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摘要：互联网技术发展背景下，组织用工及人力资源规划都发生了时代性变革。应用在线劳动力作为组织生产新劳动方式，文章对在线劳动力市场进行狭义与广义分类，并以发布在互联网上的任务为核心定义了在线劳动力概念。以文献综述形式整理相关研究，并提炼出在线劳动力市场对当代组织人力资源管理的变革性影响，基于在线劳动力特点，文章提出组织应用在线劳动力所遇困境。
关键词：在线劳动力；在线劳动力市场；在线群体；在线群体资本；众包
一、绪论
传统组织运作一般采用分组式，将成员分为不同职能部门，这种情形下一般不会让组织外人员来做内部工作事务。而近来，更多组织开始认可并接受组织外来人力资源，比如说来自网络虚拟社区的人员（Kietzmann et al.2013）。
传统情况下，群体为就一个共同目标、情感或经历自发聚合在一起的人群；而对组织而言，群体指受于组织目标被挑选而聚合的人群（Prpic等，2015）。基于当代互联网时代背景，人群在互联网上应用信息技术手段而聚合形式多种多样，已经产生了巨大在线群体资本（Crowd Capital），对组织人力资源规划战略及组织竞争力发展等有着深远而巨大影响。
（一）在线劳动力（市场）定義
据维基百科 “在线”（Online）名词定义：为网友登入互联网的状态，例如“在的状态为在线”。在线也可以指在互联网上所做的事情，例如“Zoho Sheet是一个在线电子表格”、线上游戏等。随着时间与应用的不同，在线也有着不同的含义。“在线”在本文定义指劳资双方的劳作与报酬交互是依托互联网平台实现。
1. 在线劳动力市场（Online Labor Markets（OLMs）），指聚合于互联网平台的大量能完成不同组织任务的人群。在线劳动力市场具有广义与狭义之分，在本文中，在线劳动力市场广义范围是指聚合于互联网平台中不同形式的网络群体，比如出现社区、朋友圈、专业论坛、招聘网站等群体，在一定程度上解决组织的用人问题。狭义在线劳动力市场是指，以任务为焦点在线聚合任务发布方及任务寻求方的网络平台。例如：众包平台（亚马逊Mturk网站、中国威客网等）。本文讨论狭义在线劳动力市场。
2. 在线劳动力与在线群体。基于狭义在线劳动力市场定义，本文所定义的在线劳动力，是指在专业网络平台以寻找并完成任务为获得自己某种所需的在线个人。在线劳动市场聚合了众多有需求的在线个人，即在线群体。
（二）在线劳动力市场与传统劳动力市场之间的特征差异
在线劳动力接受、交付任务与传统劳动力市场有以下明显的差异特征。
1. 参与主体虚拟，雇佣关系柔化（Budd等，2010）。仅仅在互联网平台上提供任务交付获得回报的在线人群，不隶属指定组织。任务发布方与任务接受方没有严格的劳动法律关系，并且双方都忽略了传统劳动法律关系的约束。2.一般以数字形态方式完成任务接受与交付。任务发布与接受任务方均通过互联网平台完成对接、议价、评估以及任务交付，双方无须其他更多了解，或见面等。3.任务接受方获得发布方的报酬，取决于任务完成并获得发布方相应满意值。任务可由多名在线劳动力自主认购、接受并完成，而任务发布方给出的报酬是依据对公众发布的协议及自己的满意值，对限量任务完成者给出协议内的报酬。
综上特征，传统劳动力市场与之明显的不同在于：传统组织考虑长远规划与发展，将能完成现需要任务及未来任务等因素考虑在内去选聘人员。由于成本等因素制约，组织能选聘人选均严格受数量限制。传统组织与劳动者签定劳动合同建立劳动关系，并为之付诸劳动法规等诸项劳动者权益保障；对于劳动者只要遵守劳动准则条件下，劳动者对实际任务是否能完成或达到预期满意，组织都必须将议定工资按期限付给劳动者。
二、在线劳动力特点
在线劳动力为满足自己某种兴趣或需要在互联网中潜存，实质上为社会化各类生产聚合了大量的虚拟人力资源，成为当代组织应用在线劳动力所持有的人力资本实现组织目标的重要途径之一。在线劳动力具有以下特点。
1. 巨量而无界限。任务发布组织不受时间与空间限制，依托互联网平台在专业在线劳动力市场上征寻能完成任务的个人或群体。任务发布组织可以来自全球的各个地方，接受任务者同样来自全球各处，不受时空等限制。
2. 满足需求。Blohm等（2013）提出无论抱着什么目的，人们都渴望得到别人的认同，参加网络上虚拟作业能带给参与者的最大价值就在于心理需求上的满足。其中满足需求有不同类别：1.兴趣爱好。Jeff Howe（2009）众包参与者大都是出于兴趣爱好而投入工作。其中国的字幕组工作人员因共同的兴趣爱好在互联网平台上集聚等相关分析，认为传播技术发展是以娱乐、兴趣为目的，却无形中侵占了人们的精力和时间，使得娱乐兴趣与在线劳动的界限趋于模糊。这种在网络出现的知识劳工形态的弹性兴趣劳动，就是网络新技术条件下成为的新生产力源泉。2.学习新知识和技能。社区是众包背后基本的组织力量，它为志同道合的人提供社交场所；成员们免费公开自己的创新内容，形成资源共享层，从而将更多的知识传播给那些有空闲时间和学习欲望。Daren（2008）等人对Tockphoto图片网站上的651名参与成员进行了调查，结果显示学习新知识和技能是他们参与的首要原因。3.金钱需求。传统劳资关系都以直接报酬形成契约形式，并为之完成任务。在线劳动力实质是社会中个体，有着最直接的马斯洛需求层次论中的各层次需求，在狭义在线劳动力市场中，寻求任务者主要原因为金钱而来。Horton等（2011）研究认为，在线劳动力市场上，任务发包者不论是个人还是组织，以及任务接受者不论是个人还是组织最主要需求就是金钱。
3. 集体智慧的聚合。在线个人为满足自己某种实际或心理需求在互联网形态中，形成潜在在线劳动力。互联网的无界限链接为实现多维的个体需求触发了群体性协作可能，并在实际运作中产生了巨大群体智慧效用。WechslerDietmar（2014）就指出现在有众多的公共科学项目，就是通过互联网平台寻找到世界各地志愿者进行科学数据收集，比如说蝴蝶监测、气象观察、水质等调查等，他们不仅进行数据采集也对此进行相关研究与分析，并通过在线方式将数据及报告等上传提交到指定平台。 三、在线劳动力对组织人力资源管理影响
（一）低成本人力资源战略
在线劳动力对组织人力资源管理工作中，最直接最明显影响就是降低用工成本，减少管理开支等。就人力资源管理实质性工作中，Pavel Pelikan（2003）認为众多成熟组织在人力资源诊断、高端人才招募、组织架构诊断与革新等方面一般都借助咨询公司、猎头机构等实现，如果这些领域大胆应用在线劳动力，将大幅度降低人力资源管理借助外力的昂贵成本。
（二）在线劳动力群体知识转化为组织人力资本
Bergvall-Kareborn等（2014）认为潜存于互联网中个体被视为组织可用的在线人力资源，所应用的就是个体的专业知识转化，形成组织实现目标的人力资本。与传统人力资本相比， Boudreau（2013）认为在线劳动力的人力资本不需要组织进行投入与培养，直接拿来使用，具有无边际成本意义。同时，应用在线劳动力群体协作作业方式，还能激发创新能力完成组织目标，产生出独道的完成任务模式性质。
（三）人力与人才资源配置
1. 组织外人才资源配置。在线劳动力市场能提供完成任务的不同类型的专业人才，解决实际组织内不能完成的任务要求，达到组织从外部借用人才的一种人才资源配置模式。随科技发展，在线劳动力市场实现了在全球范围内对稀缺的专业性人才进行整合，在线劳动力市场实现云端协同合作，很多专家提出云人才模式，该模式延伸了人才的杠杆，能很好地解决专业人才短缺的问题。
2. 组织内人力资源配置。在线劳动力市场的性质同时被组织内部进行应用，比如在组织内网（如局域网内）向所有员工发布任务需求，这就有效利用组织内部人才空闲时间、业余或专业才能，实现内部人力资源重置，并最大化应用了自身资源，也扩大了工作范围对员工有一定的激励效用。不仅解决部分组织人才问题，同时对组织整体绩效产生正向效应。（Petronio等，2008）
四、组织应用在线劳动力（市场）所遇困境
1. 构建应募在线群体结构。Prpic，J.等学者 （2015）认为来源有差异的群体所产生的影响明显而巨大，不同群体拥有的知识、技能和其他资源等各不相同，同样给组织带来价值相应产生不同程度影响。所以说，在线劳动群体结构绝对是组织招募个人或群体在线作业产生价值不应忽略的关键点。Skopik等（2012）研究认为组织应用在线劳动力的第一步就是要选择专业性在线劳动力。这就对组织应用在线劳动力提出构建应募群体结构的技术要求。
2. 双方信任。Luca（2012）认为组织应用在线劳动力最主要困境就是信任，组织怎么会信任网络上未曾见面的陌生人呢？在线人群怎么又会信任该组织呢？这是在线劳动力市场能运行的关键处。Luca也提出个人作为在线劳动力也应维护自己的信誉，因为专业在线劳动力市场平台会对个人在线作业后留有历次在线任务发布方用工的评级与评论；甚至专业平台还会对在线个人参与在线劳动力市场的运营时，会被多维度评测。同理，多维声誉体系保证也被应用到任务发布方，以保证在线劳动力市场上双方的信任有一定的可靠度。
3. 沟通问题。在网络上的沟通比传统性的面对面富有更多挑战。Ran，D.G. （2012）对亚马逊土尔其机器人（Amazon.com’s Mechanical Turk（AMT））当今最流行的在线劳动力市场之一，进行实证研究，发现74项被抽样任务中获得在线群体完全理解的只占到39%；在回答定性型问题时，存在88%的差异现象。这就需要任务发布者处理发布任务及问题，尽可能采用量化性方式，或者实现一定的标准化处理方式。
五、结语
本文围绕应用在线劳动力（市场）优化一定组织人力资源管理内容与模式，以任务为劳资双方核心定义了在线劳动力概念，并对在线劳动力市场进行狭义与广义分类。
在线劳动力市场弱化传统劳动市场中的契约、法律关系等维度，并给现代组织管理带来巨大时代性影响，本文认为在线用工模式将会是组织人力资源管理的重要发展趋势之一。在梳理了在线劳动力市场特点同时，提出组织应用在线劳动力要克服的困境要点。
参考文献：
[1]Kietzmann J. H.， Plangger K.， Eaton B.， Heilgenberg K.， Pitt， L.， & Berthon， P. （2013）. Mobility at work： A typology of mobile communities of practice and contextual ambidexterity.The Journal of Strategic Information Systems（04）.
[2]PrpicJ.，ShuklaP.，KietzmannJ.， McCa
rthyI.， How to work a crowd： Developing crowd capital through crowdsourcing[J].Business Horizons，2015（01）.
[3]John J. Horton.Online Labor Markets[J].Internet and Network Economics.2010.
[4]J. W. Budd， D. Bhave. The employ
ment relationship[J]. Sage handbook of human resource management， 2010.
[5]Daren，Carroll，Brabham，.Crowdsour
cing as a modelfor problem solving：an introduction and cases[J].The International Journal of Research into New Media Technologies，2008（01）. [6]HortonJ.，RandD.，Zeckhauser Richa
rd J. The online laboratory： conducting experiments in a real labor market[J]. Experimental Economics，2012（03）.
[7]Wechsler， D.， Crowdsourcing as a m
ethod of transdisciplinary research-Tapping the full potential of participants[J]. Futures， 2014.
[8]Pavel Pelikan. Bringing institutions i
nto evolutionary economics： another view with links to changes in physical and social technologies[J].Journal of Evolutionary Economics.2003（03）.
[9]Bergvall-Kareborn B. ， Howcroft D.， Amazon Mechanical Turk and the commodification of labour[J]. New Technology Work And Employment，2012（03）.
[10]Boudreau K. J.， K. R. Lakhani.， U
sing the Crowd as an Innovation Partner[J]. Harvard Business Review，2013（04）.
[11]Petronio， Alberto；；Colacino， Pierluigio..Motivation Strategies for Knowledge Workers： Evidences and Challenges[J].Journal of Technology Management and Innovation.2008（03）.
[12]Luca， Michael. Building your team online[J]. Executive Leadership，2012（10）.
[13]Rand， David G. The promise of M
echanical Turk： How online labor markets can help theorists run behavioral experiments[J]. Journal of Theoretical Biology， 2012.
*基金項目：2016年江西省科技厅软科学研究计划（项目编号：20161BBA10064）。
（作者单位：华东交通大学）
关键词：在线劳动力；在线劳动力市场；在线群体；在线群体资本；众包
一、绪论
传统组织运作一般采用分组式，将成员分为不同职能部门，这种情形下一般不会让组织外人员来做内部工作事务。而近来，更多组织开始认可并接受组织外来人力资源，比如说来自网络虚拟社区的人员（Kietzmann et al.2013）。
传统情况下，群体为就一个共同目标、情感或经历自发聚合在一起的人群；而对组织而言，群体指受于组织目标被挑选而聚合的人群（Prpic等，2015）。基于当代互联网时代背景，人群在互联网上应用信息技术手段而聚合形式多种多样，已经产生了巨大在线群体资本（Crowd Capital），对组织人力资源规划战略及组织竞争力发展等有着深远而巨大影响。
（一）在线劳动力（市场）定義
据维基百科 “在线”（Online）名词定义：为网友登入互联网的状态，例如“在的状态为在线”。在线也可以指在互联网上所做的事情，例如“Zoho Sheet是一个在线电子表格”、线上游戏等。随着时间与应用的不同，在线也有着不同的含义。“在线”在本文定义指劳资双方的劳作与报酬交互是依托互联网平台实现。
1. 在线劳动力市场（Online Labor Markets（OLMs）），指聚合于互联网平台的大量能完成不同组织任务的人群。在线劳动力市场具有广义与狭义之分，在本文中，在线劳动力市场广义范围是指聚合于互联网平台中不同形式的网络群体，比如出现社区、朋友圈、专业论坛、招聘网站等群体，在一定程度上解决组织的用人问题。狭义在线劳动力市场是指，以任务为焦点在线聚合任务发布方及任务寻求方的网络平台。例如：众包平台（亚马逊Mturk网站、中国威客网等）。本文讨论狭义在线劳动力市场。
2. 在线劳动力与在线群体。基于狭义在线劳动力市场定义，本文所定义的在线劳动力，是指在专业网络平台以寻找并完成任务为获得自己某种所需的在线个人。在线劳动市场聚合了众多有需求的在线个人，即在线群体。
（二）在线劳动力市场与传统劳动力市场之间的特征差异
在线劳动力接受、交付任务与传统劳动力市场有以下明显的差异特征。
1. 参与主体虚拟，雇佣关系柔化（Budd等，2010）。仅仅在互联网平台上提供任务交付获得回报的在线人群，不隶属指定组织。任务发布方与任务接受方没有严格的劳动法律关系，并且双方都忽略了传统劳动法律关系的约束。2.一般以数字形态方式完成任务接受与交付。任务发布与接受任务方均通过互联网平台完成对接、议价、评估以及任务交付，双方无须其他更多了解，或见面等。3.任务接受方获得发布方的报酬，取决于任务完成并获得发布方相应满意值。任务可由多名在线劳动力自主认购、接受并完成，而任务发布方给出的报酬是依据对公众发布的协议及自己的满意值，对限量任务完成者给出协议内的报酬。
综上特征，传统劳动力市场与之明显的不同在于：传统组织考虑长远规划与发展，将能完成现需要任务及未来任务等因素考虑在内去选聘人员。由于成本等因素制约，组织能选聘人选均严格受数量限制。传统组织与劳动者签定劳动合同建立劳动关系，并为之付诸劳动法规等诸项劳动者权益保障；对于劳动者只要遵守劳动准则条件下，劳动者对实际任务是否能完成或达到预期满意，组织都必须将议定工资按期限付给劳动者。
二、在线劳动力特点
在线劳动力为满足自己某种兴趣或需要在互联网中潜存，实质上为社会化各类生产聚合了大量的虚拟人力资源，成为当代组织应用在线劳动力所持有的人力资本实现组织目标的重要途径之一。在线劳动力具有以下特点。
1. 巨量而无界限。任务发布组织不受时间与空间限制，依托互联网平台在专业在线劳动力市场上征寻能完成任务的个人或群体。任务发布组织可以来自全球的各个地方，接受任务者同样来自全球各处，不受时空等限制。
2. 满足需求。Blohm等（2013）提出无论抱着什么目的，人们都渴望得到别人的认同，参加网络上虚拟作业能带给参与者的最大价值就在于心理需求上的满足。其中满足需求有不同类别：1.兴趣爱好。Jeff Howe（2009）众包参与者大都是出于兴趣爱好而投入工作。其中国的字幕组工作人员因共同的兴趣爱好在互联网平台上集聚等相关分析，认为传播技术发展是以娱乐、兴趣为目的，却无形中侵占了人们的精力和时间，使得娱乐兴趣与在线劳动的界限趋于模糊。这种在网络出现的知识劳工形态的弹性兴趣劳动，就是网络新技术条件下成为的新生产力源泉。2.学习新知识和技能。社区是众包背后基本的组织力量，它为志同道合的人提供社交场所；成员们免费公开自己的创新内容，形成资源共享层，从而将更多的知识传播给那些有空闲时间和学习欲望。Daren（2008）等人对Tockphoto图片网站上的651名参与成员进行了调查，结果显示学习新知识和技能是他们参与的首要原因。3.金钱需求。传统劳资关系都以直接报酬形成契约形式，并为之完成任务。在线劳动力实质是社会中个体，有着最直接的马斯洛需求层次论中的各层次需求，在狭义在线劳动力市场中，寻求任务者主要原因为金钱而来。Horton等（2011）研究认为，在线劳动力市场上，任务发包者不论是个人还是组织，以及任务接受者不论是个人还是组织最主要需求就是金钱。
3. 集体智慧的聚合。在线个人为满足自己某种实际或心理需求在互联网形态中，形成潜在在线劳动力。互联网的无界限链接为实现多维的个体需求触发了群体性协作可能，并在实际运作中产生了巨大群体智慧效用。WechslerDietmar（2014）就指出现在有众多的公共科学项目，就是通过互联网平台寻找到世界各地志愿者进行科学数据收集，比如说蝴蝶监测、气象观察、水质等调查等，他们不仅进行数据采集也对此进行相关研究与分析，并通过在线方式将数据及报告等上传提交到指定平台。 三、在线劳动力对组织人力资源管理影响
（一）低成本人力资源战略
在线劳动力对组织人力资源管理工作中，最直接最明显影响就是降低用工成本，减少管理开支等。就人力资源管理实质性工作中，Pavel Pelikan（2003）認为众多成熟组织在人力资源诊断、高端人才招募、组织架构诊断与革新等方面一般都借助咨询公司、猎头机构等实现，如果这些领域大胆应用在线劳动力，将大幅度降低人力资源管理借助外力的昂贵成本。
（二）在线劳动力群体知识转化为组织人力资本
Bergvall-Kareborn等（2014）认为潜存于互联网中个体被视为组织可用的在线人力资源，所应用的就是个体的专业知识转化，形成组织实现目标的人力资本。与传统人力资本相比， Boudreau（2013）认为在线劳动力的人力资本不需要组织进行投入与培养，直接拿来使用，具有无边际成本意义。同时，应用在线劳动力群体协作作业方式，还能激发创新能力完成组织目标，产生出独道的完成任务模式性质。
（三）人力与人才资源配置
1. 组织外人才资源配置。在线劳动力市场能提供完成任务的不同类型的专业人才，解决实际组织内不能完成的任务要求，达到组织从外部借用人才的一种人才资源配置模式。随科技发展，在线劳动力市场实现了在全球范围内对稀缺的专业性人才进行整合，在线劳动力市场实现云端协同合作，很多专家提出云人才模式，该模式延伸了人才的杠杆，能很好地解决专业人才短缺的问题。
2. 组织内人力资源配置。在线劳动力市场的性质同时被组织内部进行应用，比如在组织内网（如局域网内）向所有员工发布任务需求，这就有效利用组织内部人才空闲时间、业余或专业才能，实现内部人力资源重置，并最大化应用了自身资源，也扩大了工作范围对员工有一定的激励效用。不仅解决部分组织人才问题，同时对组织整体绩效产生正向效应。（Petronio等，2008）
四、组织应用在线劳动力（市场）所遇困境
1. 构建应募在线群体结构。Prpic，J.等学者 （2015）认为来源有差异的群体所产生的影响明显而巨大，不同群体拥有的知识、技能和其他资源等各不相同，同样给组织带来价值相应产生不同程度影响。所以说，在线劳动群体结构绝对是组织招募个人或群体在线作业产生价值不应忽略的关键点。Skopik等（2012）研究认为组织应用在线劳动力的第一步就是要选择专业性在线劳动力。这就对组织应用在线劳动力提出构建应募群体结构的技术要求。
2. 双方信任。Luca（2012）认为组织应用在线劳动力最主要困境就是信任，组织怎么会信任网络上未曾见面的陌生人呢？在线人群怎么又会信任该组织呢？这是在线劳动力市场能运行的关键处。Luca也提出个人作为在线劳动力也应维护自己的信誉，因为专业在线劳动力市场平台会对个人在线作业后留有历次在线任务发布方用工的评级与评论；甚至专业平台还会对在线个人参与在线劳动力市场的运营时，会被多维度评测。同理，多维声誉体系保证也被应用到任务发布方，以保证在线劳动力市场上双方的信任有一定的可靠度。
3. 沟通问题。在网络上的沟通比传统性的面对面富有更多挑战。Ran，D.G. （2012）对亚马逊土尔其机器人（Amazon.com’s Mechanical Turk（AMT））当今最流行的在线劳动力市场之一，进行实证研究，发现74项被抽样任务中获得在线群体完全理解的只占到39%；在回答定性型问题时，存在88%的差异现象。这就需要任务发布者处理发布任务及问题，尽可能采用量化性方式，或者实现一定的标准化处理方式。
五、结语
本文围绕应用在线劳动力（市场）优化一定组织人力资源管理内容与模式，以任务为劳资双方核心定义了在线劳动力概念，并对在线劳动力市场进行狭义与广义分类。
在线劳动力市场弱化传统劳动市场中的契约、法律关系等维度，并给现代组织管理带来巨大时代性影响，本文认为在线用工模式将会是组织人力资源管理的重要发展趋势之一。在梳理了在线劳动力市场特点同时，提出组织应用在线劳动力要克服的困境要点。
参考文献：
[1]Kietzmann J. H.， Plangger K.， Eaton B.， Heilgenberg K.， Pitt， L.， & Berthon， P. （2013）. Mobility at work： A typology of mobile communities of practice and contextual ambidexterity.The Journal of Strategic Information Systems（04）.
[2]PrpicJ.，ShuklaP.，KietzmannJ.， McCa
rthyI.， How to work a crowd： Developing crowd capital through crowdsourcing[J].Business Horizons，2015（01）.
[3]John J. Horton.Online Labor Markets[J].Internet and Network Economics.2010.
[4]J. W. Budd， D. Bhave. The employ
ment relationship[J]. Sage handbook of human resource management， 2010.
[5]Daren，Carroll，Brabham，.Crowdsour
cing as a modelfor problem solving：an introduction and cases[J].The International Journal of Research into New Media Technologies，2008（01）. [6]HortonJ.，RandD.，Zeckhauser Richa
rd J. The online laboratory： conducting experiments in a real labor market[J]. Experimental Economics，2012（03）.
[7]Wechsler， D.， Crowdsourcing as a m
ethod of transdisciplinary research-Tapping the full potential of participants[J]. Futures， 2014.
[8]Pavel Pelikan. Bringing institutions i
nto evolutionary economics： another view with links to changes in physical and social technologies[J].Journal of Evolutionary Economics.2003（03）.
[9]Bergvall-Kareborn B. ， Howcroft D.， Amazon Mechanical Turk and the commodification of labour[J]. New Technology Work And Employment，2012（03）.
[10]Boudreau K. J.， K. R. Lakhani.， U
sing the Crowd as an Innovation Partner[J]. Harvard Business Review，2013（04）.
[11]Petronio， Alberto；；Colacino， Pierluigio..Motivation Strategies for Knowledge Workers： Evidences and Challenges[J].Journal of Technology Management and Innovation.2008（03）.
[12]Luca， Michael. Building your team online[J]. Executive Leadership，2012（10）.
[13]Rand， David G. The promise of M
echanical Turk： How online labor markets can help theorists run behavioral experiments[J]. Journal of Theoretical Biology， 2012.
*基金項目：2016年江西省科技厅软科学研究计划（项目编号：20161BBA10064）。
（作者单位：华东交通大学）