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由中国社科院推出的《2007：中国传媒产业发展报告》蓝皮书认为“中国传媒业的确遇到了前所未有的困难”，原因就在于激烈竞争。
一个行业的竞争程度越是激烈，就越能凸显出人才的价值，因此，建立一套有效的绩效考核体系，来激励优秀媒体人才脱颖而出，对传媒业而言已经成为紧急要务。而目前国内媒体业在对新闻采编人员的绩效考核上普遍倚重“短平快”的量化考核方式，则需要重新进行评估。
“计件工资制”的三种模式
目前国内媒体机构对记者的量化考核，其核心模式就是“计件工资制”。
如果从媒体行业发展历程来看，普遍实行以“计件工资制”为基础的“短平快”的量化考核制度是媒体业绩效考核模式的一大进步。在媒体市场化改革之前，媒体业绩考核体系的一个重要特征就是大锅饭性质，建立在职务、职称基础上，没有明显收入差距。而量化考核本着 “绩效面前人人平等”的管理理念，激发了员工的工作积极性，从而成为推动国内媒体行业在最近10多年时间内快速发展的重要体制保障。
目前各类媒体在实行“计件工资制”这一基本考核制度上大致有三种模式：
第一种模式是，以媒体记者与编辑的发稿与发版数量为单一的考核标准，将稿件数量与奖金数量直接挂钩。为了体现对稿件质量的褒奖，有时会统一规定发在头条等重要位置的稿件，以１篇按２篇的方式来计算工作量，但考核的唯一标准就是数量。这种考核模式的优点非常明显，即记者的工作量一目了然，体现了公平原则，排除了主观因素的影响。因此，这种方式在媒体行业刚引入量化考核方式时被普遍采用，激励员工。
第二种模式，在纯粹数量考核基础上更多地考虑到稿件质量与版面的质量因素，将按稿件数量计算工作量的考核方式，改成将稿件折成分数计算工作量。在这种折算过程中，就考虑到稿件的质量、影响力等等因素，因此，就出现一篇稿件的得分，会超过普通稿件数倍的情况，从而鼓励记者去采写独家新闻、重大新闻，以此来引导记者能力的提升。
打分制的不足在于，由于对新闻价值的评判标准存在着主观性，如何评价一篇稿件的重要程度，弹性很大，由此就导致在评分过程中的不公平性，从而容易激化内部的矛盾，挫伤记者的积极性。
第三种模式最近几年开始被广泛采用，即在打分制之类量化考核之外，设立一套新的补充性的评价制度，对于记者与编辑的一贯性表现进行考核。很多报社都设立了首席记者、首席编辑、资深记者、资深编辑之类的岗位，对于一贯表现出色的记者，给予这样的称号，并采取与其它记者相区别的考核方式，比如给予相当基数的固定奖金，作为对其过去工作贡献的奖励，同时，又采取一定的量化考核指标，去激励他们继续写出质量上佳的稿件。
量化考核的四大缺陷
对于量化考核采编人员的方式，目前已有不少新闻研究人士进行反思。从笔者多年的媒体业管理经验来看，量化考核的缺陷至少有以下四个方面：
从媒体员工个人来看，量化考核首先倡导的是一种“挤牙膏”式的人力资源调配方式，即新闻采编人员进入媒体之后，就要陷入月复一月、周而复始的“扒分”过程之中。以按月考核的媒体机构为例，即便记者在上个月采访到了重大的内幕新闻，到了这个月已经成为过去，在这个月你必须去发掘新的新闻，才能得到继续的肯定和奖励，否则，将因为没有完成任务而面临失去饭碗的威胁。
这种高压式的考核方式，几乎让所有的记者没有真正闲下来的时间，即便放你几天假，你也必须考虑本月你能否完成任务。在这种状况下，记者只能用自己所积累的有限学识与精力去应付工作，很难再去提高自己的能力。因此，在国内媒体业，很多优秀的媒体记者，在从业10年左右时间后，就选择离开媒体，或者去高校读书深造，或者去其它行业任职。而对于媒体业这样一个快速发展，并且竞争日趋激烈的行业来说，优秀人才不断的流失，已经成为国内媒体无法壮大、与国际媒体巨头抗衡的重要原因。
其次，量化考核在各种各样的绩效考核方案中，是最简单易操作的考核方式之一。从管理学的发展过程来看，支撑量化考核的管理理念，即泰勒的科学管理思想，这种管理在很大程度上将人“物化”了，并在上世纪二三十年代便被“霍桑实验”的结论所挑战。而国内媒体业至今仍然过分倚重这种考核方式，这对于媒体从业者来说，其实是一种相当不幸的境遇。因为在这种考核模式下，“激励”（motivation）其实被简化成为“刺激”(incentive)，而忽视了媒体人作为人文知识分子，自身所拥有的那种对于职业追求精神与对新闻精神的执着对于成就一位优秀媒体人的主动的内生性的激励过程。不仅如此，量化考核往往还通过其特有的浮躁气息弱化了这种内生性的激励导向，让媒体人最后被量化考核“塑造”成为热衷于“扒分”的“新闻民工”。
从媒体机构来看，过分依赖量化考核这一简单的考核模式，对媒体成长性的隐性戕害也值得各家媒体机构的负责人去系统地进行思考。
首先，量化考核只是一种日常工作绩效的考核方式，这种考核方式的优点在于可以将员工每一天、每一月、每一年的工作业绩进行相对精确的考核，但是，这种考核难以对员工的潜能、进步与成长进行客观而全面的评价。而作为现代的经营机构，最重要的一点是要能给员工一个阶梯式的成长路径，通过引领员工的成长，发挥员工的潜能，而推动组织的成长。但是，量化考核模式所隐含的价值导向是，鼓励员工去日复一日地做类似的事，这样员工只能一步步沦为“螺丝钉”，不去思考个人的进步与组织进步的关系，反倒更倾向于去关注自己每天的得分表上是否又多了几分。
就国内的媒体业的发展现实来看，优秀的人才极为难得，很多媒体只能靠挖人去锻造核心的采编力量，最终发现，靠“挖”而捏合的战斗力只能维持一段时间，最终会在别的机构更优厚的挖人条件面前“土崩瓦解”。
其次，量化考核的另一大弊病在于对记者个人短期行为的刺激作用。这种刺激一方面引发了记者职业水准的整体滑坡，导致最近几年来，不断出现类似于“纸馅包子”、“青藏铁路边惊现藏羚羊”、“华南虎照片”这些轰动一时的假新闻。记者为了追求高工分以及所谓的独家、轰动效应，在报道时往往会过分夸大、渲染甚至捏造事实，而后方编辑与主任们却难以把关，这样就导致了新闻真实性不断受到质疑。
由这种质疑所引发的另一方面的负面影响就是媒体业公信力的整体动摇。众所周知，公信力是媒体赖以生存的根本，一旦这一支柱动摇，那么，媒体将遭受到最广大读者的质疑与抛弃，而广告商们作为媒体的经济来源，也势必会远离丧失公信力的媒体而去。
国内很多媒体已经意识到这一严重的问题，很多媒体专门建立了对于新闻真实性的监察与追究制度，但是，要扭转这种局面，还需对量化考核的基本绩效考核媒体进行全方位的反思，在考核制度设计上进行完善，才是治本之策。
重视记者的“自我管理”
目前国内已经有部分媒体开始摒弃以量化考核为主的媒体业通行的绩效考核模式。
国内一家知名财经媒体便建立了一套考核制度就是融绩效考核和价值观考核为一体的新型考核模式。这家报社除了考核员工的实际工作绩效之外，还将价值观考核上升到占整个考核体系的５０％比重的地位。价值观考核主要看员工所作所为哪些符合价值观，哪些不符合，包括协作精神、诚实、责任感等诸多方面。每一条价值观考核的标准都由主任打分，并且指出为什么这样打，然后将打分公开，其它员工持不同意见的人可以提出申诉。如果一个记者所在的小组有１０个人，其中７个人不认同你打的分，那么你就会得低分。
这种考核方式借鉴了某些互联网企业的成功经验，尽管在执行过程中可能会遇到一些较为棘手的问题，但体现了一种对媒体业考核的根本性规律的尊重，比如媒体人的责任感、执着精神、团队精神对于其个人发展以及组织成长的至关重要的作用。
与国内媒体业普遍采取以量化考核为主的绩效考核手段不同，国外发达国家的媒体绩效考核很少采取这样的方式。以美国为例，美国的报社一般都没有规定记者固定的发稿定额，也不计算记者的发稿量。有的记者写的多，有的记者写的少，各人的能力和技术不同。不用发稿量来衡量记者是否称职，记者只是负责自己分工的领域。作为一个记者，必须将你的发现告诉给编辑，你要关注哪些事情已经发生，哪些新闻还在进展之中。而主编也会问你这些情况。如果你出去跑了一圈，却一无所获，没有得到新闻，或者，在你分工的领域，别的新闻媒体报道的新闻你却没有报道，出现漏稿，就会被认为干得不好。主编就会找他谈话，然后再召集编辑们商量对策。这可能会影响到记者的收入。
显然，在媒体业发展更为成熟的国家，媒体业绩效考核模式的设计中，已经更多地引入了媒体人个人的内生性激励因素：责任感、荣誉感、执着精神以及工作激情等。
德鲁克在《21世纪的管理挑战》一书中，提出了“知识工作者”的概念，并专门探讨了提高“知识工作者的生产率”问题。在德鲁克所总结的影响知识工作者的生产效率的因素中，就包括知识工作者必须自我管理、必须有自主权；对于衡量知识工作者的生产率，质量与数量同样重要；组织应当把知识工作者视为“资产”而不是“成本”，并给予相应的待遇等等。显然，根据德鲁克的论述，媒体业在进行绩效考核对于媒体业从业人员忠诚度与价值观的关注是何等重要。而设计出一条有效的员工升迁渠道，也是媒体业绩效考核的重要内容之一，对于这一点，德鲁克也有论及。德鲁克认为，知识工作者要有两条升迁渠道，一条是管理职位的渠道，另一条是专业职位的渠道，要让所有员工都看到升迁的希望，从而让他们葆有工作的激情。
目前国内众多媒体除了在优秀员工中选拔中高层管理者之外，纷纷开始设立“首席记者”、“资深记者”之类的岗位，这一尝试既可以看作是对量化考核制度过分重视短期刺激的修正，也可以看作是在为优秀人才设立专业职位的升迁渠道，避免优秀人才离开他们最擅长采编领域而给报社带来损失。
总之，对于国内媒体业来说，由于长期依赖量化的绩效考核而导致对于短期的、外在的刺激性考核指标过分关注，已经造成了一种难以摆脱的思维定式，而必须摆脱这样的思维定式，媒体业才能设计出真正富有远见的、完善的绩效考核制度。■
（作者单位：新安晚报社）
一个行业的竞争程度越是激烈，就越能凸显出人才的价值，因此，建立一套有效的绩效考核体系，来激励优秀媒体人才脱颖而出，对传媒业而言已经成为紧急要务。而目前国内媒体业在对新闻采编人员的绩效考核上普遍倚重“短平快”的量化考核方式，则需要重新进行评估。
“计件工资制”的三种模式
目前国内媒体机构对记者的量化考核，其核心模式就是“计件工资制”。
如果从媒体行业发展历程来看，普遍实行以“计件工资制”为基础的“短平快”的量化考核制度是媒体业绩效考核模式的一大进步。在媒体市场化改革之前，媒体业绩考核体系的一个重要特征就是大锅饭性质，建立在职务、职称基础上，没有明显收入差距。而量化考核本着 “绩效面前人人平等”的管理理念，激发了员工的工作积极性，从而成为推动国内媒体行业在最近10多年时间内快速发展的重要体制保障。
目前各类媒体在实行“计件工资制”这一基本考核制度上大致有三种模式：
第一种模式是，以媒体记者与编辑的发稿与发版数量为单一的考核标准，将稿件数量与奖金数量直接挂钩。为了体现对稿件质量的褒奖，有时会统一规定发在头条等重要位置的稿件，以１篇按２篇的方式来计算工作量，但考核的唯一标准就是数量。这种考核模式的优点非常明显，即记者的工作量一目了然，体现了公平原则，排除了主观因素的影响。因此，这种方式在媒体行业刚引入量化考核方式时被普遍采用，激励员工。
第二种模式，在纯粹数量考核基础上更多地考虑到稿件质量与版面的质量因素，将按稿件数量计算工作量的考核方式，改成将稿件折成分数计算工作量。在这种折算过程中，就考虑到稿件的质量、影响力等等因素，因此，就出现一篇稿件的得分，会超过普通稿件数倍的情况，从而鼓励记者去采写独家新闻、重大新闻，以此来引导记者能力的提升。
打分制的不足在于，由于对新闻价值的评判标准存在着主观性，如何评价一篇稿件的重要程度，弹性很大，由此就导致在评分过程中的不公平性，从而容易激化内部的矛盾，挫伤记者的积极性。
第三种模式最近几年开始被广泛采用，即在打分制之类量化考核之外，设立一套新的补充性的评价制度，对于记者与编辑的一贯性表现进行考核。很多报社都设立了首席记者、首席编辑、资深记者、资深编辑之类的岗位，对于一贯表现出色的记者，给予这样的称号，并采取与其它记者相区别的考核方式，比如给予相当基数的固定奖金，作为对其过去工作贡献的奖励，同时，又采取一定的量化考核指标，去激励他们继续写出质量上佳的稿件。
量化考核的四大缺陷
对于量化考核采编人员的方式，目前已有不少新闻研究人士进行反思。从笔者多年的媒体业管理经验来看，量化考核的缺陷至少有以下四个方面：
从媒体员工个人来看，量化考核首先倡导的是一种“挤牙膏”式的人力资源调配方式，即新闻采编人员进入媒体之后，就要陷入月复一月、周而复始的“扒分”过程之中。以按月考核的媒体机构为例，即便记者在上个月采访到了重大的内幕新闻，到了这个月已经成为过去，在这个月你必须去发掘新的新闻，才能得到继续的肯定和奖励，否则，将因为没有完成任务而面临失去饭碗的威胁。
这种高压式的考核方式，几乎让所有的记者没有真正闲下来的时间，即便放你几天假，你也必须考虑本月你能否完成任务。在这种状况下，记者只能用自己所积累的有限学识与精力去应付工作，很难再去提高自己的能力。因此，在国内媒体业，很多优秀的媒体记者，在从业10年左右时间后，就选择离开媒体，或者去高校读书深造，或者去其它行业任职。而对于媒体业这样一个快速发展，并且竞争日趋激烈的行业来说，优秀人才不断的流失，已经成为国内媒体无法壮大、与国际媒体巨头抗衡的重要原因。
其次，量化考核在各种各样的绩效考核方案中，是最简单易操作的考核方式之一。从管理学的发展过程来看，支撑量化考核的管理理念，即泰勒的科学管理思想，这种管理在很大程度上将人“物化”了，并在上世纪二三十年代便被“霍桑实验”的结论所挑战。而国内媒体业至今仍然过分倚重这种考核方式，这对于媒体从业者来说，其实是一种相当不幸的境遇。因为在这种考核模式下，“激励”（motivation）其实被简化成为“刺激”(incentive)，而忽视了媒体人作为人文知识分子，自身所拥有的那种对于职业追求精神与对新闻精神的执着对于成就一位优秀媒体人的主动的内生性的激励过程。不仅如此，量化考核往往还通过其特有的浮躁气息弱化了这种内生性的激励导向，让媒体人最后被量化考核“塑造”成为热衷于“扒分”的“新闻民工”。
从媒体机构来看，过分依赖量化考核这一简单的考核模式，对媒体成长性的隐性戕害也值得各家媒体机构的负责人去系统地进行思考。
首先，量化考核只是一种日常工作绩效的考核方式，这种考核方式的优点在于可以将员工每一天、每一月、每一年的工作业绩进行相对精确的考核，但是，这种考核难以对员工的潜能、进步与成长进行客观而全面的评价。而作为现代的经营机构，最重要的一点是要能给员工一个阶梯式的成长路径，通过引领员工的成长，发挥员工的潜能，而推动组织的成长。但是，量化考核模式所隐含的价值导向是，鼓励员工去日复一日地做类似的事，这样员工只能一步步沦为“螺丝钉”，不去思考个人的进步与组织进步的关系，反倒更倾向于去关注自己每天的得分表上是否又多了几分。
就国内的媒体业的发展现实来看，优秀的人才极为难得，很多媒体只能靠挖人去锻造核心的采编力量，最终发现，靠“挖”而捏合的战斗力只能维持一段时间，最终会在别的机构更优厚的挖人条件面前“土崩瓦解”。
其次，量化考核的另一大弊病在于对记者个人短期行为的刺激作用。这种刺激一方面引发了记者职业水准的整体滑坡，导致最近几年来，不断出现类似于“纸馅包子”、“青藏铁路边惊现藏羚羊”、“华南虎照片”这些轰动一时的假新闻。记者为了追求高工分以及所谓的独家、轰动效应，在报道时往往会过分夸大、渲染甚至捏造事实，而后方编辑与主任们却难以把关，这样就导致了新闻真实性不断受到质疑。
由这种质疑所引发的另一方面的负面影响就是媒体业公信力的整体动摇。众所周知，公信力是媒体赖以生存的根本，一旦这一支柱动摇，那么，媒体将遭受到最广大读者的质疑与抛弃，而广告商们作为媒体的经济来源，也势必会远离丧失公信力的媒体而去。
国内很多媒体已经意识到这一严重的问题，很多媒体专门建立了对于新闻真实性的监察与追究制度，但是，要扭转这种局面，还需对量化考核的基本绩效考核媒体进行全方位的反思，在考核制度设计上进行完善，才是治本之策。
重视记者的“自我管理”
目前国内已经有部分媒体开始摒弃以量化考核为主的媒体业通行的绩效考核模式。
国内一家知名财经媒体便建立了一套考核制度就是融绩效考核和价值观考核为一体的新型考核模式。这家报社除了考核员工的实际工作绩效之外，还将价值观考核上升到占整个考核体系的５０％比重的地位。价值观考核主要看员工所作所为哪些符合价值观，哪些不符合，包括协作精神、诚实、责任感等诸多方面。每一条价值观考核的标准都由主任打分，并且指出为什么这样打，然后将打分公开，其它员工持不同意见的人可以提出申诉。如果一个记者所在的小组有１０个人，其中７个人不认同你打的分，那么你就会得低分。
这种考核方式借鉴了某些互联网企业的成功经验，尽管在执行过程中可能会遇到一些较为棘手的问题，但体现了一种对媒体业考核的根本性规律的尊重，比如媒体人的责任感、执着精神、团队精神对于其个人发展以及组织成长的至关重要的作用。
与国内媒体业普遍采取以量化考核为主的绩效考核手段不同，国外发达国家的媒体绩效考核很少采取这样的方式。以美国为例，美国的报社一般都没有规定记者固定的发稿定额，也不计算记者的发稿量。有的记者写的多，有的记者写的少，各人的能力和技术不同。不用发稿量来衡量记者是否称职，记者只是负责自己分工的领域。作为一个记者，必须将你的发现告诉给编辑，你要关注哪些事情已经发生，哪些新闻还在进展之中。而主编也会问你这些情况。如果你出去跑了一圈，却一无所获，没有得到新闻，或者，在你分工的领域，别的新闻媒体报道的新闻你却没有报道，出现漏稿，就会被认为干得不好。主编就会找他谈话，然后再召集编辑们商量对策。这可能会影响到记者的收入。
显然，在媒体业发展更为成熟的国家，媒体业绩效考核模式的设计中，已经更多地引入了媒体人个人的内生性激励因素：责任感、荣誉感、执着精神以及工作激情等。
德鲁克在《21世纪的管理挑战》一书中，提出了“知识工作者”的概念，并专门探讨了提高“知识工作者的生产率”问题。在德鲁克所总结的影响知识工作者的生产效率的因素中，就包括知识工作者必须自我管理、必须有自主权；对于衡量知识工作者的生产率，质量与数量同样重要；组织应当把知识工作者视为“资产”而不是“成本”，并给予相应的待遇等等。显然，根据德鲁克的论述，媒体业在进行绩效考核对于媒体业从业人员忠诚度与价值观的关注是何等重要。而设计出一条有效的员工升迁渠道，也是媒体业绩效考核的重要内容之一，对于这一点，德鲁克也有论及。德鲁克认为，知识工作者要有两条升迁渠道，一条是管理职位的渠道，另一条是专业职位的渠道，要让所有员工都看到升迁的希望，从而让他们葆有工作的激情。
目前国内众多媒体除了在优秀员工中选拔中高层管理者之外，纷纷开始设立“首席记者”、“资深记者”之类的岗位，这一尝试既可以看作是对量化考核制度过分重视短期刺激的修正，也可以看作是在为优秀人才设立专业职位的升迁渠道，避免优秀人才离开他们最擅长采编领域而给报社带来损失。
总之，对于国内媒体业来说，由于长期依赖量化的绩效考核而导致对于短期的、外在的刺激性考核指标过分关注，已经造成了一种难以摆脱的思维定式，而必须摆脱这样的思维定式，媒体业才能设计出真正富有远见的、完善的绩效考核制度。■
（作者单位：新安晚报社）