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【摘要】中国建筑业是国民经济体系的重要组成部分,仅次工业和农业,处在第三位的支柱行业。因此建筑业人力资源开发同时又具有一定的特殊性。本文分析了当前我国建筑业人力资源管理中的问题,并运用现代人力资源管理理论,提出了如何加强建筑企业人力资源管理的对策和建议。
【关键词】建筑业 人力资源 管理
【中图分类号】F240 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-00-02
现代企业之间的竞争是综合实力的竞争,归根结底是人才的竞争。现在,我国许多建筑业由于长期饱受体制制度的影响,人力资源管理的工作大多停留于传统意义上的人事管理,大大制约了企业以及其他资源的合理有效利用,影响到了企业发展。本文中通过分析我国建筑施工企业人力资源管理中存在的问题,运用现代人力资源管理理论,对如何加强建筑企业人力资源管理的对策和建议进行了探讨。
1 人力资源基本概念
人力资源,是人类生产产品或提供劳务知识、技能和能力的总和。是生产要素中相当积极、相当活跃的一种要素。
市场竞争归根结底还是人才的竞争。只有重视人才,重用人才,建立有高素质,凝聚力的管理团队,形成共同追求之理想和价值观,方能形成企业文化,促进企业的发展。所以进行合理人力资源管理,才能适应竞争如此激烈、危机四伏的市场。
2 建筑业人力资源管理中存在的问题
(1)人事制度不够明朗;人事制度改革很明显滞后,并且不能适应现在市场经济的要求,主要体现在:人事管理不按市场经济方式运行;劳动就业体制仍处在转型过程中,市场在人力配置中的作用不明显;人才的使用和管理上存在较多陈旧问题,激励机制不够完善,职工的积极性很难调动;人力资本可持续投资严重不足.人才队伍素质整体有下滑趋势;人力资源的优化配置还不到位等。
(2)领导变更频繁;导致企业目标行为十分短期化,只重短期利益。即使制定企业长期发展的战略目标,也不能保证在下一任领导在位时的延续性。
(3)领导者自身的管理水准有待提高;在建筑业,人力资源还处于理念的传播阶段.对于人力资源管理的引进.又较普遍模仿或者抄搬西方经验.或者是简单地联系一些技术工具或者工作程序,没有将民族文化,建筑业特征及企业自身的具体情况相结合。
(4)企业文化建设的中内容过于陈旧,范围过于狭窄,对员工凝聚力所起作用微弱;大多数企业对企业文化的培养和理解还很浅薄,更不注重企业文化的培养。也没有明确企业文化建设的重要性。从传统的口号式宣传逐渐演变过来的文化氛围容易造成保守、僵化、形式主义。不能达到宣传企业吸引优秀人才的功效。
(5)人力资源可持续投资不足,员工素质很难适应市场经济需要;由于建筑业的特殊群体性,本身很多员工的素质就不是很高,有相当大一部分来源于农村农民工,这样就导致了员工的素质很难适应市场经济发展的要求。企业也缺乏对在职员工进行岗位培训以及岗位教育,没有站在长远的角度着力为企业储备人才,培养人才,只是考虑到企业的眼前效益,没有意识到企业人力资源投资能从根本上解决企业的人力资源问题是企业一项长期而且最有效的投资。
(6)人力资源管理没有从系统、综合的角度来改进;很多建筑企业人力资源管理仍然限于人力资源部门,,这样就很容易产生“头痛医头,脚痛医脚”这样的状况.没能站在整个企业的高度,系统、综合地研究问题,提高企业人力资源能力,改善企业人力资源的管理现状.
(7)激励机制不够完善,职工的积极性难以很好的调动起来;建筑业员工大多松散,员工工作消极,缺乏工作主动性;团队协作精神相对缺乏;合作能力较差,时间观念较差,纪律相对松散;员工工作责任心不强。
(8)建筑业中农民工在建筑业的从业人员中占相当大的比例的,农民工一直以来都是承担着建筑业一线工作战线上繁重的建设任务。但是长期以来,建筑业对农民工使用不规范,比如1、一些“包工头”随意用工,不签订协议,管理混乱,经营中违法转嫁经营风险,严重侵害;了农民工们的合法权益;2、建筑业农民工专业技能培训相对不足,普遍素质较低,给自身的安全和工程建设的质量带来了隐患;3、拖欠农民工工资且工资水平低;4、农民工人数庞大但是很松散,无序流动,给管理也带来了困难;5、工作条件艰苦,环境恶劣,很多补助也得不到落实,比如8-9月份的高温补助费….应该是农民工得到的权益落实不到位;6、多年不变的价格体系,在经济飞速发展的今天大限度地去榨取农民工的剩余劳动力,而在安全、质量等基本面很少或者几乎不投入,农民工权益得不到保障。
3 加强建筑业人力资源管理的必要性
目前,加强建筑业人力资源的管理很有必要性,具体表现在:
(1)加强建筑业人力资源管理是适应生产力发展需要的。建筑业只有通过对从业人员的培训和开发,才能使其掌握熟悉并提高自己的专业技能,以满足经济发展下社会的要求。
(2)加强建筑业人力资源管理是迎接新时代技术革命的需要。建筑企业要想在竞争如此激烈的市场中立于不败之地,就必须要能适应并跟上科技进步的步伐,甚至推动行业的发展,不断充实、提高从业人员的知识、素质、技能。而这一切,必须通过科学的人力资源管理才能够实现。
(3)加强建筑业人力资源的管理能够有效的提高劳动生产率和经济效益。建筑业通过人力资源管理活动,使从业人员提高技能水平,更新知识,从而大大改善工程质量,企业的管理水平也会有很大提高,进而增强企业的综合竞争实力,企业自身的经济效益也会随之提高。
(4)加强建筑业人力资源管理能够大大提高凝聚力。建筑企业有组织、有计划地开展对从业人员的人力资源管理,能够使企业的理念文化根植于员工的心里,提高企业的凝聚力和向心力,推动企业向着更高的目标发展。
4 加强建筑业人力资源管理的方法
人力资源是企业中最重要的资源,管理不能局限于人力资源部,应该贯穿于企业整个管理系统.企业战略的实施归根结底是要靠人力资源战略来完成,因此人力资源应站到企业综合系统的角度进行管理,从整体来改善人力资源管理.
(1)发展是硬道理,没有科学管理理念肯定不行。
人力资源管理不是人力资源部一个部门的事情,它是全体员工共同的管理。它需要公司高层的大力支持,中层的参与,基层的广大认同。首先说服并得到高层得到支持,然后定期的反复向基层宣贯、培训,得到广大认同,打好一定的平台,最后通过中层参与,分阶段渐进式实施。同时通过反复调研、调整达到预期要求。
(2)人力资源管理是现代市场竞争的必然结果。
人力资源管理是现代市场竞争的必然结果。现代企业制度改革不仅是制度创新,同时也包括组织建设。人力资源管理是现代企业管理的有机组成部分。建立科学的人力资源管理体系是现代企业制度改革的内在要求。建立建筑企业的人力资源管理体系,首先需要改变传统计划经济体制下的人事管理观念。在越来越激烈的市场竞争中,企业间的差异已逐渐由物质资本差异性转变为人力资源差异性。 建筑业企业领导应该认识到人力资源管理是企业成败的重要影响因素,树立人事管理的市场观,使人事管理部门有目的地、主动地和有效地完成各项管理职能,从而实现企业战略。
(3)设计合适的薪酬制度,以及科学的绩效考核制度
提供合理的薪酬是吸引并留住人才的重要因素.合理的薪酬制度要考虑到企业战略及企业的经济实力。现在建筑业管理者和劳工人员相分离,导致企业战略的不同。不同企业战略需要不同的人员配备结构,薪酬制度要考虑到各员工不一致的需要。同时企业的经济实力也决定企业是否提供较有吸引力的薪酬留住人才。
从建筑企业的员工结构看,一般包括经营管理者、项目管理者、一线管理人员、生产工人和辅助生产及服务人员。薪酬设计应该考虑层次性,薪酬同个人的岗位业绩和企业的经营绩效挂钩,市场决定工资。同时参照市场劳动力定价,确定员工薪酬水平并区分不同员工薪资收入的差距,保证薪酬制度在企业内部的公平性和在市场上的竞争力.
建立规范的职工绩效考评体系,首先要建立明确、统一固定的考核评价标准.也就是说,测评者要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境下参与考核,只有这样的考核才具有实际意义.其次,要以被考核人的具体工作业绩为考核基础,抛弃管理者的个人感情色彩,允许被考核人进行自我评价和陈述。
在工作上应注重对员工工作业绩的考核,制定科学的考核制度。对于那些工作表现突出、业务精良的员工应给予褒奖。同时允许建筑员工参加企业的劳模评比,对工作业绩出色的农民工,企业要提拔重用,为其他员工树立榜样。
(4)对员工进行有效培训
培训作为人力资源开发的手段,对企业及员工自身都有很重要的意义。
培训目标的确定.企业对员工进行培训,主要目的就是提高组织绩效。企业要首先根据企业战略确定需要员工具备什么技能,怎样获取拥有这种技能的员工。对内部成员进行培训来获取合适人力资源是很有效的方法。其次,根据企业需要结合员工的意愿,确定哪些员工需要培训。这样做有利于达到培训的目的,也能更有效的激励员工。经过这一过程,企业就确定需要对谁进行什么培训了.针对建筑业员工的特殊性指定针对性的培训计划。
第一,合理安排培训内容。一方面结合工程进度和工程项目对生产技术的要求确定培训内容;另一方面针对建筑员工工特点,根据员工实际需要设计课程体系。
第二,完善培训软硬件设施。建筑员工业余培训学校可建在工地生活区,与工地食堂或活动室合二为一。企业要为员工业余学校配备教学必备设施。
第三,加强培训师资队伍建设。培训学校的师资队伍由企业负责人、项目部经理、专业技术管理人员和技能水平较高的工长、队长担任。同时企业应邀请相关行政管理部门的负责人为农民工授课。
第四,培训方式灵活多样。由于建筑员工培训是典型的“工学结合”形式,企业即可利用政府的优惠措施,在工程任务不紧张时,开办员工业余学校;也可给员工指派“师傅”,现场指导员工的操作技能;还可鼓励员工自学成才,学习相关的技能、知识,提高学历水平。
5 结论
由此看来,建筑业要实现传统的人事管理向现代人力资源管理的转变,就要树立以人为本的管理思想,高度重视人力资源;加快人力资源管理科学化进程;加强人力资源管理队伍建设,提高人力资源管理水平;加强人力资源的培训与开发,使本企业的人力资源成为企业持久的竞争优势;建立有效的物质激励机制,激发员工的工作积极性;建立有效的精神激励机制,加强企业文化的建设,营造良好的企业文化氛围。
参考文献
[1] 啸鸣政.人力资源管理.中央人民广播大学出版社,2004.
[2] 李剑锋,王珺之.人力资源管理十大误区.中国经济出版社,2004.
[3] 锁红军.如何如进行人本管理.北京大学出版社,2004.
[4] 张莹.如何进行职业生涯规划与管理.北京大学出版社,2004.
[5] 张德.人力资源开发与管理[M].北京:中国发展出版社,2001.
[6] 张跃进.中国农民工问题解读[M].北京:光明日报出版社,2007.
[7] 马小丽.农民工工资劳动保护问题[N].中国劳动保障报,2005.
【关键词】建筑业 人力资源 管理
【中图分类号】F240 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-00-02
现代企业之间的竞争是综合实力的竞争,归根结底是人才的竞争。现在,我国许多建筑业由于长期饱受体制制度的影响,人力资源管理的工作大多停留于传统意义上的人事管理,大大制约了企业以及其他资源的合理有效利用,影响到了企业发展。本文中通过分析我国建筑施工企业人力资源管理中存在的问题,运用现代人力资源管理理论,对如何加强建筑企业人力资源管理的对策和建议进行了探讨。
1 人力资源基本概念
人力资源,是人类生产产品或提供劳务知识、技能和能力的总和。是生产要素中相当积极、相当活跃的一种要素。
市场竞争归根结底还是人才的竞争。只有重视人才,重用人才,建立有高素质,凝聚力的管理团队,形成共同追求之理想和价值观,方能形成企业文化,促进企业的发展。所以进行合理人力资源管理,才能适应竞争如此激烈、危机四伏的市场。
2 建筑业人力资源管理中存在的问题
(1)人事制度不够明朗;人事制度改革很明显滞后,并且不能适应现在市场经济的要求,主要体现在:人事管理不按市场经济方式运行;劳动就业体制仍处在转型过程中,市场在人力配置中的作用不明显;人才的使用和管理上存在较多陈旧问题,激励机制不够完善,职工的积极性很难调动;人力资本可持续投资严重不足.人才队伍素质整体有下滑趋势;人力资源的优化配置还不到位等。
(2)领导变更频繁;导致企业目标行为十分短期化,只重短期利益。即使制定企业长期发展的战略目标,也不能保证在下一任领导在位时的延续性。
(3)领导者自身的管理水准有待提高;在建筑业,人力资源还处于理念的传播阶段.对于人力资源管理的引进.又较普遍模仿或者抄搬西方经验.或者是简单地联系一些技术工具或者工作程序,没有将民族文化,建筑业特征及企业自身的具体情况相结合。
(4)企业文化建设的中内容过于陈旧,范围过于狭窄,对员工凝聚力所起作用微弱;大多数企业对企业文化的培养和理解还很浅薄,更不注重企业文化的培养。也没有明确企业文化建设的重要性。从传统的口号式宣传逐渐演变过来的文化氛围容易造成保守、僵化、形式主义。不能达到宣传企业吸引优秀人才的功效。
(5)人力资源可持续投资不足,员工素质很难适应市场经济需要;由于建筑业的特殊群体性,本身很多员工的素质就不是很高,有相当大一部分来源于农村农民工,这样就导致了员工的素质很难适应市场经济发展的要求。企业也缺乏对在职员工进行岗位培训以及岗位教育,没有站在长远的角度着力为企业储备人才,培养人才,只是考虑到企业的眼前效益,没有意识到企业人力资源投资能从根本上解决企业的人力资源问题是企业一项长期而且最有效的投资。
(6)人力资源管理没有从系统、综合的角度来改进;很多建筑企业人力资源管理仍然限于人力资源部门,,这样就很容易产生“头痛医头,脚痛医脚”这样的状况.没能站在整个企业的高度,系统、综合地研究问题,提高企业人力资源能力,改善企业人力资源的管理现状.
(7)激励机制不够完善,职工的积极性难以很好的调动起来;建筑业员工大多松散,员工工作消极,缺乏工作主动性;团队协作精神相对缺乏;合作能力较差,时间观念较差,纪律相对松散;员工工作责任心不强。
(8)建筑业中农民工在建筑业的从业人员中占相当大的比例的,农民工一直以来都是承担着建筑业一线工作战线上繁重的建设任务。但是长期以来,建筑业对农民工使用不规范,比如1、一些“包工头”随意用工,不签订协议,管理混乱,经营中违法转嫁经营风险,严重侵害;了农民工们的合法权益;2、建筑业农民工专业技能培训相对不足,普遍素质较低,给自身的安全和工程建设的质量带来了隐患;3、拖欠农民工工资且工资水平低;4、农民工人数庞大但是很松散,无序流动,给管理也带来了困难;5、工作条件艰苦,环境恶劣,很多补助也得不到落实,比如8-9月份的高温补助费….应该是农民工得到的权益落实不到位;6、多年不变的价格体系,在经济飞速发展的今天大限度地去榨取农民工的剩余劳动力,而在安全、质量等基本面很少或者几乎不投入,农民工权益得不到保障。
3 加强建筑业人力资源管理的必要性
目前,加强建筑业人力资源的管理很有必要性,具体表现在:
(1)加强建筑业人力资源管理是适应生产力发展需要的。建筑业只有通过对从业人员的培训和开发,才能使其掌握熟悉并提高自己的专业技能,以满足经济发展下社会的要求。
(2)加强建筑业人力资源管理是迎接新时代技术革命的需要。建筑企业要想在竞争如此激烈的市场中立于不败之地,就必须要能适应并跟上科技进步的步伐,甚至推动行业的发展,不断充实、提高从业人员的知识、素质、技能。而这一切,必须通过科学的人力资源管理才能够实现。
(3)加强建筑业人力资源的管理能够有效的提高劳动生产率和经济效益。建筑业通过人力资源管理活动,使从业人员提高技能水平,更新知识,从而大大改善工程质量,企业的管理水平也会有很大提高,进而增强企业的综合竞争实力,企业自身的经济效益也会随之提高。
(4)加强建筑业人力资源管理能够大大提高凝聚力。建筑企业有组织、有计划地开展对从业人员的人力资源管理,能够使企业的理念文化根植于员工的心里,提高企业的凝聚力和向心力,推动企业向着更高的目标发展。
4 加强建筑业人力资源管理的方法
人力资源是企业中最重要的资源,管理不能局限于人力资源部,应该贯穿于企业整个管理系统.企业战略的实施归根结底是要靠人力资源战略来完成,因此人力资源应站到企业综合系统的角度进行管理,从整体来改善人力资源管理.
(1)发展是硬道理,没有科学管理理念肯定不行。
人力资源管理不是人力资源部一个部门的事情,它是全体员工共同的管理。它需要公司高层的大力支持,中层的参与,基层的广大认同。首先说服并得到高层得到支持,然后定期的反复向基层宣贯、培训,得到广大认同,打好一定的平台,最后通过中层参与,分阶段渐进式实施。同时通过反复调研、调整达到预期要求。
(2)人力资源管理是现代市场竞争的必然结果。
人力资源管理是现代市场竞争的必然结果。现代企业制度改革不仅是制度创新,同时也包括组织建设。人力资源管理是现代企业管理的有机组成部分。建立科学的人力资源管理体系是现代企业制度改革的内在要求。建立建筑企业的人力资源管理体系,首先需要改变传统计划经济体制下的人事管理观念。在越来越激烈的市场竞争中,企业间的差异已逐渐由物质资本差异性转变为人力资源差异性。 建筑业企业领导应该认识到人力资源管理是企业成败的重要影响因素,树立人事管理的市场观,使人事管理部门有目的地、主动地和有效地完成各项管理职能,从而实现企业战略。
(3)设计合适的薪酬制度,以及科学的绩效考核制度
提供合理的薪酬是吸引并留住人才的重要因素.合理的薪酬制度要考虑到企业战略及企业的经济实力。现在建筑业管理者和劳工人员相分离,导致企业战略的不同。不同企业战略需要不同的人员配备结构,薪酬制度要考虑到各员工不一致的需要。同时企业的经济实力也决定企业是否提供较有吸引力的薪酬留住人才。
从建筑企业的员工结构看,一般包括经营管理者、项目管理者、一线管理人员、生产工人和辅助生产及服务人员。薪酬设计应该考虑层次性,薪酬同个人的岗位业绩和企业的经营绩效挂钩,市场决定工资。同时参照市场劳动力定价,确定员工薪酬水平并区分不同员工薪资收入的差距,保证薪酬制度在企业内部的公平性和在市场上的竞争力.
建立规范的职工绩效考评体系,首先要建立明确、统一固定的考核评价标准.也就是说,测评者要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境下参与考核,只有这样的考核才具有实际意义.其次,要以被考核人的具体工作业绩为考核基础,抛弃管理者的个人感情色彩,允许被考核人进行自我评价和陈述。
在工作上应注重对员工工作业绩的考核,制定科学的考核制度。对于那些工作表现突出、业务精良的员工应给予褒奖。同时允许建筑员工参加企业的劳模评比,对工作业绩出色的农民工,企业要提拔重用,为其他员工树立榜样。
(4)对员工进行有效培训
培训作为人力资源开发的手段,对企业及员工自身都有很重要的意义。
培训目标的确定.企业对员工进行培训,主要目的就是提高组织绩效。企业要首先根据企业战略确定需要员工具备什么技能,怎样获取拥有这种技能的员工。对内部成员进行培训来获取合适人力资源是很有效的方法。其次,根据企业需要结合员工的意愿,确定哪些员工需要培训。这样做有利于达到培训的目的,也能更有效的激励员工。经过这一过程,企业就确定需要对谁进行什么培训了.针对建筑业员工的特殊性指定针对性的培训计划。
第一,合理安排培训内容。一方面结合工程进度和工程项目对生产技术的要求确定培训内容;另一方面针对建筑员工工特点,根据员工实际需要设计课程体系。
第二,完善培训软硬件设施。建筑员工业余培训学校可建在工地生活区,与工地食堂或活动室合二为一。企业要为员工业余学校配备教学必备设施。
第三,加强培训师资队伍建设。培训学校的师资队伍由企业负责人、项目部经理、专业技术管理人员和技能水平较高的工长、队长担任。同时企业应邀请相关行政管理部门的负责人为农民工授课。
第四,培训方式灵活多样。由于建筑员工培训是典型的“工学结合”形式,企业即可利用政府的优惠措施,在工程任务不紧张时,开办员工业余学校;也可给员工指派“师傅”,现场指导员工的操作技能;还可鼓励员工自学成才,学习相关的技能、知识,提高学历水平。
5 结论
由此看来,建筑业要实现传统的人事管理向现代人力资源管理的转变,就要树立以人为本的管理思想,高度重视人力资源;加快人力资源管理科学化进程;加强人力资源管理队伍建设,提高人力资源管理水平;加强人力资源的培训与开发,使本企业的人力资源成为企业持久的竞争优势;建立有效的物质激励机制,激发员工的工作积极性;建立有效的精神激励机制,加强企业文化的建设,营造良好的企业文化氛围。
参考文献
[1] 啸鸣政.人力资源管理.中央人民广播大学出版社,2004.
[2] 李剑锋,王珺之.人力资源管理十大误区.中国经济出版社,2004.
[3] 锁红军.如何如进行人本管理.北京大学出版社,2004.
[4] 张莹.如何进行职业生涯规划与管理.北京大学出版社,2004.
[5] 张德.人力资源开发与管理[M].北京:中国发展出版社,2001.
[6] 张跃进.中国农民工问题解读[M].北京:光明日报出版社,2007.
[7] 马小丽.农民工工资劳动保护问题[N].中国劳动保障报,2005.