论文部分内容阅读
一个校长新到一所学校任职一定会与全体教职员工有一个磨合期，这是一种非常正常的现象，正如新的汽车上路一样。
从文化层面上看。磨合反映了理念与环境的冲突。每一所学校都有自己独特的或优或劣的文化，这种文化在学校发展的过程中逐渐形成，是历史的积淀，具有强大的环境性力量。而新校长实质上则代表着异质的文化，有别于学校原有文化的文化。这样新校长的理念必定会与环境发生冲突。在我到三厂镇中心小学任职后，我的许多理念，如“比上级的要求更高一点，比百姓的期待更好一点”，“思路定了，关键在中层；决策对了，成败在细节”，“淡化对人负责，强化对事负责”，“信任是爱护，监督更是爱护”，“不听校长的，是不对的；只听校长的，也是不对的”等，都与环境产生了一定的摩擦，少数教师不理解，不相信，或者根本就没有思考我推行这些理念是什么意思。
从哲学层面上看。磨合折射了期待与现实的矛盾。一个校长新到一所学校任职，其最基本也最重要的任务就是推动学校在原有基础上向前发展，这样他就必然会对教职员工有所期待。而教职员工早已习惯了原来的工作标准和要求，对于超越了传统的期待常常会感到不适应，磨合就这样发生了。我到三厂镇中心小学以后。在学校提出的工作要求主要体现了理想化和规范化这两个特点。我追求办理想化的本质意义上的教育，而教师中却有人想不通为什么要这样，教育局不考核的事为什么要认真去做，这样就产生了理想化与功利化的矛盾。我追求办学的规范化。一规范，教师中就有人感到不舒服，因为他没有以前那么自由了。他没有认识到作为一个职场中人只能拥有规则下的自由。没有规矩约束的自由在职场中根本是不存在的。这样就产生了规范化与自由化的矛盾。理想化与功利化、规范化与自由化这两对矛盾归结起来就是期待与现实的矛盾。
新校长的到来是一所学校实现新发展的一个契机。有哲人说：“人只有在异质文化中才能找到自己。”一个组织(学校亦然)只有不断地受到异质文化的冲击才能活力永存。异质文化的进入，并与学校原有的文化逐渐融合，这样一个过程正是学校的文化演变、提升的过程。而文化的提升才是学校内涵上的质的提升。新校长的理念与环境的冲突给学校的文化再造带来了生机和希望。辩证唯物主义认为矛盾是事物发展的根本动力。新校长的期待与现实的矛盾正好是学校成长的动力所在，必然推动学校在原有基础上向前发展，推动学校管理的规范化和办学状态的理想化。新校长到来后的磨合，其理念与环境的冲突，期待与现实的矛盾，是好事，不是坏事，其中孕育着学校发展的新突破。
新校长到来后的磨合是一所新学校诞生前的阵痛。这里所说的新学校，并不是指学校新建了多少房子，也不是指学校易地重建，更不是指在平地上完全新建一所学校，而是指已经存在着的学校建立了新追求，建设了新文化，实现了新发展。既然磨合是新学校诞生前的阵痛，那就无法回避，必须理性地直面之。理性地直面磨合，要坚持两条原则：一是在取舍标准上坚持大道理管小道理。新校长到来后的磨合是一种冲突和矛盾。冲突和矛盾就一定表现为各持己见。“公说公有理，婆说婆有理。”究竟谁有理?要以大道理管小道理，小道理要服从大道理，否则就是谁也不讲理。推动教育发展的基本矛盾是什么?是人民群众日益增长的对优质教育的需求与相对落后的教育现实之间的矛盾。如果一个校长顺应了人民群众的这一需求。致力于推动学校的发展、教师的提高和学生的成长。而教师的言行与之相背，就是不讲理了。如果一个教师置学校的发展、学生的成长和自身的提高于不顾，一味地想管理制度越松越好，工作要求越低越好。工作任务越少越好，这怎么现实呢?学校推出的所有管理措施最终都指向学校的发展、教师的提高、学生的成长，这是学校中的大道理。谁不承认这一条大道理，就是“道不同不相为谋”，与这样的教师已经无话可说。二是在化解方式上坚持多对话不对抗。对话就是沟通，就是坐下来交换意见，就是互换彼此的立场思考，就是求同存异，达成理解。对抗则是拒绝对话和沟通。就是以激烈冲突的方式面对分歧，就是情绪化地处理问题。对话的结果是思想统一，行动一致，凝聚力增强，学校发展提速。对抗的后果是影响团结，破坏稳定，彼此心理受挫，学校发展受阻。如果有教师执意坚持自己的小道理，置学校发展的大道理于不顾，与校长对抗，对着干，校长一定会动用行政手段。这是“校长”职务赋予校长的权力和权威，是校长履行职责、清除阻力时的最后一道保障。校长没有强力的行政处置权就如同一个国家没有军队、警察一般。当然校长不到万不得已，也不宜随便动用行政手段。
著名哲学家周国平先生说：“严格地说。哲学不是一门学问，而是一种思考的状态。请注意‘观’这个词，世界观就是‘观’世界，人生观就是‘观’人生。”到三厂工作半年多来，我与教职员工之间经历了一些摩擦。小的摩擦一经而过，几乎没有留下任何痕迹，大的摩擦沟通和协调得很累，好在最终都没有逼迫我动用行政手段处理教师。从文化和哲学层面上思考这些摩擦，反思我进入三厂后的磨合期(即“观”磨合)，得到以上认识，算是我的磨合观。
从文化层面上看。磨合反映了理念与环境的冲突。每一所学校都有自己独特的或优或劣的文化，这种文化在学校发展的过程中逐渐形成，是历史的积淀，具有强大的环境性力量。而新校长实质上则代表着异质的文化，有别于学校原有文化的文化。这样新校长的理念必定会与环境发生冲突。在我到三厂镇中心小学任职后，我的许多理念，如“比上级的要求更高一点，比百姓的期待更好一点”，“思路定了，关键在中层；决策对了，成败在细节”，“淡化对人负责，强化对事负责”，“信任是爱护，监督更是爱护”，“不听校长的，是不对的；只听校长的，也是不对的”等，都与环境产生了一定的摩擦，少数教师不理解，不相信，或者根本就没有思考我推行这些理念是什么意思。
从哲学层面上看。磨合折射了期待与现实的矛盾。一个校长新到一所学校任职，其最基本也最重要的任务就是推动学校在原有基础上向前发展，这样他就必然会对教职员工有所期待。而教职员工早已习惯了原来的工作标准和要求，对于超越了传统的期待常常会感到不适应，磨合就这样发生了。我到三厂镇中心小学以后。在学校提出的工作要求主要体现了理想化和规范化这两个特点。我追求办理想化的本质意义上的教育，而教师中却有人想不通为什么要这样，教育局不考核的事为什么要认真去做，这样就产生了理想化与功利化的矛盾。我追求办学的规范化。一规范，教师中就有人感到不舒服，因为他没有以前那么自由了。他没有认识到作为一个职场中人只能拥有规则下的自由。没有规矩约束的自由在职场中根本是不存在的。这样就产生了规范化与自由化的矛盾。理想化与功利化、规范化与自由化这两对矛盾归结起来就是期待与现实的矛盾。
新校长的到来是一所学校实现新发展的一个契机。有哲人说：“人只有在异质文化中才能找到自己。”一个组织(学校亦然)只有不断地受到异质文化的冲击才能活力永存。异质文化的进入，并与学校原有的文化逐渐融合，这样一个过程正是学校的文化演变、提升的过程。而文化的提升才是学校内涵上的质的提升。新校长的理念与环境的冲突给学校的文化再造带来了生机和希望。辩证唯物主义认为矛盾是事物发展的根本动力。新校长的期待与现实的矛盾正好是学校成长的动力所在，必然推动学校在原有基础上向前发展，推动学校管理的规范化和办学状态的理想化。新校长到来后的磨合，其理念与环境的冲突，期待与现实的矛盾，是好事，不是坏事，其中孕育着学校发展的新突破。
新校长到来后的磨合是一所新学校诞生前的阵痛。这里所说的新学校，并不是指学校新建了多少房子，也不是指学校易地重建，更不是指在平地上完全新建一所学校，而是指已经存在着的学校建立了新追求，建设了新文化，实现了新发展。既然磨合是新学校诞生前的阵痛，那就无法回避，必须理性地直面之。理性地直面磨合，要坚持两条原则：一是在取舍标准上坚持大道理管小道理。新校长到来后的磨合是一种冲突和矛盾。冲突和矛盾就一定表现为各持己见。“公说公有理，婆说婆有理。”究竟谁有理?要以大道理管小道理，小道理要服从大道理，否则就是谁也不讲理。推动教育发展的基本矛盾是什么?是人民群众日益增长的对优质教育的需求与相对落后的教育现实之间的矛盾。如果一个校长顺应了人民群众的这一需求。致力于推动学校的发展、教师的提高和学生的成长。而教师的言行与之相背，就是不讲理了。如果一个教师置学校的发展、学生的成长和自身的提高于不顾，一味地想管理制度越松越好，工作要求越低越好。工作任务越少越好，这怎么现实呢?学校推出的所有管理措施最终都指向学校的发展、教师的提高、学生的成长，这是学校中的大道理。谁不承认这一条大道理，就是“道不同不相为谋”，与这样的教师已经无话可说。二是在化解方式上坚持多对话不对抗。对话就是沟通，就是坐下来交换意见，就是互换彼此的立场思考，就是求同存异，达成理解。对抗则是拒绝对话和沟通。就是以激烈冲突的方式面对分歧，就是情绪化地处理问题。对话的结果是思想统一，行动一致，凝聚力增强，学校发展提速。对抗的后果是影响团结，破坏稳定，彼此心理受挫，学校发展受阻。如果有教师执意坚持自己的小道理，置学校发展的大道理于不顾，与校长对抗，对着干，校长一定会动用行政手段。这是“校长”职务赋予校长的权力和权威，是校长履行职责、清除阻力时的最后一道保障。校长没有强力的行政处置权就如同一个国家没有军队、警察一般。当然校长不到万不得已，也不宜随便动用行政手段。
著名哲学家周国平先生说：“严格地说。哲学不是一门学问，而是一种思考的状态。请注意‘观’这个词，世界观就是‘观’世界，人生观就是‘观’人生。”到三厂工作半年多来，我与教职员工之间经历了一些摩擦。小的摩擦一经而过，几乎没有留下任何痕迹，大的摩擦沟通和协调得很累，好在最终都没有逼迫我动用行政手段处理教师。从文化和哲学层面上思考这些摩擦，反思我进入三厂后的磨合期(即“观”磨合)，得到以上认识，算是我的磨合观。