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摘要：教育是民族振兴和国家发展之根本和推动剂。随着我国社会、经济、军事等的高速发展，教育和科学技术的作用越来越大。而高职教育又是教育体系中重要的组成部分。本文通过分析目前某些高职院校基层行政管理人员这一特殊群体的管理现状问题，从而提出一些有效合理的激励机制策略。
一、高职院校基层行政管理概述
高职院校行政管理工作包括院校行政事务管理以及办公事务管理两个方面，日常以院校行政部为主，负责行政事务和办公事务。高职院校基层行政管理人员工作就是一些行政事务和办公事务。高职院校基层行政管理人员主要指高职院校各个部门行政管理岗位的管理人员。大多数高职院校编制设置为党政办公室、财务处、教务处、学生处、招生就业处、校企合作处、图书馆、及二级分院等各科室。职位分为科长、副科长和科员。基层行政管理人员一般实行坐班制，主要从事责任范围的日常琐碎工作。
二、高职院校在激励基层行政管理人员方面存在的困境及原因
（一）待遇普遍不高，工作积极性不大，主动作为意识淡漠。高职院校行政管理岗位不同，职责和责任也不同。虽然都是日常性行政管理工作，有的就琐碎繁杂，有的就简单直接，不论工作性质，基层行政管理人员的工作态度和工作状况才是最重要的，是学校各项任务有序推进的保证。但一些高职院校行政管理人员并没有享受像专职教师那样的应有待遇，学校对一线教师比较尊重，当然待遇相对较好，而行政管理人员在学校里面就是为老师和学生服务的，属于非核心业务，他们的工作属于配合型的，不受到一些学校的重视，故此工资待遇相对较差。因此基层行政管理人员工作积极性一般不是很好，基本无主动工作意识，得过且过，存在许多马马虎虎、甚至有应付的现象。
（二）基层行政管理人员的工作量普遍偏大，导致身心压力大。随着国家技术型劳动力越来越缺乏，自然而然高职院校的发展规模就要不断扩大，尤其是双高计划实施以来，快速发展和集中力量建设了一批高职院校和专业群，以解决技术型人才缺乏问题。当然，随着高职院校扩编和更加专业话，基层行政管理人员的工作量和复杂度就相对增大。这些工作本来就繁杂琐碎，再加上部分管理人员还要同时兼代课或兼辅导员工作。或时有紧急任务或突发事件他们就要加班，那么就会导致工作负荷加重，心理压力加大。基层行政人员在学校里薪酬本就不高，加上大部分额外的工作并没有加班费，长时间在这样的情况下工作，行政管理人员会对工作缺乏积极性，时有疲惫感、烦躁感，心里压力大，工作效能不能被激发，工作效率低下。
（三）学校基层行政管理人员考核机制不全面，走过场、缺乏创新。众所周知，考核就是对学习情况和工作任务完成情况进行量化打分和评价，对行政管理人员考核就是高职院校按照制定的标准，采用科学合理的方法，对行政管理人员完成岗位职责情况，完成领导交办任务情况进行打分和评价。通过考核和评价，院校能及时了解和掌握各项工作开展情况，对行政管理人员的工作态度和能力也有所了解，对政管理人员也起到监督和促进作用。并以此作为对行政管理人员实行奖惩、岗位调整及职务晋升的依据。学校考核规则上是客观公正、民主公开、民主监督、实事求是和注重实绩等基本原则。但是目前高职院校对基层行政管理人员的考核机制不全面，存在一些不科学的地方，具体表现为考核内容和标准比较单一。高职院校中各个部门都设有行政管理岗位，虽然名字相同但具体的工作特点和性质却大不相同。而很多高职院校只用一套考核指标来对他们进行考核。缺乏公平公正及时效性。2考核方法老化，走过场，缺乏创新。高职院校的基本考核方法为个人写一份年终工作总结或是部门领导写几句考核评语，个人主观性较强，倾向于形势主义，缺乏真实性。3考核结果简单，结论化、格式化太强。考核一般分为：优秀、良好、合格 不合格。一般情况下考核结果是大多数人都是良好或合格，优秀的人名额太少，不合格的人更少。这样的情况下许多工作积极的和做出成绩的人就会丧失工作热情，大多数人觉得自己优秀评不上，只要不犯一些重大事故不评不合格就行了。缺乏工作积极性，一天应干完的工作就会变为几天才干完，无工作动力，工作效能低下。
三、构建高职院校基层行政管理人员激励机制的有效途径
（一）以才而用，科学合理配置人员和安排工作。高职院校要根据每个行政管理人员的特点和能力安排岗位，要做到人尽其才，人尽其用。并根据岗位特点适时缓解基层行政管理人员的身心压力。1把基层管理工作作为院校管理的重要部分，是院校发展的重要环节。只有重视基层管理，才能合理选人用人，用人的优点和强项，才能使工作推进快，效率高。安排协调也非常重要，要避免多重领导、重复劳动。同时，要及时考虑基层行政管理人员的工作和身心承受能力，应根据工作任务情况轻重适当增减基层管理人员，避免安排工作过重、过多，而基层管理人员又不足，使人身心疲备。2全面提高基层管理人员的工作能力。（1）优化基层行政管理岗位设置和人员配备。高职院校要根据自身的特点和发展前景科学合理的设置管理岗位，配备相应的管理人员。（2）加大对基层管理的投入和人员培训。对基层管理岗位应设立专项资金，用于对优秀基层行政管理人员的奖励和业务培训。强化任职培训，提升业务技能以便更好的工作。（3）关心爱护基层行政管理人员的身体和心理健康。只有员工身体好，身心健康，才能更好地工作，服务于自己的管理岗位。高职院校要鼓励和开展健身运动及心理教育疏导工作，并根据基层行政管理人员的工作特殊性，有针对性辅导、帮助解决部分基层行政管理人员工作压力大、思想有波动的问题。
（二）提高高职院校基层行政管理人员待遇。学院应按照国家标准尽可能的提高基层管理人员工资待遇。应根据不同岗位工作的难易成度和岗位性质特点，采用不同岗位不同待遇和工资。对于额外加班的应付加班费或采取精神鼓励的办法及时表扬，适当提高优秀管理人员比例，适当加大对年终考核优秀基层管理人员的物质奖励和精神鼓励。
（三）完善考核机制。不同岗位考核侧重点不同。1原则上考核内容应注重考核工作实绩。主要应从德、能、勤、绩、廉入手。对于院校，德主要考核政治修养、职业道德、人品情操。能主要考核工作能力、管理能力、协调能力和工作效果。对勤而言，主要考核工作出勤、请消假和敬业精神情况，包括组织纪律性和工作态度的好坏。绩就是主要看工作实绩和工作任务完成情况。具体指：（1）工作质量，要做到正确有效的开展管理工作，并对学校领导交办的工作完成细致，准确。（2）配合学校各项管理工作要讲究效率，完成各项工作时要有速度，有效率，有效果。（3）工作成果，要能够按计划和安排按时高质量地完成工作任务和目标，成效显著。2在考核方法上实行自我评价，同事打分、服务对象综合教师和学生评价打分，主管领导评价与审核相结合的评价体系。这样才会做到公平公正。自我评价是对自己本学年的管理工作实绩进行述评。本部门的同事和教师、学生根据学校基层行政管理人员考核细则对其量化打分。最后部门主管领导根据实际工作情况给予量化考核。最后把这些考核结果汇总到一起形成最终考核结果。
（四）加强基层行政管理人员的人文关怀。学校通过对其进行人文关怀，增强团队凝聚力、学校归属感和感恩的心态，以此激发他们在行政管理岗位上提升工作效能，提高工作水平的目标。人文关怀分为工作关怀，健康关怀和家庭关怀三种。工作关怀包括1部门领导经常性与下属进行沟通、交谈，了解其工作情况，工作状态，工作中的困难和遇到的问题。包括生活中困难，麻烦，帮助员工一起解决，让他们感到亲切和温暖。2培训辅导。对于知识和技能不足的人员，学校可通过培训来提高工作能力和工作热情。3工作激励，对于工作优秀的人员，主管部门应给予及时的表扬或物质奖励。总之，对基层管理人员的多关心，多问暖，會起到事半功倍的效果，对提高基层行政管理人员的工作积极性和主动性有极大的推进作用。
基层行政管理人员是高职院校建设与发展的中坚力量。对基层行政管理状态和人员工作现状进行探讨分析，对高职院校的管理和发展有着非常重要的作用，激励机制的探析和策略会极大的促进高职院校的管理工作，为全方位、多层次高质量的发展我国教育事业有所帮助。
参考文献：
[1]胡晶.高职院校行政管理人员激励机制探析（J）.现代交际，2015，（02）：0138
[2]朱晓霞.高职院校行政管理人员激励机制研究（J）.科技创新导报，2019，（11）：0175-0176
[3]杨瑛.论高校知识型行政管理人员激励机制（J）.华南大学学报，2014，（04）：0073-0079
西北大学 陕西 西安 710069
一、高职院校基层行政管理概述
高职院校行政管理工作包括院校行政事务管理以及办公事务管理两个方面，日常以院校行政部为主，负责行政事务和办公事务。高职院校基层行政管理人员工作就是一些行政事务和办公事务。高职院校基层行政管理人员主要指高职院校各个部门行政管理岗位的管理人员。大多数高职院校编制设置为党政办公室、财务处、教务处、学生处、招生就业处、校企合作处、图书馆、及二级分院等各科室。职位分为科长、副科长和科员。基层行政管理人员一般实行坐班制，主要从事责任范围的日常琐碎工作。
二、高职院校在激励基层行政管理人员方面存在的困境及原因
（一）待遇普遍不高，工作积极性不大，主动作为意识淡漠。高职院校行政管理岗位不同，职责和责任也不同。虽然都是日常性行政管理工作，有的就琐碎繁杂，有的就简单直接，不论工作性质，基层行政管理人员的工作态度和工作状况才是最重要的，是学校各项任务有序推进的保证。但一些高职院校行政管理人员并没有享受像专职教师那样的应有待遇，学校对一线教师比较尊重，当然待遇相对较好，而行政管理人员在学校里面就是为老师和学生服务的，属于非核心业务，他们的工作属于配合型的，不受到一些学校的重视，故此工资待遇相对较差。因此基层行政管理人员工作积极性一般不是很好，基本无主动工作意识，得过且过，存在许多马马虎虎、甚至有应付的现象。
（二）基层行政管理人员的工作量普遍偏大，导致身心压力大。随着国家技术型劳动力越来越缺乏，自然而然高职院校的发展规模就要不断扩大，尤其是双高计划实施以来，快速发展和集中力量建设了一批高职院校和专业群，以解决技术型人才缺乏问题。当然，随着高职院校扩编和更加专业话，基层行政管理人员的工作量和复杂度就相对增大。这些工作本来就繁杂琐碎，再加上部分管理人员还要同时兼代课或兼辅导员工作。或时有紧急任务或突发事件他们就要加班，那么就会导致工作负荷加重，心理压力加大。基层行政人员在学校里薪酬本就不高，加上大部分额外的工作并没有加班费，长时间在这样的情况下工作，行政管理人员会对工作缺乏积极性，时有疲惫感、烦躁感，心里压力大，工作效能不能被激发，工作效率低下。
（三）学校基层行政管理人员考核机制不全面，走过场、缺乏创新。众所周知，考核就是对学习情况和工作任务完成情况进行量化打分和评价，对行政管理人员考核就是高职院校按照制定的标准，采用科学合理的方法，对行政管理人员完成岗位职责情况，完成领导交办任务情况进行打分和评价。通过考核和评价，院校能及时了解和掌握各项工作开展情况，对行政管理人员的工作态度和能力也有所了解，对政管理人员也起到监督和促进作用。并以此作为对行政管理人员实行奖惩、岗位调整及职务晋升的依据。学校考核规则上是客观公正、民主公开、民主监督、实事求是和注重实绩等基本原则。但是目前高职院校对基层行政管理人员的考核机制不全面，存在一些不科学的地方，具体表现为考核内容和标准比较单一。高职院校中各个部门都设有行政管理岗位，虽然名字相同但具体的工作特点和性质却大不相同。而很多高职院校只用一套考核指标来对他们进行考核。缺乏公平公正及时效性。2考核方法老化，走过场，缺乏创新。高职院校的基本考核方法为个人写一份年终工作总结或是部门领导写几句考核评语，个人主观性较强，倾向于形势主义，缺乏真实性。3考核结果简单，结论化、格式化太强。考核一般分为：优秀、良好、合格 不合格。一般情况下考核结果是大多数人都是良好或合格，优秀的人名额太少，不合格的人更少。这样的情况下许多工作积极的和做出成绩的人就会丧失工作热情，大多数人觉得自己优秀评不上，只要不犯一些重大事故不评不合格就行了。缺乏工作积极性，一天应干完的工作就会变为几天才干完，无工作动力，工作效能低下。
三、构建高职院校基层行政管理人员激励机制的有效途径
（一）以才而用，科学合理配置人员和安排工作。高职院校要根据每个行政管理人员的特点和能力安排岗位，要做到人尽其才，人尽其用。并根据岗位特点适时缓解基层行政管理人员的身心压力。1把基层管理工作作为院校管理的重要部分，是院校发展的重要环节。只有重视基层管理，才能合理选人用人，用人的优点和强项，才能使工作推进快，效率高。安排协调也非常重要，要避免多重领导、重复劳动。同时，要及时考虑基层行政管理人员的工作和身心承受能力，应根据工作任务情况轻重适当增减基层管理人员，避免安排工作过重、过多，而基层管理人员又不足，使人身心疲备。2全面提高基层管理人员的工作能力。（1）优化基层行政管理岗位设置和人员配备。高职院校要根据自身的特点和发展前景科学合理的设置管理岗位，配备相应的管理人员。（2）加大对基层管理的投入和人员培训。对基层管理岗位应设立专项资金，用于对优秀基层行政管理人员的奖励和业务培训。强化任职培训，提升业务技能以便更好的工作。（3）关心爱护基层行政管理人员的身体和心理健康。只有员工身体好，身心健康，才能更好地工作，服务于自己的管理岗位。高职院校要鼓励和开展健身运动及心理教育疏导工作，并根据基层行政管理人员的工作特殊性，有针对性辅导、帮助解决部分基层行政管理人员工作压力大、思想有波动的问题。
（二）提高高职院校基层行政管理人员待遇。学院应按照国家标准尽可能的提高基层管理人员工资待遇。应根据不同岗位工作的难易成度和岗位性质特点，采用不同岗位不同待遇和工资。对于额外加班的应付加班费或采取精神鼓励的办法及时表扬，适当提高优秀管理人员比例，适当加大对年终考核优秀基层管理人员的物质奖励和精神鼓励。
（三）完善考核机制。不同岗位考核侧重点不同。1原则上考核内容应注重考核工作实绩。主要应从德、能、勤、绩、廉入手。对于院校，德主要考核政治修养、职业道德、人品情操。能主要考核工作能力、管理能力、协调能力和工作效果。对勤而言，主要考核工作出勤、请消假和敬业精神情况，包括组织纪律性和工作态度的好坏。绩就是主要看工作实绩和工作任务完成情况。具体指：（1）工作质量，要做到正确有效的开展管理工作，并对学校领导交办的工作完成细致，准确。（2）配合学校各项管理工作要讲究效率，完成各项工作时要有速度，有效率，有效果。（3）工作成果，要能够按计划和安排按时高质量地完成工作任务和目标，成效显著。2在考核方法上实行自我评价，同事打分、服务对象综合教师和学生评价打分，主管领导评价与审核相结合的评价体系。这样才会做到公平公正。自我评价是对自己本学年的管理工作实绩进行述评。本部门的同事和教师、学生根据学校基层行政管理人员考核细则对其量化打分。最后部门主管领导根据实际工作情况给予量化考核。最后把这些考核结果汇总到一起形成最终考核结果。
（四）加强基层行政管理人员的人文关怀。学校通过对其进行人文关怀，增强团队凝聚力、学校归属感和感恩的心态，以此激发他们在行政管理岗位上提升工作效能，提高工作水平的目标。人文关怀分为工作关怀，健康关怀和家庭关怀三种。工作关怀包括1部门领导经常性与下属进行沟通、交谈，了解其工作情况，工作状态，工作中的困难和遇到的问题。包括生活中困难，麻烦，帮助员工一起解决，让他们感到亲切和温暖。2培训辅导。对于知识和技能不足的人员，学校可通过培训来提高工作能力和工作热情。3工作激励，对于工作优秀的人员，主管部门应给予及时的表扬或物质奖励。总之，对基层管理人员的多关心，多问暖，會起到事半功倍的效果，对提高基层行政管理人员的工作积极性和主动性有极大的推进作用。
基层行政管理人员是高职院校建设与发展的中坚力量。对基层行政管理状态和人员工作现状进行探讨分析，对高职院校的管理和发展有着非常重要的作用，激励机制的探析和策略会极大的促进高职院校的管理工作，为全方位、多层次高质量的发展我国教育事业有所帮助。
参考文献：
[1]胡晶.高职院校行政管理人员激励机制探析（J）.现代交际，2015，（02）：0138
[2]朱晓霞.高职院校行政管理人员激励机制研究（J）.科技创新导报，2019，（11）：0175-0176
[3]杨瑛.论高校知识型行政管理人员激励机制（J）.华南大学学报，2014，（04）：0073-0079
西北大学 陕西 西安 710069