什么能使企业在瞬息万变的市场环境中立于不败之地、形成相对长久的竞争优势？——比竞争对手更快的学习能力！
　　企业这种能力的形成来源于培训。可以说，踏踏实实地将员工培训做到极致，是许多世界著名企业的一个共同特点。何谓“做到极致”？给大家举个例子：新员工进入惠普公司，一般要经历与培训密切相关的四个成长阶段。第一个阶段是自我约束阶段，即不做不该做的事，强化职业道德；第二个阶段是自我管理阶段，做好应该做的事，也就是本职工作，加强专业技能；第三个阶段，自我激励，不仅做好自己的工作，而且要思考为团队做出更大的贡献，思考的立足点从自己转向团队；最后一个阶段是自我提升阶段。学海无涯，员工能随时随地学习，找到提升机会。思想观念的一系列转变，是惠普公司通过培训来安排实现的，甚至是公司的高层管理人员有时也会觉得，如果不参加培训，工作就难以突破瓶颈。由此可见，在惠普，培训已经完美地体现了其自身价值。
　　而今，培训越来越多地受到企业战略决策者的青睐，不仅仅因为培训本身所创造的价值，更重要的是，它在企业文化、竞争优势和战略执行过程中产生的深远影响。企业培训已经被管理者以战略的高度审视和把握，核心培训能力的形成，业已成为企业构建核心竞争力的重要组成部分。这个“成核”的过程虽不可能一蹴而就，但一旦形成，就会像“原子弹”一样具有无比巨大的威力。那么，怎样让培训“成核”呢？
　　
　　营造“培训文化”
　　
　　“培训文化”这一提法是美国培训与发展协会（American Society of Training and Development ，简称ASTD）首先提出的。其突出的特点是它的互动性，即企业管理机制、运行机构和员工价值观及信念之间产生的互动与融通效应。对企业而言，“培训文化”是一种管理模式或运作机制，而对员工来说，它则是一种价值观，表现出他们对待培训的态度。绝大多数企业将培训用于改善工作效率、提高员工胜任能力、激发员工开拓创新精神，借以实现内部资源利用的最大化；而员工也把培训看作求知进取的渠道、岗位重要性的标志、职位升迁的预兆等等。由此可见，不论对于企业还是员工，培训不啻为实现各方目的的重要手段。
　　 “培训文化”的形成来源于企业文化，因此它不可避免地会影响员工群体的思想和行为，从而决定企业的命运。在培训的文化氛围形成过程中，激励起着非常重要的作用。在拥有“积极文化”的企业中，企业会将培训的结果与各种激励措施挂钩，员工会更愿意接受培训，努力争取培训机会，自发地从工作和生活中寻找新知来充实自己。员工素质提高的同时，企业也会受益于无形。在盛行“消极文化”的企业中，接受培训被认为是痛苦的事情，有时，培训实质上成为落实公司政策的工具。在错综复杂的人际环境中，如果处理不当，往往会减弱企业凝聚力，阻碍企业发展。所以说，通过激励形成良性的培训文化，是培训“成核”的关键所在。各种激励措施的运用，是实现企业与员工互动的纽带，这种纽带的形成与维系，需要企业高层管理者和员工的共同努力。
　　
　　聚焦“培训需求”
　　
　　培训工作的起点是对培训需求的收集，运用系统化技术手段对表象信息进行整理和深入剖析，找到企业真正的培训需求。这也是培训“成核”过程的基础。然而，获取有价值的需求也不是轻而易举的事情。在实际工作中，培训需求的分析者常常被很多因素所困扰。例如，精心设计了希望被调查者“知无不言，言无不尽”的问卷，反馈结果却远远不能达到期望目的。又比如，员工拒绝回答有价值的开放性问题。即使采用座谈的方式，收效也不十分明显。
　　这其中的原因很多。首先是基层单位对于培训需求的认识是零散分布于日常工作中的，不可能短时间内理出一个头绪；其次，员工往往从个人的利益出发提出培训需求，与企业的战略要求、现实任务、实际能力存在一定差距；再次，很多表面上的培训需求看起来毫不相关，其实反映的是同一个薄弱环节，这一点却不易被发现、总结出来。因此，经验对于挖掘深层次的培训需求显得尤其重要，要想从一片纷繁复杂中找到有价值的信息实非易事。需求信息的取得和分析，必须依赖于一套科学的机制。首先，可通过绩效评估所反映的信息来寻找培训需求。其次，由绩效评估出现的需求往往是“弥补缺陷”型的，与战略相结合的需求才是前瞻性的，须进行战略的具体化，方能取得战略性需求。最后，岗位任职能力的分析也是发现培训需求的重要途径，规范化的工作说明书对各岗位员工技能、能力方面的明确规定，亦是培训需求的重要来源。
　　
　　雕琢“精品课程”
　　
　　
　　以质量求生存是现代企业所奉行的经营之道，培训也应如此。培训课程定位与内容设计是构成培训产品质量的重要因素，在很大程度上决定培训的“成核”水平。有不少企业用强制命令来推行培训，这是十分可悲的——它从一个侧面反映出培训内容不能引人入胜，没有独特价值。
　　现今很多企业的培训已经成为一种内部营销。成功培训课程的推出，是在广泛调研基础上精心设计的，员工的积极参与来自于对培训内容的认可和对讲师素质的理性判断。这就要求培训管理者从需求调查分析、课程设计开发、讲师的聘用选拔、整体培训的过程组织等方面深思熟虑，不断推陈出新。此时的培训管理也就会远远超越日常的事务性辅助工作，而更像是一项系统工程。优质培训产品是由实践积累而成的一整套“精品课程”组成的。它来源于企业生产实践，成就于科学合理的课程设计。企业“精品课程”可根据企业与员工的需要进行不断调整更新。通过“精品课程”的不断积累，一方面可以潜移默化地改变员工对培训的认识和对自己的认知，另一方面，课程培训的目的也由应急性援助转变为企业实施人才储备的战略性举措。
　　“精品课程”应具有以下特点：第一，考虑到时间占用、机会损失、后勤保障等成本，课程内容要求丰富、精炼。第二，为了使学习与工作过程相互促进，形成良性循环，精品课程内容必须实用。第三，在内容上不能盲目求深、求高，相对于不同知识层次应有针对性。第四，课程设计由浅入深，符合成人培训知识、技能、态度三统一的特点。
　　
　　精选“讲师资源”
　　
　　“宝马还须锦鞍配”，培训讲师的作用的确不容忽视，它是决定培训“成核”的重要因素。选拔培训讲师的首要任务，是对企业所拥有的技术和管理骨干进行综合素质分析，本着充分发挥个人特长与专业优势的原则，敲定适应人选。与学校的教学、行政分离式管理模式不同，企业培训的性质要求培训讲师既能组织、实施、管理培训项目，又要熟知企业情况以完成教学活动；既学识广博，精通培训理论，善于项目开发，又要了解成人教育的心理特点；既有很好的表述能力、能够旁征博引，又具有创造性思维，善于设计培训课程。总之，企业对于培训讲师的要求是综合性的，讲师的职能在一定程度上要超越单纯的“传道解惑”，而更注重培养员工的经验、技能。
　　高素质的企业培训师队伍是精品课程体系的“坚实外壳”，两者共同作用确保了“成核”结果。在初期课程实践过程中，企业特别要注意对培训项目实施全过程跟踪，广泛听取各方意见，从多方面为专、兼职讲师提供帮助，适时培养一支热爱培训事业、熟悉企业情况、适应培训业务需要的培训师队伍。
　　
　　“系统管理”不可或缺
　　
　　培训管理首先来源于培训流程与制度建设。这不仅有助于使培训工作摆脱“成核”初期的混乱状况，也有助于决策者深思熟虑，明确企业培训的意图与愿景。企业流程建设勿求“连篇累牍”，但求“简洁实用”。另外，与流程相配套，须制订出培训管理制度以强化流程的实施过程。值得注意的是，随着时间的推移和新工作内容的不断出现，培训实施过程中的漏洞与问题也会逐渐暴露出来，必须随时修订制度维护流程体系，不要固步自封。
　　高效的培训管理还需要依托管理信息系统平台。在流程与制度建设的基础上，培训管理还需要将信息科技、网络通讯、数据处理等新技术、新方法融入培训管理体系中，即时处理大批量的信息、数据，并进行统计分析，为战略推进和培训实施提供支持。同时，还可以使培训管理人员从一般的事务性工作中解放出来，集中精力于课程设计，提升培训效果。
　　综上所述，企业“核心培训能力”的构建，需要一个系统化的过程。一般来说，它可分为以下几个阶段：构建初期，在结合行业和企业特点的基础上，对企业战略进行细化，结合企业现有培训需求，制造精品课程体系核心；构建中期，在核心外围整合企业内外部资源，匹配优质师资，培育“培训核心能力”；构建后期，通过企业制度、业务流程、信息系统、组织过程、营销渠道、成本控制等方面的支撑，形成以激励为导向的“培训文化”。