这些问题,提高教学能力,成为新教师亟待解决的问题。
关键词高校 新教师 问题 对策
中图分类号:G645文献标识码:A
刚刚登上教学岗位的年轻新教师在教学中拥有得天独厚的优势,他们接受新事物快,是新思想的传播者;新教师与学生年龄差距小,学生对年轻教师个人很容易接受,较容易沟通,因此课堂氛围相对较活跃;新教师在计算机操作能力大都较高,课件制作水平都较高等等。但是刚刚走上讲台,在逐步积累教学经验的同时,新教师在教学中也遇到了很大的困惑,这些问题不解决,就会影响到教学质量,影响年轻教师的发展,影响到学校未来发展。
1 高校新教师的特点
(1)新教师竞争压力大。由于新教师一般都是年轻教师,大部分刚刚走出校门又走上教学岗位,他们遇到很多问题,诸如结婚、就业、学历提高、进修学习、评聘职称等。在这些方面他们需要付出更多的努力来适应新的角色。
(2)新教师完成教学任务目标水平低。由于刚刚走上教育工作岗位,新教师还不能够对自己学习和工作的内在价值有深刻的认识,他们更关注的是课堂中发生的具体细节,关心自己的教学是否成功。在课后评价时,新教师多以自己为中心,更多考虑的是教学是否有效,而很少对整个教学过程进行反思。
(3)新教师的教学效能感低。新教师的教学效能感,是指教龄较短或在实习期的教师对自己影响学生学习行为和学习成绩的能力的自我判断。与教学方法有效、教学策略得当、教学效果良好的专家型教师相比,新教师的个人教学效能感明显地低于有丰富教学经验的老教师。
(4)由于生活压力大,待遇较低,新教师易受功利主义影响。具体表现在缺乏责任感和敬业精神、教学工作上精力投入不足、无心致力于教育教学攻关等,而去关注如何获得更多的报酬。
2 新教师上岗遇到的问题
(1)授课速度控制能力差。初上讲台,新教师无疑会产生不同程度的心里紧张,而这种紧张的结果就会使授课大打折扣。年轻教师会常常发现,自己明明准备了三节课的内容,为什么不到一节课就已经讲完了。
(2)教材讲授深浅把握不到位。新进年轻教师第一次接触到教材,而教材是和自己上学时候并不熟悉的内容,甚至是陌生的。新教师往往不能把握哪些内容该讲深刻一些,哪些内容该讲浅显一些。而这种疑惑使得他们在实际的课堂讲授中只能凭借自己的理解来把握,自己认为难的就讲详细一些,自己认为浅显的就将得多一些,甚至有一些自己也不是很清楚的内容,干脆就跳过不讲。
(3)喜欢将自己对知识的理解向学生灌输。新进年轻教师个性张扬,自己认为对的就极力向学生灌输,自己认为不对的就极力鞭笞,试图让所有的学生都和自己有一样的想法。现代教学理论根据教学水平的高低把课堂教学分为记忆性水平、理解性水平和思维性水平三种类型。思想的讲授肯定是教师个人的理解,但这种理解没有对错之分,只是向学生传达了一种观点,理解不同,观点自然不同。不必强求学生和自己的理解一样。向学生提供充分的外部信息,让学生自己理解、判断。
(4)课件制作产生误区。一是表面花哨无内容。新进年轻年轻教师的计算机水平相对来说较高,为了展示自己在计算机方面有过人的一面,同时想力求创新,于是在图形、声音等等方面下了很大一番功夫,这种结果甚至将主题冲淡,以至于教师讲台上眉飞色舞,而学生却不知所云。二是照搬教材不生动。年轻教师容易走的另一个极端是照搬教材,讲义是书本的缩写,而课件又是讲义的拷贝。课件制作出来,满眼的文字,很容易使学生产生视觉疲劳,降低学习兴趣。
(5)授课当中易情绪化。年轻教师有时候会将生活与工作中的不如意,或是对待事情的偏激看法带到课堂上。今天我高兴,口若悬河,我不高兴,照念书本。我看不惯某某事情,鞭笞社会,我看得惯某某事情,大力褒奖。
(6)过分依赖电子教案。新教师使用电子教案时容易过分依赖电子教案,由于没有将授课内容吃透,讲课时完全依赖电子教案,一旦离开教案,就会忘记授课内容,更谈不上拓展授课内容的深度和广度。造成“学生瞪着眼睛看,教师围着电脑转”的现象,达不到多媒体教学的目的,授课效果较差。
3 针对新教师问题的解决措施
(1)老教师的帮扶带不可或缺。年轻教师应该有老教师的传、帮、带。指导教师从教学、科研等各方面研究并制定详细的培养计划并付诸实施。最好以年龄相差不大的经验丰富的中年教师担任此工作,易于沟通。
坚持教学研讨活动。除正常的教学研究以外,每学期开展教学法、学术研讨活动,内容包括课程各章教学内容和材料组织的专題讨论、教学方法的探讨、学科发展及前沿的介绍、课堂讨论的改革、在研教改项目的讨论等等,帮助年轻教师迅速提高教学实践能力。
(2)加强外部知识培训。除具备必要的工作技能外,个人知识应具有一定的宽度。现有的青年教工培训无非是继续教育,以及老教师的帮、扶、带,大量的内部培训(下转第123页)(上接第90页)导致青年教工同老教师具有相似的认知,产生思维定势,没有新鲜风气,这比学术“近亲繁殖”更可怕。
应当鼓励和扶持青年教工“走出去”,鼓励他们进修,并加以相应的资金扶持。国内许多高校学校都制定了相关的进修培训办法,而我院的进修还停留在教师自己联系学校,个人承担费用的初级阶段,由于人际关系和资金方面的问题,刚上岗的青年教工不可能独自完成进修活动,他们需要学校在这件事情当中扮演一个中介的角色,搭建一个平台。支持年轻教工参加国内外学术会议,进行科研成果和学术交流。
(3)对青年教师的绩效评估体系应当进行独立制定,而不应当和老教师的标准一致。青年教师有自己的特点,有其特有的优势和不足,他们无法和几十年教龄的经验丰富的老教师相比。如果评估体系设计不合理,会打消青年教工的积极性,产生消极情绪,不利于教学的合理开展。设计合理的绩效评估体系有利于激发青年教师的教学积极性,促进其尽快成长。
如现行《教师课堂教学质量学生评价卡》中第五条:教学进度合理,难点重点突出,信息量大。第七条:问题阐述深入浅出,能激发学生思考,联想与创新。对新教师来说,教学进度的把握尚处于处级阶段,而对教学内容的阐述由繁化简仍处于学习阶段,用这些来衡量新教师的工作是不公平的。
(4)设计合理的薪酬体系。对待青年教师,应当以正激励为主,负激励为辅,甚至不用负激励。奖惩不及时明确,不利于调动工作积极性。绩效考核的重要目的是促进员工工作积极性的提高。但高校新教师的绩效考核却很难做到此点,因为其奖惩的明确性和时效性都不够。这些问题的出现,严重制约了绩效考核的实际效用,也不能促进其工作积极性的提高。
(5)为新教师适当减压,促进其全面发展。给新教师一些压力是必要的,可以促进其不断提高自身素质,但压力不能过大,否则可能有拔苗助长的危险。新教师应当以适应教学岗位为主要任务,可让其做一些教学辅助工作,不宜承担过于烦琐的教学或行政事务。新教师的工作量要求可适当减免,管理上也应更富有弹性。
(6)年轻教师要以一种发展的眼光看待教学。随着时代的发展,教育也在不断地的改革与创新,笔者的体会主要有两个方面:一是学生群体发生了质的变化;二是教学设备发生了变化。知识体系不同于以前了,教法应当应时而变。
新教师有自己独有的特点,作为学校既不要对新教师求全责备,也不要对新教师身上发生的现象置若罔闻。作为新教师既不要急于求成,也不要消极等待。在充分认识自己的力量和水平的基础上,相信自己并充分挖掘自己的潜力,对教学内容、教学方法精心组织、加工,对教学活动创造性地设计;使自己不断充实知识、提高能力、弥补不足,从而增强自己成功的体验。
新教师是学校发展的未来中坚力量,他们成长与成熟的速度和质量关乎着学校未来的长远发展,因此,在新教师的培育上决不可马虎。制定符合新教师发展特点的培训体系和薪酬体系,能够帮助和促使他们健康成长,同时,也有利于学生未来发展,有利于学校的长远发展。
参考文献
[1]丁杰.学生评教的做法和效果教学与管理[M].1996(4).
[2]傅光军.浅议高校新教师绩效考核[J].产业与科技论坛,2008(2).
[3]教育部人事司.高等教育学[M].北京:高等教育出版社,1998.
[4]施翔.试论高校新教师的“教学适应”[J].中国成人教育,2008(12).
[5]周亚新.新教师成长策略研究[J].教育发展研究,2007(4).
关键词高校 新教师 问题 对策
中图分类号:G645文献标识码:A
刚刚登上教学岗位的年轻新教师在教学中拥有得天独厚的优势,他们接受新事物快,是新思想的传播者;新教师与学生年龄差距小,学生对年轻教师个人很容易接受,较容易沟通,因此课堂氛围相对较活跃;新教师在计算机操作能力大都较高,课件制作水平都较高等等。但是刚刚走上讲台,在逐步积累教学经验的同时,新教师在教学中也遇到了很大的困惑,这些问题不解决,就会影响到教学质量,影响年轻教师的发展,影响到学校未来发展。
1 高校新教师的特点
(1)新教师竞争压力大。由于新教师一般都是年轻教师,大部分刚刚走出校门又走上教学岗位,他们遇到很多问题,诸如结婚、就业、学历提高、进修学习、评聘职称等。在这些方面他们需要付出更多的努力来适应新的角色。
(2)新教师完成教学任务目标水平低。由于刚刚走上教育工作岗位,新教师还不能够对自己学习和工作的内在价值有深刻的认识,他们更关注的是课堂中发生的具体细节,关心自己的教学是否成功。在课后评价时,新教师多以自己为中心,更多考虑的是教学是否有效,而很少对整个教学过程进行反思。
(3)新教师的教学效能感低。新教师的教学效能感,是指教龄较短或在实习期的教师对自己影响学生学习行为和学习成绩的能力的自我判断。与教学方法有效、教学策略得当、教学效果良好的专家型教师相比,新教师的个人教学效能感明显地低于有丰富教学经验的老教师。
(4)由于生活压力大,待遇较低,新教师易受功利主义影响。具体表现在缺乏责任感和敬业精神、教学工作上精力投入不足、无心致力于教育教学攻关等,而去关注如何获得更多的报酬。
2 新教师上岗遇到的问题
(1)授课速度控制能力差。初上讲台,新教师无疑会产生不同程度的心里紧张,而这种紧张的结果就会使授课大打折扣。年轻教师会常常发现,自己明明准备了三节课的内容,为什么不到一节课就已经讲完了。
(2)教材讲授深浅把握不到位。新进年轻教师第一次接触到教材,而教材是和自己上学时候并不熟悉的内容,甚至是陌生的。新教师往往不能把握哪些内容该讲深刻一些,哪些内容该讲浅显一些。而这种疑惑使得他们在实际的课堂讲授中只能凭借自己的理解来把握,自己认为难的就讲详细一些,自己认为浅显的就将得多一些,甚至有一些自己也不是很清楚的内容,干脆就跳过不讲。
(3)喜欢将自己对知识的理解向学生灌输。新进年轻教师个性张扬,自己认为对的就极力向学生灌输,自己认为不对的就极力鞭笞,试图让所有的学生都和自己有一样的想法。现代教学理论根据教学水平的高低把课堂教学分为记忆性水平、理解性水平和思维性水平三种类型。思想的讲授肯定是教师个人的理解,但这种理解没有对错之分,只是向学生传达了一种观点,理解不同,观点自然不同。不必强求学生和自己的理解一样。向学生提供充分的外部信息,让学生自己理解、判断。
(4)课件制作产生误区。一是表面花哨无内容。新进年轻年轻教师的计算机水平相对来说较高,为了展示自己在计算机方面有过人的一面,同时想力求创新,于是在图形、声音等等方面下了很大一番功夫,这种结果甚至将主题冲淡,以至于教师讲台上眉飞色舞,而学生却不知所云。二是照搬教材不生动。年轻教师容易走的另一个极端是照搬教材,讲义是书本的缩写,而课件又是讲义的拷贝。课件制作出来,满眼的文字,很容易使学生产生视觉疲劳,降低学习兴趣。
(5)授课当中易情绪化。年轻教师有时候会将生活与工作中的不如意,或是对待事情的偏激看法带到课堂上。今天我高兴,口若悬河,我不高兴,照念书本。我看不惯某某事情,鞭笞社会,我看得惯某某事情,大力褒奖。
(6)过分依赖电子教案。新教师使用电子教案时容易过分依赖电子教案,由于没有将授课内容吃透,讲课时完全依赖电子教案,一旦离开教案,就会忘记授课内容,更谈不上拓展授课内容的深度和广度。造成“学生瞪着眼睛看,教师围着电脑转”的现象,达不到多媒体教学的目的,授课效果较差。
3 针对新教师问题的解决措施
(1)老教师的帮扶带不可或缺。年轻教师应该有老教师的传、帮、带。指导教师从教学、科研等各方面研究并制定详细的培养计划并付诸实施。最好以年龄相差不大的经验丰富的中年教师担任此工作,易于沟通。
坚持教学研讨活动。除正常的教学研究以外,每学期开展教学法、学术研讨活动,内容包括课程各章教学内容和材料组织的专題讨论、教学方法的探讨、学科发展及前沿的介绍、课堂讨论的改革、在研教改项目的讨论等等,帮助年轻教师迅速提高教学实践能力。
(2)加强外部知识培训。除具备必要的工作技能外,个人知识应具有一定的宽度。现有的青年教工培训无非是继续教育,以及老教师的帮、扶、带,大量的内部培训(下转第123页)(上接第90页)导致青年教工同老教师具有相似的认知,产生思维定势,没有新鲜风气,这比学术“近亲繁殖”更可怕。
应当鼓励和扶持青年教工“走出去”,鼓励他们进修,并加以相应的资金扶持。国内许多高校学校都制定了相关的进修培训办法,而我院的进修还停留在教师自己联系学校,个人承担费用的初级阶段,由于人际关系和资金方面的问题,刚上岗的青年教工不可能独自完成进修活动,他们需要学校在这件事情当中扮演一个中介的角色,搭建一个平台。支持年轻教工参加国内外学术会议,进行科研成果和学术交流。
(3)对青年教师的绩效评估体系应当进行独立制定,而不应当和老教师的标准一致。青年教师有自己的特点,有其特有的优势和不足,他们无法和几十年教龄的经验丰富的老教师相比。如果评估体系设计不合理,会打消青年教工的积极性,产生消极情绪,不利于教学的合理开展。设计合理的绩效评估体系有利于激发青年教师的教学积极性,促进其尽快成长。
如现行《教师课堂教学质量学生评价卡》中第五条:教学进度合理,难点重点突出,信息量大。第七条:问题阐述深入浅出,能激发学生思考,联想与创新。对新教师来说,教学进度的把握尚处于处级阶段,而对教学内容的阐述由繁化简仍处于学习阶段,用这些来衡量新教师的工作是不公平的。
(4)设计合理的薪酬体系。对待青年教师,应当以正激励为主,负激励为辅,甚至不用负激励。奖惩不及时明确,不利于调动工作积极性。绩效考核的重要目的是促进员工工作积极性的提高。但高校新教师的绩效考核却很难做到此点,因为其奖惩的明确性和时效性都不够。这些问题的出现,严重制约了绩效考核的实际效用,也不能促进其工作积极性的提高。
(5)为新教师适当减压,促进其全面发展。给新教师一些压力是必要的,可以促进其不断提高自身素质,但压力不能过大,否则可能有拔苗助长的危险。新教师应当以适应教学岗位为主要任务,可让其做一些教学辅助工作,不宜承担过于烦琐的教学或行政事务。新教师的工作量要求可适当减免,管理上也应更富有弹性。
(6)年轻教师要以一种发展的眼光看待教学。随着时代的发展,教育也在不断地的改革与创新,笔者的体会主要有两个方面:一是学生群体发生了质的变化;二是教学设备发生了变化。知识体系不同于以前了,教法应当应时而变。
新教师有自己独有的特点,作为学校既不要对新教师求全责备,也不要对新教师身上发生的现象置若罔闻。作为新教师既不要急于求成,也不要消极等待。在充分认识自己的力量和水平的基础上,相信自己并充分挖掘自己的潜力,对教学内容、教学方法精心组织、加工,对教学活动创造性地设计;使自己不断充实知识、提高能力、弥补不足,从而增强自己成功的体验。
新教师是学校发展的未来中坚力量,他们成长与成熟的速度和质量关乎着学校未来的长远发展,因此,在新教师的培育上决不可马虎。制定符合新教师发展特点的培训体系和薪酬体系,能够帮助和促使他们健康成长,同时,也有利于学生未来发展,有利于学校的长远发展。
参考文献
[1]丁杰.学生评教的做法和效果教学与管理[M].1996(4).
[2]傅光军.浅议高校新教师绩效考核[J].产业与科技论坛,2008(2).
[3]教育部人事司.高等教育学[M].北京:高等教育出版社,1998.
[4]施翔.试论高校新教师的“教学适应”[J].中国成人教育,2008(12).
[5]周亚新.新教师成长策略研究[J].教育发展研究,2007(4).