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非时政类报刊改革是文化体制改革的重要内容。攻坚非时政类报刊堡垒，推进非时政类报刊出版单位体制改革，被新闻出版总署列为2011年新闻出版体制改革的核心工作，并给出了总的时限要求：全国非时政类报刊将于2012年9月底前完成转企改制任务。
改革不是目的，改革促进发展才是目的。改革的真正目的在于建立起产权清晰、权责明确、政企分开管理科学的现代企业制度，真正成为自主经营、自负赢亏的的市场主体。非时政类报刊转企改制后，要建立现代传媒企业的制度管理体系。而带有浓厚的机关事业单位组织人事工作性质的管理模式已经不能适应市场竞争机制下报业的发展与壮大，甚至成为现代传媒业发展的障碍和瓶颈。非时政类报刊出版单位的转企改制对人力资源管理也提出了新课题和新挑战。
现阶段非时政类报刊单位人事管理突出的不足表现在：
1、人事管理者职能定位不准
现行多数管理基本上仍停留在传统的人事管理阶段，主要职责还局限于业务管理，是一种行政管理。管理者只是集中精力在使用、控制员工这一层面上，忽视对员工的培训开发，把人当成成本或工具，而不尊重人性。人事部门服务性、基础性工作较多。管理人员忙于事务性管理，没有将精力放在战略性规划、人力资源开发上，角色定位不准。
2、收入分配激励机制不明显
员工身份多样，分为正式工，在编聘用制人员，聘用制人员，自聘人员，劳动派遣人员。收入分配根据不同身份来执行，有事业单位工资标准、企业工资标准、劳动力市场指导价格之分；社会保险也分参加养老保险和不参加养老保险之分，医疗保险有在省直参保的，也有在市直参保的。这种形式多样的用工制度，给人事管理带来相当大的难度。行政职务、专业技术职称作为确定薪酬的基本依据，以岗定薪的基本薪酬体系未建立，同工同酬更是难以实施，收入分配激励作用无法体现。
3、人才输出机制不健全
报刊单位普遍陷于人员多、人才匮乏的困境。根本原因就是没有建立人才自由流动的输出机制。随着市场环境和报刊单位改革的推进和事业的发展，需要一批有激情、有干劲、能跑动的青年新闻人才，需要一些懂经营、善管理的复合型人才。原有的一些高职务、高职称、高收入的在编正式职工，工作积极性不高，创新意识不强，已经不能适应报刊发展的需要，但由于目前事业单位没有下岗的问题，这部分人依然占据着工作岗位。这就造成人员队伍越来越大，管理成本居高不下，严重影响了报刊的可持续性发展。
4、人才成长空间受限制
报刊单位存在严重的行政化、机关化倾向，论资排辈现象突出，缺乏市场化的成长机制和完善的员工职业生涯规划。为表示对优秀人才的重视，往往还习惯于将他们提拔到行政领导岗位上，给他们“加官晋爵”。这种制度最大的负面影响在于使得编辑记者们轻视对自身专业品质、素质和能力的提升，而注重对主编、主任等行政职务的追求。造成编辑记者们心态浮燥，文章跟风从众，只顾物质利益。这无疑遏制了人才的个性发展，误导人才的价值观和成才观。
报业改制后，要进一步提高市场集中度、改善产业结构和强化核心竞争力，成为新型的企业市场竞争主体。改制成为企业，甩掉了已离退休的事业编制人员包袱，在职人员全部置换为企业身份，为建立现代人力资源管理模式提供有利条件。新型管理模式，通过对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，确保企业战略目标的实现。
一、重塑人力资源管理组织
1、提高人力资源管理部门的地位与作用
现代人力资源管理注重人力资源开发，通过有效的物质与精神鼓励，不断发掘员工的主观能动性和聪明才智，为企业的发展提供内在动力。人力资源管理在企业管理中应居于核心地位。人力资源管理部门要逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。要成立人力资源部，赋予其更大的职能，提高人力资源管理部门的地位，在组织战略制定上有参与权，在人员调配上有话语权、在员工进出上有决定权等，发挥人力资源管理部门的作用。
2、提高人力资源管理者的素质
新环境、新任务、新要求，对从事人力资源管理人员也提出了新的挑战。要重视人力资源管理者队伍自身的建设，引进培养素质高、专业化、思维活的管理人员，不断充实完善人力资源管理队伍结构。还要推动人力资源电子化、信息化发展，引入人力资源管理系统软件，一方面提高工作效率和管理水平，一方面将人力资源工作者从事务性、行政性重复操作的日常工作中解放出来。人力资源管理者要转变人事管理观念，不断学习专业理论，提高工作能力和水平，成为专业化、职业化的HRM。
二、推动用人机制改革
1、完善人才引进机制
应当立足于向“全媒体”转型的报业未来发展定位，从战略高度重构报业的人才战略规划。对人力资源总量和结构现状分析，预测人力资源需求，调整人力资源结构，包括专业结构、层次结构、数量结构、年龄结构等。采取多种灵活方式，引进各类人才。目前，报纸媒体的招聘渠道比较单一，缺乏高层次人才的引进通道。为适应向“全媒体”战略转型，应招聘技术研发、新媒体运营等重点岗位的高层次人才，引进具有企业工作经验和公司管理能力的业务骨干。
2、促进人才合理流动
一是全面引入竞争机制，建立内部人才市场。通过实行竞争上岗，择优选拔优秀人才到重要岗位上。建立内部轮岗，盘活人力资源，使人才在不同岗位间合理有序地双向流动，优化人才结构，避免人才的浪费。二是建立退出机制，让不合适的人退出岗位。合理配置人才资源，做到“人尽其才，才尽其用”。
三、打造人才成长的良性平台
1、创新人才选拔机制
要充分考虑员工个人发展需求，为员工制定职业生涯发展规划，并提供合理的晋升渠道，实现自我价值的最大化。真正做到“以人为本”，尊重人才、信任人才、用好人才，强调“能力成才”、“业务成才”，打破身份、职称等限制，选贤任能，对优秀人才委以重任，充分发挥其聪明才智。
2、改进人才培养方式
要从当前培训计划靠指令、参训对象官僚化、培训方法单一性的局面转变过来，重视对人才的培养和锻炼。根据岗位需要以及个性、专长、兴趣等开展不同层次、不同类别的个性化培训，着重培养学习能力、实践能力和创新能力，挖掘各类人才的潜能。通过加强培训引导、创建多岗位锻炼和开展拓展训练等方式培养优秀年轻人，努力培养造就一批专家人才、一批具有创新意识和创新能力的专业性强、高素质的复合型人才。
四、改革薪酬体系
1、真正实现“以岗定薪”
改制后，人员身份统一，执行“岗位定薪、能力定薪、同工同酬”的收入分配政策易行。通过设计组织机构，实施工作分析，编写各岗位的岗位职责说明书，组织、落实机构和岗位设置，明确和完善岗位职责。按岗位层级确定薪资系数，打破以行政级别、职称类别等为标准确定薪资的官本位体系，逐步与市场化薪酬体系接轨。
2、建立科学考核制和绩效工资制
分别设置指标体系，对不同类别岗位实行分类考核，实行绩效工资制。重新细化和完善采编人员新闻产品的量化考核，重新完善經营目标考核和管理绩效考核。在考核时，针对岗位职责，将考核指标量化，综合工作态度、工作效率、工作质量、沟通协调能力等因素总体评价。□
（作者单位：安徽日报报业集团人事处）
责编：姚少宝
改革不是目的，改革促进发展才是目的。改革的真正目的在于建立起产权清晰、权责明确、政企分开管理科学的现代企业制度，真正成为自主经营、自负赢亏的的市场主体。非时政类报刊转企改制后，要建立现代传媒企业的制度管理体系。而带有浓厚的机关事业单位组织人事工作性质的管理模式已经不能适应市场竞争机制下报业的发展与壮大，甚至成为现代传媒业发展的障碍和瓶颈。非时政类报刊出版单位的转企改制对人力资源管理也提出了新课题和新挑战。
现阶段非时政类报刊单位人事管理突出的不足表现在：
1、人事管理者职能定位不准
现行多数管理基本上仍停留在传统的人事管理阶段，主要职责还局限于业务管理，是一种行政管理。管理者只是集中精力在使用、控制员工这一层面上，忽视对员工的培训开发，把人当成成本或工具，而不尊重人性。人事部门服务性、基础性工作较多。管理人员忙于事务性管理，没有将精力放在战略性规划、人力资源开发上，角色定位不准。
2、收入分配激励机制不明显
员工身份多样，分为正式工，在编聘用制人员，聘用制人员，自聘人员，劳动派遣人员。收入分配根据不同身份来执行，有事业单位工资标准、企业工资标准、劳动力市场指导价格之分；社会保险也分参加养老保险和不参加养老保险之分，医疗保险有在省直参保的，也有在市直参保的。这种形式多样的用工制度，给人事管理带来相当大的难度。行政职务、专业技术职称作为确定薪酬的基本依据，以岗定薪的基本薪酬体系未建立，同工同酬更是难以实施，收入分配激励作用无法体现。
3、人才输出机制不健全
报刊单位普遍陷于人员多、人才匮乏的困境。根本原因就是没有建立人才自由流动的输出机制。随着市场环境和报刊单位改革的推进和事业的发展，需要一批有激情、有干劲、能跑动的青年新闻人才，需要一些懂经营、善管理的复合型人才。原有的一些高职务、高职称、高收入的在编正式职工，工作积极性不高，创新意识不强，已经不能适应报刊发展的需要，但由于目前事业单位没有下岗的问题，这部分人依然占据着工作岗位。这就造成人员队伍越来越大，管理成本居高不下，严重影响了报刊的可持续性发展。
4、人才成长空间受限制
报刊单位存在严重的行政化、机关化倾向，论资排辈现象突出，缺乏市场化的成长机制和完善的员工职业生涯规划。为表示对优秀人才的重视，往往还习惯于将他们提拔到行政领导岗位上，给他们“加官晋爵”。这种制度最大的负面影响在于使得编辑记者们轻视对自身专业品质、素质和能力的提升，而注重对主编、主任等行政职务的追求。造成编辑记者们心态浮燥，文章跟风从众，只顾物质利益。这无疑遏制了人才的个性发展，误导人才的价值观和成才观。
报业改制后，要进一步提高市场集中度、改善产业结构和强化核心竞争力，成为新型的企业市场竞争主体。改制成为企业，甩掉了已离退休的事业编制人员包袱，在职人员全部置换为企业身份，为建立现代人力资源管理模式提供有利条件。新型管理模式，通过对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，确保企业战略目标的实现。
一、重塑人力资源管理组织
1、提高人力资源管理部门的地位与作用
现代人力资源管理注重人力资源开发，通过有效的物质与精神鼓励，不断发掘员工的主观能动性和聪明才智，为企业的发展提供内在动力。人力资源管理在企业管理中应居于核心地位。人力资源管理部门要逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。要成立人力资源部，赋予其更大的职能，提高人力资源管理部门的地位，在组织战略制定上有参与权，在人员调配上有话语权、在员工进出上有决定权等，发挥人力资源管理部门的作用。
2、提高人力资源管理者的素质
新环境、新任务、新要求，对从事人力资源管理人员也提出了新的挑战。要重视人力资源管理者队伍自身的建设，引进培养素质高、专业化、思维活的管理人员，不断充实完善人力资源管理队伍结构。还要推动人力资源电子化、信息化发展，引入人力资源管理系统软件，一方面提高工作效率和管理水平，一方面将人力资源工作者从事务性、行政性重复操作的日常工作中解放出来。人力资源管理者要转变人事管理观念，不断学习专业理论，提高工作能力和水平，成为专业化、职业化的HRM。
二、推动用人机制改革
1、完善人才引进机制
应当立足于向“全媒体”转型的报业未来发展定位，从战略高度重构报业的人才战略规划。对人力资源总量和结构现状分析，预测人力资源需求，调整人力资源结构，包括专业结构、层次结构、数量结构、年龄结构等。采取多种灵活方式，引进各类人才。目前，报纸媒体的招聘渠道比较单一，缺乏高层次人才的引进通道。为适应向“全媒体”战略转型，应招聘技术研发、新媒体运营等重点岗位的高层次人才，引进具有企业工作经验和公司管理能力的业务骨干。
2、促进人才合理流动
一是全面引入竞争机制，建立内部人才市场。通过实行竞争上岗，择优选拔优秀人才到重要岗位上。建立内部轮岗，盘活人力资源，使人才在不同岗位间合理有序地双向流动，优化人才结构，避免人才的浪费。二是建立退出机制，让不合适的人退出岗位。合理配置人才资源，做到“人尽其才，才尽其用”。
三、打造人才成长的良性平台
1、创新人才选拔机制
要充分考虑员工个人发展需求，为员工制定职业生涯发展规划，并提供合理的晋升渠道，实现自我价值的最大化。真正做到“以人为本”，尊重人才、信任人才、用好人才，强调“能力成才”、“业务成才”，打破身份、职称等限制，选贤任能，对优秀人才委以重任，充分发挥其聪明才智。
2、改进人才培养方式
要从当前培训计划靠指令、参训对象官僚化、培训方法单一性的局面转变过来，重视对人才的培养和锻炼。根据岗位需要以及个性、专长、兴趣等开展不同层次、不同类别的个性化培训，着重培养学习能力、实践能力和创新能力，挖掘各类人才的潜能。通过加强培训引导、创建多岗位锻炼和开展拓展训练等方式培养优秀年轻人，努力培养造就一批专家人才、一批具有创新意识和创新能力的专业性强、高素质的复合型人才。
四、改革薪酬体系
1、真正实现“以岗定薪”
改制后，人员身份统一，执行“岗位定薪、能力定薪、同工同酬”的收入分配政策易行。通过设计组织机构，实施工作分析，编写各岗位的岗位职责说明书，组织、落实机构和岗位设置，明确和完善岗位职责。按岗位层级确定薪资系数，打破以行政级别、职称类别等为标准确定薪资的官本位体系，逐步与市场化薪酬体系接轨。
2、建立科学考核制和绩效工资制
分别设置指标体系，对不同类别岗位实行分类考核，实行绩效工资制。重新细化和完善采编人员新闻产品的量化考核，重新完善經营目标考核和管理绩效考核。在考核时，针对岗位职责，将考核指标量化，综合工作态度、工作效率、工作质量、沟通协调能力等因素总体评价。□
（作者单位：安徽日报报业集团人事处）
责编：姚少宝