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摘 要：伴随我国社会主义的持续发展，在进入世界贸易组织以后，大部分国外企业的强烈加入，促使我国国内企业在经营和发展两个层面都迎接了十分巨大的挑战。因此，本文根据建筑企业人力资源激励机制的建立和运用展开了一系列的有效论述。
关键词：建筑企业；人力资源；激励机制
中图分类号：F426.9 文献标识码：A 文章编号：1004-7344（2018）26-0046-01
引 言
在企业当中，人力资源部门的激励机制是管理过程中最关键的环节之一，对激励方式的合理利用能够鼓舞建筑企业员工的工作动力，这样可以让员工们的工作成效在很大程度上获得有效提高。也是对员工有效管理的根本。在建筑企业工作的管理层需要将如何使工作人员的积极性和创新性在最大程度上获得良好的体现作为首要任务。在施工企业工作的管理层，激励就是最有效的催生剂，管理工作者需要，按照详细的真实状况来整体运用多样化的激励手段。
1 目前建筑企业人力资源管理激励机制落实问题
1.1 人力资源落实管理的机制相对落后
①大部分的建筑企业还没有和公司的全方位发展对策相符的人力资源中长期规划。②建筑企业在开展人力资源的管理任务时，没有有效合理的激励机制和固定化、制度化的员工工作效果的评审机制。③大部分的建筑企业在开展人力资源的管理工作过程当中依旧选用的是以往的管理模式，具体工作人员相对缺少人力资源管理工作的实战经历和专业知识，大部分在现实的工作过程中还是只能完成聘用、辞退、档案管理等工作内容。如此导致的人力资源管理模式无法更好的支撑企业的长久可持续性发展。
1.2 企业的经营理念相对落后
目前，大部分的建筑企业运作支配人员在理念上对待人力资源管理工作并没有引起高度的重视，对人力资源的管理工作最新的理念，缺少一定的认知。他们觉得企业的有效发展都是依赖着投资经营，在建筑方面的企业，实际上在发展中碰到的难题，无非就是投资经营失败或资金运转不畅，而目前他们还未切实地认识到，导致这种情况发生的根本性因素，其实是由于企业缺乏高素质专业水平的管理执行者。目前大部分的国有建筑企业，对于人力资源方面的普遍存在一级建造师、造价师等专业人才短缺，专业技术工人力量较为薄弱，且专业技术人员流失严重等问题。以上问题究其根本，即企业无人才培养中长期战略，企业用人导向不明，考核不科学及员工发展通道不畅。企业的发展必须与员工的成长有效结合，进而使企业发展，员工收益落到实处，使个人发展目标与企业发展目标相匹配，才能使企业永保竞争力。
1.3 企业资源管理相对缺少合理的激励机制
目前，大多数的建筑企业都还未建设起相对合理的激励机制，所以工作人员在切实的工作过程当中对任务完成的积极性就很低，危机感和竞争感相对比较薄弱。企业工作人员的工作质量相对下滑，并未秉承着企业收益的动力和职责。部分单位即使有激励机制，但操作性不强，导致激励机制无法展现出他实际具备的功能。
1.4 没有健全的人力资源管理体系
在建筑企业当中，对于人力资源管理工作的安排落实。最关键是打造一支专业的人力资源管理队伍，并建立有效的管理体系，如理清管理流程，工作流程及岗位职责范围。另外企业的薪酬制度、晋升机制等应有效地和员工真实体现相符合，如无合理的管理体系就会导致企业当中部分相对优质的管理层职无法获得更好的生长环境，对于他们日常落实工作的主动性，是一个巨大的冲击，在挑选还有利用人才这一层面，也未生成一个完全公平和合理的竞争体系[1]。
2 建筑企业人力资源激励机制的建设和实际应用
2.1 职员激励应该满足职员要求
企业在针对职员制定激励规划的过程当中，要把员工要求当作首要任务。激励为的是可以在最大程度上促进职员的工作主动性的提高，因为职员在落实工作的时候，有了一定的动力才可以为企业提供更多的经济收益，这还是将个人利益和企业利益有效融合在一起的关键形式。针对机制体系的建设最关键的部分在于设计公正合理分配制度，在投入相对低的根基之上，更好地落实职员的个人需求和企业要求。
2.2 健全激励机制
实际上，企业的管理人员都明白工资方面的激励，对于职员们来讲能更好地促进工作效率的提升，所以目前建筑企业对职员的工资激励是提升企业经营效益的根本和首要条件。可是，仅仅是单纯的工资激励对于企业职员的工作成效，提升的推动力还是远远不够的。由于职员在获得了一定的物质上的激励以后，他们的心理诉求，获得了相对的满足，从而促使他们开始了追溯精神方面的需要。所以，当代建筑企业应该把物质激励和精神激励进行合理的融合在一起，从企业基本的管理工作当中，展现出对职员的基本尊重和要求，以此促进职员对企业忠诚度的提升。并且在现在十分火热的市场竞争当中，每一个企业的人才都是竞争过程中的关键一环，所以企业应该确保自己所拥有的人才量，就应该让这些人才对企业能有一个最根本的归属感，恰恰这种归属感的衍生是脱离不了企业对职员精神层面的激励[2]。
2.3 确保激励机制的使用长久性
当代建筑企业应该要确保自己长期有效的发展和良好的运营状态，那么自然对于激励机制的长时间应用是不可或缺的。激励机制不单单能够激起职员的工作主动性，期间对当代建筑企业的人力资源的有效安排，还起着相对的职业功能。所以，确保激励机制的使用长久性是當代建筑企业保障全面经营成效、经济收益的基本及核心。并且长时间利用激励机制能够促进职员对企业的归属感及衷心度的提高。
2.4 负面的激励
在建筑企业当中，对于人力资源管理工作当中开展的激励机制实际上不是单纯的给职员提供物质上或者是精神层面的奖励，其最终目标依旧是想要提升职员的工作成效，还有对于工作的主动性的有效引导。企业在设定整体的工资奖励规范和职位晋升要求等，随之企业职员对于自身的工作任务就会衍生相对的积极主动性，可是企业对职员一直的放松管理就已经对企业本来的整体效益还有经济收益衍生了相对的负面影响。所以当代建筑企业应该选用一定程度的负面激励方法比如末位淘汰制度，岗位升降言责等来增添职员的危机感和责任感，鉴于此，来取得正能量的激励成效。可是，建筑企业在落实对职员的负面激励中，还应该考虑到企业本来的真实状况还要职员对于企业要求的接纳程度，同时清除一部分外部氛围的影响因素，以此更好的确保负面激励方法的正能量成效的良好体现。
3 结束语
综上所述，我国目前建筑市场的竞争十分热烈，现在建筑企业应该确保本身的全面效益和经济收益，也就一定要把握合理的人力资源管理方式。在人力资源的管理工作当中，激励机制可以有效顺应当代建筑企业可以顺应当代建筑企业的经营特征还有管理特点。同时可以经过合理的管理策略展现自身机制的有成效。所以，当代建筑企业应该深层认识人力资源管理激励机制的应用方式，同时按照自己企业还有职员的真实状况，来设定合理的应用手段来更好的提升职员对于工作的主动性和工作效益，同时推动职员对于企业的归属感还有衷心度的提高。
参考文献
[1]任 杰.建筑施工企业人力资源开发与管理[J].工程管理学报，2011，25（01）：110～114.
[2]李娟娟.科学应对边际激励效用递减规律--关于建筑企业人力资源管理的思考[J].北方经贸，2006（09）：103～104.
收稿日期：2018-8-6
关键词：建筑企业；人力资源；激励机制
中图分类号：F426.9 文献标识码：A 文章编号：1004-7344（2018）26-0046-01
引 言
在企业当中，人力资源部门的激励机制是管理过程中最关键的环节之一，对激励方式的合理利用能够鼓舞建筑企业员工的工作动力，这样可以让员工们的工作成效在很大程度上获得有效提高。也是对员工有效管理的根本。在建筑企业工作的管理层需要将如何使工作人员的积极性和创新性在最大程度上获得良好的体现作为首要任务。在施工企业工作的管理层，激励就是最有效的催生剂，管理工作者需要，按照详细的真实状况来整体运用多样化的激励手段。
1 目前建筑企业人力资源管理激励机制落实问题
1.1 人力资源落实管理的机制相对落后
①大部分的建筑企业还没有和公司的全方位发展对策相符的人力资源中长期规划。②建筑企业在开展人力资源的管理任务时，没有有效合理的激励机制和固定化、制度化的员工工作效果的评审机制。③大部分的建筑企业在开展人力资源的管理工作过程当中依旧选用的是以往的管理模式，具体工作人员相对缺少人力资源管理工作的实战经历和专业知识，大部分在现实的工作过程中还是只能完成聘用、辞退、档案管理等工作内容。如此导致的人力资源管理模式无法更好的支撑企业的长久可持续性发展。
1.2 企业的经营理念相对落后
目前，大部分的建筑企业运作支配人员在理念上对待人力资源管理工作并没有引起高度的重视，对人力资源的管理工作最新的理念，缺少一定的认知。他们觉得企业的有效发展都是依赖着投资经营，在建筑方面的企业，实际上在发展中碰到的难题，无非就是投资经营失败或资金运转不畅，而目前他们还未切实地认识到，导致这种情况发生的根本性因素，其实是由于企业缺乏高素质专业水平的管理执行者。目前大部分的国有建筑企业，对于人力资源方面的普遍存在一级建造师、造价师等专业人才短缺，专业技术工人力量较为薄弱，且专业技术人员流失严重等问题。以上问题究其根本，即企业无人才培养中长期战略，企业用人导向不明，考核不科学及员工发展通道不畅。企业的发展必须与员工的成长有效结合，进而使企业发展，员工收益落到实处，使个人发展目标与企业发展目标相匹配，才能使企业永保竞争力。
1.3 企业资源管理相对缺少合理的激励机制
目前，大多数的建筑企业都还未建设起相对合理的激励机制，所以工作人员在切实的工作过程当中对任务完成的积极性就很低，危机感和竞争感相对比较薄弱。企业工作人员的工作质量相对下滑，并未秉承着企业收益的动力和职责。部分单位即使有激励机制，但操作性不强，导致激励机制无法展现出他实际具备的功能。
1.4 没有健全的人力资源管理体系
在建筑企业当中，对于人力资源管理工作的安排落实。最关键是打造一支专业的人力资源管理队伍，并建立有效的管理体系，如理清管理流程，工作流程及岗位职责范围。另外企业的薪酬制度、晋升机制等应有效地和员工真实体现相符合，如无合理的管理体系就会导致企业当中部分相对优质的管理层职无法获得更好的生长环境，对于他们日常落实工作的主动性，是一个巨大的冲击，在挑选还有利用人才这一层面，也未生成一个完全公平和合理的竞争体系[1]。
2 建筑企业人力资源激励机制的建设和实际应用
2.1 职员激励应该满足职员要求
企业在针对职员制定激励规划的过程当中，要把员工要求当作首要任务。激励为的是可以在最大程度上促进职员的工作主动性的提高，因为职员在落实工作的时候，有了一定的动力才可以为企业提供更多的经济收益，这还是将个人利益和企业利益有效融合在一起的关键形式。针对机制体系的建设最关键的部分在于设计公正合理分配制度，在投入相对低的根基之上，更好地落实职员的个人需求和企业要求。
2.2 健全激励机制
实际上，企业的管理人员都明白工资方面的激励，对于职员们来讲能更好地促进工作效率的提升，所以目前建筑企业对职员的工资激励是提升企业经营效益的根本和首要条件。可是，仅仅是单纯的工资激励对于企业职员的工作成效，提升的推动力还是远远不够的。由于职员在获得了一定的物质上的激励以后，他们的心理诉求，获得了相对的满足，从而促使他们开始了追溯精神方面的需要。所以，当代建筑企业应该把物质激励和精神激励进行合理的融合在一起，从企业基本的管理工作当中，展现出对职员的基本尊重和要求，以此促进职员对企业忠诚度的提升。并且在现在十分火热的市场竞争当中，每一个企业的人才都是竞争过程中的关键一环，所以企业应该确保自己所拥有的人才量，就应该让这些人才对企业能有一个最根本的归属感，恰恰这种归属感的衍生是脱离不了企业对职员精神层面的激励[2]。
2.3 确保激励机制的使用长久性
当代建筑企业应该要确保自己长期有效的发展和良好的运营状态，那么自然对于激励机制的长时间应用是不可或缺的。激励机制不单单能够激起职员的工作主动性，期间对当代建筑企业的人力资源的有效安排，还起着相对的职业功能。所以，确保激励机制的使用长久性是當代建筑企业保障全面经营成效、经济收益的基本及核心。并且长时间利用激励机制能够促进职员对企业的归属感及衷心度的提高。
2.4 负面的激励
在建筑企业当中，对于人力资源管理工作当中开展的激励机制实际上不是单纯的给职员提供物质上或者是精神层面的奖励，其最终目标依旧是想要提升职员的工作成效，还有对于工作的主动性的有效引导。企业在设定整体的工资奖励规范和职位晋升要求等，随之企业职员对于自身的工作任务就会衍生相对的积极主动性，可是企业对职员一直的放松管理就已经对企业本来的整体效益还有经济收益衍生了相对的负面影响。所以当代建筑企业应该选用一定程度的负面激励方法比如末位淘汰制度，岗位升降言责等来增添职员的危机感和责任感，鉴于此，来取得正能量的激励成效。可是，建筑企业在落实对职员的负面激励中，还应该考虑到企业本来的真实状况还要职员对于企业要求的接纳程度，同时清除一部分外部氛围的影响因素，以此更好的确保负面激励方法的正能量成效的良好体现。
3 结束语
综上所述，我国目前建筑市场的竞争十分热烈，现在建筑企业应该确保本身的全面效益和经济收益，也就一定要把握合理的人力资源管理方式。在人力资源的管理工作当中，激励机制可以有效顺应当代建筑企业可以顺应当代建筑企业的经营特征还有管理特点。同时可以经过合理的管理策略展现自身机制的有成效。所以，当代建筑企业应该深层认识人力资源管理激励机制的应用方式，同时按照自己企业还有职员的真实状况，来设定合理的应用手段来更好的提升职员对于工作的主动性和工作效益，同时推动职员对于企业的归属感还有衷心度的提高。
参考文献
[1]任 杰.建筑施工企业人力资源开发与管理[J].工程管理学报，2011，25（01）：110～114.
[2]李娟娟.科学应对边际激励效用递减规律--关于建筑企业人力资源管理的思考[J].北方经贸，2006（09）：103～104.
收稿日期：2018-8-6