论文部分内容阅读
摘 要：放任型领导是指领导者在工作中仅进行总体决策制定和任务完成所需物质资料的提供，对下属工作任务的具体执行情况不主动提供帮助，实行无政府主义的管理方式。以往的学者普遍认为放任型领导是一种无效的领导风格，然而，万物皆有两面性。本文在总结放任型领导产生因素的基础上，分析其为组织及组织中成员带来的正反两方面作用，并在此基础上提出了趋利避害的方式。
关键词：放任型领导；无为而治；正负并存
放任型领导作为一种“指挥性”和“支持性”行为均偏低领导风格从提出伊始就被学者们几乎一边倒地归为无效的一类。甚至 Bass和Avolio（1991）还在此基础上提出了“全范围领导理论”，指出从放任型领导→交易型领导→变革性领导是一个从消极到积极、从无效到有效的完整序列。
然而，放任型領导真的就毫无其用武之地吗？为了探讨这个问题，我们有必要先研究一下放任型领导的产生。
一、放任型领导的产生
（一）“无为而治”的传统道家思想
春秋时期，我国道家学派创始人老子在其代表作《道德经》中提出管理者要循“道”（即客观规律）而治，即提倡“处无为之事，行不言之教”的管理方式。受此“无为而治”思想的影响，放任型领导在我国的存在有着悠久的历史，西汉初年著名的“文景之治”即是在“无为而治”的统治思想下，使当时残败不堪的社会逐步走向了强大。如今，道家的管理原则和管理方法仍然吸引了许多管理学家的兴趣，老子“无为而治”的思想在现代企业管理当中也继续传播。
（二）“不当授权”
“授权”几乎是现代企业管理中离不开的话题，一本《海底捞你学不会》的畅销书使得广大企业管理者更加体会到了授权带给企业的众多附加效应。的确，通过有效地授权，领导者将原本庞大的目标依组织层级分解到下属身上，同时也将责任过渡给更多的人以共同承担，让团队每一个成员都能更加有目标、负责任、更有创造性地投入工作，产生“四两拨千斤”的巨大力量和“九牛爬坡，个个出力”的协作精神。此外，在领导者减少了对下属控制的同时，下属也会因此更能体会到对工作的责任感，增加工作的自主性和能动性，增强自我管理能力，从而也会获得更快的个人成长。然而，有效的授权必须要注重在授权之前对下属“使能”的过程，即“使”被授权者拥有能完成授权工作的能力和品格，做到“责随能来，权随责来”。在下属还不具备独立完成工作任务的“能力”之前，就盲目地将权责都下放给被授权者，就成为了名义上的“授权”，实际上的“放任”了。
（三）“分身乏术”
在这一原因下存在着两种类型的领导者。一种是“身兼多职”的领导者。在如今的企业中，拥有多个身份的职场人并不少见，尤其是处于中高层的领导者。有的是名下投资产业众多，而时间精力有限，仅能实际管理有限的几家公司；有的则是企业希望借名人效应，让企业品牌赢得更多消费者的关注，例如曾担任深圳卫视副总监一职的著名节目主持人李湘现已加盟奇虎360，出任其娱乐总裁职务。另一种则是在企业按部就班的发展时去享受生活的领导者。这种类型的领导者多出现在一些小型的连锁企业中，当企业的发展进入正轨且多数情况下可按“规矩”办事时，这类领导者便可做“甩手掌柜”了。
二、正负并存：根据实际情况调整领导风格
无论出于何种原因，放任型领导者在现代企业中也确实占有一席之地。一方面这些领导者由于领导行为的缺失破坏了组织氛围，降低了下属的组织承诺感，另一方面，抛却过去研究者们对于放任型领导完全无效的偏见，放任型领导给予了员工更多自由的空间，在一定程度上有利于创新环境的形成。
（一）负面：破坏组织氛围、降低组织公民行为、组织承诺
以往的大多数研究者普遍强调领导行为存在的重要性，然而放任型领导由于对下属的工作缺乏指导和帮助，几乎是一种无领导或不领导的状态，同时与下属之间极少的交流，缺乏对工作进展的反馈，因此被认为是一种无效的领导风格，通常也会导致一些消极的结果。
1、破坏组织氛围
根据Kennedy 和Anderson（2005）的研究，放任型领导通常对员工在工作中获得成功没有明确的嘉奖，同时对于员工遇到的困难也不主动提供支持和帮助，从而使员工无心做出努力，改变不好的现状，这会在组织中造成较大程度的沮丧气氛。国内学者曾小娟（2013）也在对比三种不同的领导风格对员工工作积极性的影响研究中指出，员工在放任型领导的管理下，由于其需求经常得不到满足，并且懈怠的员工也得不到有效的管制，从而很容易在组织中形成一种被动慵懒的工作氛围。
2、抑制组织公民行为
关于放任型领导对下属员工的组织公民行为起抑制作用，主要从两个方面来进行分析。首先，由于放任型领导对于下属的工作不提供主动的指导和帮助，在某些情况下，员工对于完成工作缺乏必要的知识和能力，或者没有完成任务更高效的方法，即存在一定的角色模糊，此时员工对于角色内任务的完成都存在一定的困难，又如何会表现出高水平的组织公民行为呢？其次，领导者通常是下属的模仿对象，在领导者的“放任”风格下，员工也较少会表现出额外的组织公民行为。Connelly等（2010）即通过实证研究证明，放任型领导风格不仅不能促进员工的组织公民行为，反而对员工的主动帮助行为起到抑制的效果。刘朝等（2014）也在对服务型企业中领导风格对下属员工组织公民行为的影响研究中发现放任型领导风格与员工的浅层行为正相关，而与组织公民行为负相关，并且浅层行为还会强化放任型领导风格和组织公民行为之间的负向关系，即在放任型领导风格下，员工会努力调整外在的情绪表现使之符合组织规则，而内在的情绪却不会发生改变；并且这种内外情绪的不一致会降低员工表现出组织公民行为的可能性。
3、降低组织承诺
国外学者Robert Buch等（2015）通过对来自国际高科技制造组织和私有制保险公司的样本研究表明，放任型领导风格会导致员工对组织较低的情感承诺。在员工心里，领导者是组织的代言人，领导者的行为体现了组织对于员工的重视程度。由于放任型领导在领导行为（“指导性”和“支持性”行为）方面的缺乏，与下属的社会交换关系（SLMX）和经济交换关系（ELMX）均处于较低的水平，员工在工作中不能达到合理的预期，从而会降低对工作和领导者的满意度，以及对组织的情感承诺。 （二）正面：给予下属更多的个人空间，为创新提供帮助
实际上，放任型领导作为一种看似无领导的状态并非一无是处，在某些环境或针对某种类型员工的情况下，它也会带来积极的结果（Inju Yang，2015）。
1、“个人空间”
对于较高层次的员工而言，领导者对于工作的指导并不是必要的，反而领导者过多的参与到员工的工作中会产生约束的反作用。Chaudhry和Javed（2012）就在研究中指出，放任型领导风格在高技能、有动机、有能力并且愿意做自己的事情的下属员工面前将比其他类型的领导者更有效。Eisenbeiβ和Boerner（2013）从依赖的概念入手，提醒领导者过多的参与到员工的工作中对员工和组织的发展都会产生不利的影响，反而那些少参与甚至不参与员工工作的领导风格更有效。Mujtaba（2014）在研究中也表明，拥有放任型领导风格的领导者让下属员工拥有了充分的决策自主权，使员工更多地参与工作任务，对工作也更富有责任感，有利于组织整体绩效的提高。
2、“創新”
创新的本质是突破，即突破旧的思维定势和常规戒律。员工在放任型领导的管理下，不受以往工作方式的制约，拥有绝对自由发挥的空间，更有利于新思想的形成。Ryan和Tipu（2013）即通过实证研究证明了放任型领导风格有利于创新环境的形成，从而与下属员工的创新倾向之间具有正向相关关系。
三、结语：趋利避害
领导行为风格并不是一种“不是，就是”的状态（不是好的就是坏的，不是有效的就是无效的）。通过以上分析我们可知，放任型领导并不总是完全无效的，我们应该以一种更加平衡的方式来理解其内涵，更多地去关注放任型领导者存在的环境。
研究显示，放任对于“高素质或创新性员工”很有效，即放任型领导在较高的领导层次以及在创新型产业中效果较好，但放任对于“初入型员工或严控型产业”很不利，即放任型领导对于职场新人或者在高危严控型产业中领导效果不佳。
同时，由于放任型领导在“指导”和“关怀”两方面的缺乏，要在组织中有效地获得放任型领导的优势并规避其劣势，可以从以下两方面入手：
（一）创建学习型组织环境
知识经济时代的来临，对企业提出了严峻的挑战，知识更新换代的时间不断在缩短，终身学习、可持续发展战略、学习型组织等当代社会主流理念在企业组织中积极渗透。对于放任型领导适用的高素质员工而言自我实现是其主流需求，持续地主动学习是其保持持久竞争优势的途径。
（二）建立完善的规章制度
放任型领导的管理并不意味着员工可以为所欲为，甚至为了达到目的而不折手段。在组织中建立完善的规章制度，一方面可以规范员工的行为，不至于触碰“底线”；另一方面完善的奖励制度也有利于使员工的个人目标与组织目标保持一致，从而激励员工为实现组织目标而更加努力。
参考文献：
[1]曾小娟.领导风格对员工工作积极性的影响研究[J].现代交际，2013.
[2]刘朝，张欢，王赛君，马超群.领导风格、情绪劳动与组织公民行为的关系研究——基于服务型企业的调查数据[J].中国软科学，2014.
关键词：放任型领导；无为而治；正负并存
放任型领导作为一种“指挥性”和“支持性”行为均偏低领导风格从提出伊始就被学者们几乎一边倒地归为无效的一类。甚至 Bass和Avolio（1991）还在此基础上提出了“全范围领导理论”，指出从放任型领导→交易型领导→变革性领导是一个从消极到积极、从无效到有效的完整序列。
然而，放任型領导真的就毫无其用武之地吗？为了探讨这个问题，我们有必要先研究一下放任型领导的产生。
一、放任型领导的产生
（一）“无为而治”的传统道家思想
春秋时期，我国道家学派创始人老子在其代表作《道德经》中提出管理者要循“道”（即客观规律）而治，即提倡“处无为之事，行不言之教”的管理方式。受此“无为而治”思想的影响，放任型领导在我国的存在有着悠久的历史，西汉初年著名的“文景之治”即是在“无为而治”的统治思想下，使当时残败不堪的社会逐步走向了强大。如今，道家的管理原则和管理方法仍然吸引了许多管理学家的兴趣，老子“无为而治”的思想在现代企业管理当中也继续传播。
（二）“不当授权”
“授权”几乎是现代企业管理中离不开的话题，一本《海底捞你学不会》的畅销书使得广大企业管理者更加体会到了授权带给企业的众多附加效应。的确，通过有效地授权，领导者将原本庞大的目标依组织层级分解到下属身上，同时也将责任过渡给更多的人以共同承担，让团队每一个成员都能更加有目标、负责任、更有创造性地投入工作，产生“四两拨千斤”的巨大力量和“九牛爬坡，个个出力”的协作精神。此外，在领导者减少了对下属控制的同时，下属也会因此更能体会到对工作的责任感，增加工作的自主性和能动性，增强自我管理能力，从而也会获得更快的个人成长。然而，有效的授权必须要注重在授权之前对下属“使能”的过程，即“使”被授权者拥有能完成授权工作的能力和品格，做到“责随能来，权随责来”。在下属还不具备独立完成工作任务的“能力”之前，就盲目地将权责都下放给被授权者，就成为了名义上的“授权”，实际上的“放任”了。
（三）“分身乏术”
在这一原因下存在着两种类型的领导者。一种是“身兼多职”的领导者。在如今的企业中，拥有多个身份的职场人并不少见，尤其是处于中高层的领导者。有的是名下投资产业众多，而时间精力有限，仅能实际管理有限的几家公司；有的则是企业希望借名人效应，让企业品牌赢得更多消费者的关注，例如曾担任深圳卫视副总监一职的著名节目主持人李湘现已加盟奇虎360，出任其娱乐总裁职务。另一种则是在企业按部就班的发展时去享受生活的领导者。这种类型的领导者多出现在一些小型的连锁企业中，当企业的发展进入正轨且多数情况下可按“规矩”办事时，这类领导者便可做“甩手掌柜”了。
二、正负并存：根据实际情况调整领导风格
无论出于何种原因，放任型领导者在现代企业中也确实占有一席之地。一方面这些领导者由于领导行为的缺失破坏了组织氛围，降低了下属的组织承诺感，另一方面，抛却过去研究者们对于放任型领导完全无效的偏见，放任型领导给予了员工更多自由的空间，在一定程度上有利于创新环境的形成。
（一）负面：破坏组织氛围、降低组织公民行为、组织承诺
以往的大多数研究者普遍强调领导行为存在的重要性，然而放任型领导由于对下属的工作缺乏指导和帮助，几乎是一种无领导或不领导的状态，同时与下属之间极少的交流，缺乏对工作进展的反馈，因此被认为是一种无效的领导风格，通常也会导致一些消极的结果。
1、破坏组织氛围
根据Kennedy 和Anderson（2005）的研究，放任型领导通常对员工在工作中获得成功没有明确的嘉奖，同时对于员工遇到的困难也不主动提供支持和帮助，从而使员工无心做出努力，改变不好的现状，这会在组织中造成较大程度的沮丧气氛。国内学者曾小娟（2013）也在对比三种不同的领导风格对员工工作积极性的影响研究中指出，员工在放任型领导的管理下，由于其需求经常得不到满足，并且懈怠的员工也得不到有效的管制，从而很容易在组织中形成一种被动慵懒的工作氛围。
2、抑制组织公民行为
关于放任型领导对下属员工的组织公民行为起抑制作用，主要从两个方面来进行分析。首先，由于放任型领导对于下属的工作不提供主动的指导和帮助，在某些情况下，员工对于完成工作缺乏必要的知识和能力，或者没有完成任务更高效的方法，即存在一定的角色模糊，此时员工对于角色内任务的完成都存在一定的困难，又如何会表现出高水平的组织公民行为呢？其次，领导者通常是下属的模仿对象，在领导者的“放任”风格下，员工也较少会表现出额外的组织公民行为。Connelly等（2010）即通过实证研究证明，放任型领导风格不仅不能促进员工的组织公民行为，反而对员工的主动帮助行为起到抑制的效果。刘朝等（2014）也在对服务型企业中领导风格对下属员工组织公民行为的影响研究中发现放任型领导风格与员工的浅层行为正相关，而与组织公民行为负相关，并且浅层行为还会强化放任型领导风格和组织公民行为之间的负向关系，即在放任型领导风格下，员工会努力调整外在的情绪表现使之符合组织规则，而内在的情绪却不会发生改变；并且这种内外情绪的不一致会降低员工表现出组织公民行为的可能性。
3、降低组织承诺
国外学者Robert Buch等（2015）通过对来自国际高科技制造组织和私有制保险公司的样本研究表明，放任型领导风格会导致员工对组织较低的情感承诺。在员工心里，领导者是组织的代言人，领导者的行为体现了组织对于员工的重视程度。由于放任型领导在领导行为（“指导性”和“支持性”行为）方面的缺乏，与下属的社会交换关系（SLMX）和经济交换关系（ELMX）均处于较低的水平，员工在工作中不能达到合理的预期，从而会降低对工作和领导者的满意度，以及对组织的情感承诺。 （二）正面：给予下属更多的个人空间，为创新提供帮助
实际上，放任型领导作为一种看似无领导的状态并非一无是处，在某些环境或针对某种类型员工的情况下，它也会带来积极的结果（Inju Yang，2015）。
1、“个人空间”
对于较高层次的员工而言，领导者对于工作的指导并不是必要的，反而领导者过多的参与到员工的工作中会产生约束的反作用。Chaudhry和Javed（2012）就在研究中指出，放任型领导风格在高技能、有动机、有能力并且愿意做自己的事情的下属员工面前将比其他类型的领导者更有效。Eisenbeiβ和Boerner（2013）从依赖的概念入手，提醒领导者过多的参与到员工的工作中对员工和组织的发展都会产生不利的影响，反而那些少参与甚至不参与员工工作的领导风格更有效。Mujtaba（2014）在研究中也表明，拥有放任型领导风格的领导者让下属员工拥有了充分的决策自主权，使员工更多地参与工作任务，对工作也更富有责任感，有利于组织整体绩效的提高。
2、“創新”
创新的本质是突破，即突破旧的思维定势和常规戒律。员工在放任型领导的管理下，不受以往工作方式的制约，拥有绝对自由发挥的空间，更有利于新思想的形成。Ryan和Tipu（2013）即通过实证研究证明了放任型领导风格有利于创新环境的形成，从而与下属员工的创新倾向之间具有正向相关关系。
三、结语：趋利避害
领导行为风格并不是一种“不是，就是”的状态（不是好的就是坏的，不是有效的就是无效的）。通过以上分析我们可知，放任型领导并不总是完全无效的，我们应该以一种更加平衡的方式来理解其内涵，更多地去关注放任型领导者存在的环境。
研究显示，放任对于“高素质或创新性员工”很有效，即放任型领导在较高的领导层次以及在创新型产业中效果较好，但放任对于“初入型员工或严控型产业”很不利，即放任型领导对于职场新人或者在高危严控型产业中领导效果不佳。
同时，由于放任型领导在“指导”和“关怀”两方面的缺乏，要在组织中有效地获得放任型领导的优势并规避其劣势，可以从以下两方面入手：
（一）创建学习型组织环境
知识经济时代的来临，对企业提出了严峻的挑战，知识更新换代的时间不断在缩短，终身学习、可持续发展战略、学习型组织等当代社会主流理念在企业组织中积极渗透。对于放任型领导适用的高素质员工而言自我实现是其主流需求，持续地主动学习是其保持持久竞争优势的途径。
（二）建立完善的规章制度
放任型领导的管理并不意味着员工可以为所欲为，甚至为了达到目的而不折手段。在组织中建立完善的规章制度，一方面可以规范员工的行为，不至于触碰“底线”；另一方面完善的奖励制度也有利于使员工的个人目标与组织目标保持一致，从而激励员工为实现组织目标而更加努力。
参考文献：
[1]曾小娟.领导风格对员工工作积极性的影响研究[J].现代交际，2013.
[2]刘朝，张欢，王赛君，马超群.领导风格、情绪劳动与组织公民行为的关系研究——基于服务型企业的调查数据[J].中国软科学，2014.