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摘要：本文以高职教师为研究对象，结合笔者所在学校工商系教师的调查问卷数据，对高职教师职业倦怠状况进行分析、研究，并针对倦怠的成因提出相应的对策。
关键词：高职教师职业倦怠对策
1 职业倦怠的含义
职业倦怠，被美国临床心理学家费鲁顿伯格定义为: 服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。
教师职业倦怠是指教师在长期压力体验下所产生的情绪、态度和行为的衰竭状态。其典型症状是工作满意度低、工作热情和兴趣的丧失及情感的疏离和冷漠。职业倦怠会对教师身心健康以及工作、生活带来消极影响。
本文以笔者所在的广州工商职业技术学院工商系的全体教师为研究对象，通过对各类教师工作情况的实地访谈及调查问卷的数据分析，研究本校教师职业倦怠产生的主要原因，并试图探讨其解决对策。
2 调查数据分析及结论
调查对象为广州工商职业技术学院教师，调查采用访谈和调查问卷相结合的方式。《高职教师职业倦怠调查表》共发出60份问卷，回收有效问卷34份，有效率为56.7%。主要结论如下：本次调查的高职教师中，58.8%的教师肯定自己存在职业倦怠现象；23.6%的教师对自己是否产生职业倦怠持不确定态度，只有17.6%的高职教师认为自己不存在职业倦怠；其中在58.8%的倦怠教师群体中，有20%的教师认为自己的职业倦怠情况比较严重或非常严重。结果表明，职业倦怠在教师当中已相当普遍。
3 高职教师职业倦怠的原因分析
通过对问卷的数据进行统计和分析，将引起高职教师职业倦怠的原因归纳为以下几点：
3.1 高职教师的工作量大、压力大 高职学生质量一般较低，学生无论是在学习自觉性还是自我管理上都比较差。这就要求，高职教师所扮演的角色不仅仅只是老师，同时还可能有班主任、辅导员甚至是家长的角色；老师除了要备好课、上好课之余，还要花大量的时间去做学生工作。对教师来说这些比教学本身更容易感到疲惫。其次高职院校专业多、课程门类多，教师在一个学期上两门或以上的课程非常普遍。而且基本课时量普遍较高，例如笔者所在的学校，一周基本课时量是12学时，而实际上部分教师周课时数远高于此，甚至多于20课时，再加之备课、批改作业、科研、论文等，工作量非常大。
3.2 高职教师待遇低 在调查问卷中“您个人认为，产生工作压力和倦怠的原因有哪些？”95%的教师选择了“薪酬不合期望待遇不公正”。您认为学校应如何应对教师的职业倦怠现象？”90%以上的人选择了“应建立合理的薪酬体系及完善的激励机制”。由此可见，绝大部分教师对目前的工资待遇不满意；加上医疗、住房等福利制度的不完善，待遇问题一直是教师的心病。近年来，高职院校师资流失比较严重，据统计，每年高职离职率超过10%以上，而这个比例在民办高职院校则更高。究其原因，超过六成以上教师离职是因为待遇低。
3.3 高职教师缺少科研 科研在高职院校没有被充分重视。科研是不计入工作量的，教师评价或绩效考核时，科研成果也不列入考核范围。学校缺少科研方面的专门培训、缺少科研方面的奖励和支持。学校对科研方面的不重视直接导致教师科研的积极性不高。另外，高职的青年教师在科研方面的信息十分有限，有的甚至不知道如何申报课题？在哪里能找到课题？要为申报课题做哪些准备？加之无人引导，所以，导致高职教师在科研方面非常欠缺。
4 高职教师职业倦怠的应对策略
针对以上的原因分析，笔者总结了应对高职教师职业倦怠的若干措施。
4.1 学校应建立人性化的考评机制 高职院校的行政管理部门，应坚持公开、公正、公平的原则，结合教学和科研的实际情况，根据不同专业和不同岗位教师工作的差异，建立一套定性与定量相结合并能客观反映不同专业、不同岗位教师工作的真实情况、科学合理的教师考评体系。例如，可以借鉴某些高校的做法：将教学任务与科研任务都统计入工作量，承担的课题、发表的论文、教材和专著都具体量化；国家级、省部级、横向课题、校内课题各有不同的分值。这样一来，教师科研的积极性和科研质量都会大大的提升。
4.2 建立更为有效的激励制度 激励制度是否有效，取决于被激励者的需求，学校或社会应充分了解高职教师的需求，找到更为有效的激励措施。首先，学校或社会应通过制定合理的薪酬办法，建立符合高职院校的分配制度，提高教师的经济待遇，减轻教师生活负担。这也是绝大多数高职教师最为关注的问题之一。其次，关注教师的进修和发展空间，建立人性化的教师进修和培养制度，提升高职教师广阔的发展空间。最后，教师应从自我出发，快速找到自我激励的方法。
4.3 从专业建设方面入手规划自己的职业生涯 调查数据显示：工龄5年之内的教师职业倦怠水平高于工龄5-10年的教师，而建立明确的职业生涯规划可以减少职业倦怠。青年教师最好在加入工作岗位后，快速找到自己的定位，并为自己的职业生涯做出合理的规划，使自己每走一步都有很明确的指导方向。下面就以笔者所在的广州工商职业技术学院工商管理系为例，谈谈专业建设对教师个人职业发展的帮助。工商管理系的特色专业建设是从以下三个方面入手：首先要找准专业定位；其次建立相配套的课程体系；最后以实践实训体系的建设作为支撑。①准确的高职专业定位。专业定位是否准确，取决于是否有明确的就业导向定位和专业服务区域定位两方面。就业导向定位，即学生有明确的就业岗位群，以岗位需求为依据培养学生的专业能力；专业服务区域定位，高职院校属于区域性高校，培养的人才要符合该区域的产业结构与类型，符合区域经济发展。从以上两点出发，该校工商专业的定位是：面向珠三角地区的先进制造业和现代服务业，培养中基层管理人才。②相配套的课程体系。专业课程是在明确的专业定位下，结合工作岗位对素质及技能的要求确定的。因此又分为岗位基本素质和能力两大模块，岗位基本素质课程主要培养学生的职业素养和职业道德；岗位能力课程主要培养学生岗位技术或技能，包括企业文案、计算机应用等基础技能课和生产运营管理、人力资源管理、采购管理、现场管理、市场营销等专业课程。③完善的实践实训体系。高职院校培养的是应用型人才，所以实践环节尤为重要。笔者所在系的实践实训主要采用校内外结合的方式。
校内实训主要以校内ERP软件模拟实训、企业经营管理沙盘模拟实训、毕业综合实训等形式，通过对虚拟公司的运作，使学生掌握基本的运作流程和规则，结合校内实训，每年国家级、省市级的“沙盘技能大赛”，该系多次取得第一名，校内实训在锻炼学生应用能力的同时也为今后的校外实习乃至就业做好了准备。
校外实训则由专业学年社会实践、寒暑假实习、毕业顶岗实习等项目组成，目前，该系正在积极开发大型校外实训示范基地，即选择一些管理规范的大中型企业，一次性可接纳较多的学生实习，相当于在企业建立一个实验班。这样，学生有更安全的实习场所，学校能更准确接收用人讯息，企业能选拔出适合企业的人才，达到学生、学校、企业三方的共赢。
目前该系的特色专业建设已经作为一个重点研究课题立项，而且专业建设也必定是个长期工程一直进行下去。如果教师可以将自己的职业规划和专业建设方向相结合，在职业生涯初期就有一个非常明确的发展方向，在这一大的方向下，还有比较多的分项目、相关课题、职业大赛等，这些都有助于教师快速确定自己的研究方向，找到研究课题。这对职业倦怠的预防和解决有很大帮助。
５ 小结
综上，职业倦怠已经在我国高职教师中普遍存在，我们必须清醒而深刻地认识高职院校教师的职业倦怠的成因和危害，并积极采取有效的预防和消除职业倦怠的对策，以达到提高教师综合素质，全面提高教育工作的效率和质量的目的。
参考文献
[1]张志和.高职院校教师职业倦怠成因及对策[J].江西师范大学学报(哲学社会科学版)，2003(3).
[2]陈军.新升格高專教师职业倦怠问题与对策[J].职教论坛，2009.6:57－58.
[3]殷佳琳.高职教师职业倦怠探析[J].四川工程职业技术学院学报，2008.5:13－1.
[4]陈衍.对高职教师职业倦怠与应对方式关系的调查[J].职教论坛，2011(23):87-89.
[5]李芳丽.高职教师职业倦怠的形成原因与解决对策[J].职教论坛，2010(11):38-39.
[6]王振洪.高职院校教职员工组织承诺与工作满意度研究－基于全国6所高职院校的调查[J].教育发展研究，2011(21):73-78.
作者简介：柳颖（1978-），女，硕士，广州工商职业技术学院讲师、经济师，研究方向：企业管理、高职教育；田建红（1976-），女，本科，讲师、高级经济师，QMS外审员，研究方向：质量管理、环境经济；黄艳丹（1985-），女，本科，教学秘书，研究方向：行政管理。
关键词：高职教师职业倦怠对策
1 职业倦怠的含义
职业倦怠，被美国临床心理学家费鲁顿伯格定义为: 服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。
教师职业倦怠是指教师在长期压力体验下所产生的情绪、态度和行为的衰竭状态。其典型症状是工作满意度低、工作热情和兴趣的丧失及情感的疏离和冷漠。职业倦怠会对教师身心健康以及工作、生活带来消极影响。
本文以笔者所在的广州工商职业技术学院工商系的全体教师为研究对象，通过对各类教师工作情况的实地访谈及调查问卷的数据分析，研究本校教师职业倦怠产生的主要原因，并试图探讨其解决对策。
2 调查数据分析及结论
调查对象为广州工商职业技术学院教师，调查采用访谈和调查问卷相结合的方式。《高职教师职业倦怠调查表》共发出60份问卷，回收有效问卷34份，有效率为56.7%。主要结论如下：本次调查的高职教师中，58.8%的教师肯定自己存在职业倦怠现象；23.6%的教师对自己是否产生职业倦怠持不确定态度，只有17.6%的高职教师认为自己不存在职业倦怠；其中在58.8%的倦怠教师群体中，有20%的教师认为自己的职业倦怠情况比较严重或非常严重。结果表明，职业倦怠在教师当中已相当普遍。
3 高职教师职业倦怠的原因分析
通过对问卷的数据进行统计和分析，将引起高职教师职业倦怠的原因归纳为以下几点：
3.1 高职教师的工作量大、压力大 高职学生质量一般较低，学生无论是在学习自觉性还是自我管理上都比较差。这就要求，高职教师所扮演的角色不仅仅只是老师，同时还可能有班主任、辅导员甚至是家长的角色；老师除了要备好课、上好课之余，还要花大量的时间去做学生工作。对教师来说这些比教学本身更容易感到疲惫。其次高职院校专业多、课程门类多，教师在一个学期上两门或以上的课程非常普遍。而且基本课时量普遍较高，例如笔者所在的学校，一周基本课时量是12学时，而实际上部分教师周课时数远高于此，甚至多于20课时，再加之备课、批改作业、科研、论文等，工作量非常大。
3.2 高职教师待遇低 在调查问卷中“您个人认为，产生工作压力和倦怠的原因有哪些？”95%的教师选择了“薪酬不合期望待遇不公正”。您认为学校应如何应对教师的职业倦怠现象？”90%以上的人选择了“应建立合理的薪酬体系及完善的激励机制”。由此可见，绝大部分教师对目前的工资待遇不满意；加上医疗、住房等福利制度的不完善，待遇问题一直是教师的心病。近年来，高职院校师资流失比较严重，据统计，每年高职离职率超过10%以上，而这个比例在民办高职院校则更高。究其原因，超过六成以上教师离职是因为待遇低。
3.3 高职教师缺少科研 科研在高职院校没有被充分重视。科研是不计入工作量的，教师评价或绩效考核时，科研成果也不列入考核范围。学校缺少科研方面的专门培训、缺少科研方面的奖励和支持。学校对科研方面的不重视直接导致教师科研的积极性不高。另外，高职的青年教师在科研方面的信息十分有限，有的甚至不知道如何申报课题？在哪里能找到课题？要为申报课题做哪些准备？加之无人引导，所以，导致高职教师在科研方面非常欠缺。
4 高职教师职业倦怠的应对策略
针对以上的原因分析，笔者总结了应对高职教师职业倦怠的若干措施。
4.1 学校应建立人性化的考评机制 高职院校的行政管理部门，应坚持公开、公正、公平的原则，结合教学和科研的实际情况，根据不同专业和不同岗位教师工作的差异，建立一套定性与定量相结合并能客观反映不同专业、不同岗位教师工作的真实情况、科学合理的教师考评体系。例如，可以借鉴某些高校的做法：将教学任务与科研任务都统计入工作量，承担的课题、发表的论文、教材和专著都具体量化；国家级、省部级、横向课题、校内课题各有不同的分值。这样一来，教师科研的积极性和科研质量都会大大的提升。
4.2 建立更为有效的激励制度 激励制度是否有效，取决于被激励者的需求，学校或社会应充分了解高职教师的需求，找到更为有效的激励措施。首先，学校或社会应通过制定合理的薪酬办法，建立符合高职院校的分配制度，提高教师的经济待遇，减轻教师生活负担。这也是绝大多数高职教师最为关注的问题之一。其次，关注教师的进修和发展空间，建立人性化的教师进修和培养制度，提升高职教师广阔的发展空间。最后，教师应从自我出发，快速找到自我激励的方法。
4.3 从专业建设方面入手规划自己的职业生涯 调查数据显示：工龄5年之内的教师职业倦怠水平高于工龄5-10年的教师，而建立明确的职业生涯规划可以减少职业倦怠。青年教师最好在加入工作岗位后，快速找到自己的定位，并为自己的职业生涯做出合理的规划，使自己每走一步都有很明确的指导方向。下面就以笔者所在的广州工商职业技术学院工商管理系为例，谈谈专业建设对教师个人职业发展的帮助。工商管理系的特色专业建设是从以下三个方面入手：首先要找准专业定位；其次建立相配套的课程体系；最后以实践实训体系的建设作为支撑。①准确的高职专业定位。专业定位是否准确，取决于是否有明确的就业导向定位和专业服务区域定位两方面。就业导向定位，即学生有明确的就业岗位群，以岗位需求为依据培养学生的专业能力；专业服务区域定位，高职院校属于区域性高校，培养的人才要符合该区域的产业结构与类型，符合区域经济发展。从以上两点出发，该校工商专业的定位是：面向珠三角地区的先进制造业和现代服务业，培养中基层管理人才。②相配套的课程体系。专业课程是在明确的专业定位下，结合工作岗位对素质及技能的要求确定的。因此又分为岗位基本素质和能力两大模块，岗位基本素质课程主要培养学生的职业素养和职业道德；岗位能力课程主要培养学生岗位技术或技能，包括企业文案、计算机应用等基础技能课和生产运营管理、人力资源管理、采购管理、现场管理、市场营销等专业课程。③完善的实践实训体系。高职院校培养的是应用型人才，所以实践环节尤为重要。笔者所在系的实践实训主要采用校内外结合的方式。
校内实训主要以校内ERP软件模拟实训、企业经营管理沙盘模拟实训、毕业综合实训等形式，通过对虚拟公司的运作，使学生掌握基本的运作流程和规则，结合校内实训，每年国家级、省市级的“沙盘技能大赛”，该系多次取得第一名，校内实训在锻炼学生应用能力的同时也为今后的校外实习乃至就业做好了准备。
校外实训则由专业学年社会实践、寒暑假实习、毕业顶岗实习等项目组成，目前，该系正在积极开发大型校外实训示范基地，即选择一些管理规范的大中型企业，一次性可接纳较多的学生实习，相当于在企业建立一个实验班。这样，学生有更安全的实习场所，学校能更准确接收用人讯息，企业能选拔出适合企业的人才，达到学生、学校、企业三方的共赢。
目前该系的特色专业建设已经作为一个重点研究课题立项，而且专业建设也必定是个长期工程一直进行下去。如果教师可以将自己的职业规划和专业建设方向相结合，在职业生涯初期就有一个非常明确的发展方向，在这一大的方向下，还有比较多的分项目、相关课题、职业大赛等，这些都有助于教师快速确定自己的研究方向，找到研究课题。这对职业倦怠的预防和解决有很大帮助。
５ 小结
综上，职业倦怠已经在我国高职教师中普遍存在，我们必须清醒而深刻地认识高职院校教师的职业倦怠的成因和危害，并积极采取有效的预防和消除职业倦怠的对策，以达到提高教师综合素质，全面提高教育工作的效率和质量的目的。
参考文献
[1]张志和.高职院校教师职业倦怠成因及对策[J].江西师范大学学报(哲学社会科学版)，2003(3).
[2]陈军.新升格高專教师职业倦怠问题与对策[J].职教论坛，2009.6:57－58.
[3]殷佳琳.高职教师职业倦怠探析[J].四川工程职业技术学院学报，2008.5:13－1.
[4]陈衍.对高职教师职业倦怠与应对方式关系的调查[J].职教论坛，2011(23):87-89.
[5]李芳丽.高职教师职业倦怠的形成原因与解决对策[J].职教论坛，2010(11):38-39.
[6]王振洪.高职院校教职员工组织承诺与工作满意度研究－基于全国6所高职院校的调查[J].教育发展研究，2011(21):73-78.
作者简介：柳颖（1978-），女，硕士，广州工商职业技术学院讲师、经济师，研究方向：企业管理、高职教育；田建红（1976-），女，本科，讲师、高级经济师，QMS外审员，研究方向：质量管理、环境经济；黄艳丹（1985-），女，本科，教学秘书，研究方向：行政管理。