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2016年9月，汪晓丽和北京速达劳务派遣公司签订了一年的工作合同。在2016年9月1日至9月30日的实习期间，汪晓丽表现优异，多次被领导委以重任。谁知，汪晓丽确诊怀孕后，速达公司便联合用工单位以“考核不通过”为由，单方面提出解除劳动合同，将汪晓丽辞退。为了证明自己是因为怀孕被辞，汪晓丽将速达公司告上了法庭，并四处搜集证据，在法庭上将用人单位和用工单位怼得体无完肤。
2016年8月15日，28岁的北京姑娘汪晓丽通过求职网站来到北京速达劳务派遣公司应聘。此前，她做了几年文员，生完第一个孩子在家待了两三年，孩子上了托班能放手后，她决定重新找份工作，让生活充實起来。
见面后，汪晓丽的谈吐和工作经验让速达公司的负责人十分满意。复试通过后，汪晓丽被顺利录用，双方签订了一年期的劳动合同，试用期一个月，从2016年9月1日至9月31日，过了试用期便转正。接着，汪晓丽便被速达公司派遣至零度公司任会议服务员。在工作上，汪晓丽不敢有半点儿马虎。很快，她因为表现突出，例会上受到领导的多次表扬。
一次，单位要举办一场大型会议，考虑到汪晓丽心细，主管把这个任务交给了她。汪晓丽生怕弄砸了，提前几天就在设计场地的布置，细心到连茶杯如何摆放都有考虑。辛苦了一周，总算圆满地完成了任务。很快，试用期结束了，在此期间速达公司和用工单位都没有提出什么要求，汪晓丽理所当然地认为，自己已是速达公司的正式员工了。
试用期一过，刚好是国庆假期，汪晓丽打算好好休息几天。假期第二天，汪晓丽早上起来觉得肚子隐隐作痛，去医院检查才得知，自己已怀孕一个多月了。汪晓丽听后，心情喜忧参半，虽说一直有生二宝的计划，但没想到，是在自己工作刚稳定的时候。
2016年10月8日，来到公司后，汪晓丽第一时间就去找了经理，把这事跟对方说了，并且表明不会因为怀孕影响工作。但经理却是沉默半天，打了个电话，才对她说：“这样吧，你先出去工作，你的事过会儿再谈。”汪晓丽看着经理那表情，心里“咯噔”一下，她总感觉事情没那么简单，难道经理会因为怀孕的事为难自己？
当天下午，速达公司打来电话，通知她回去参加公司的考核。在速达公司的小型会议室内，一位杨姓经理递给她一张试卷：“当初你来的时候，我们就说好了，试用期后会有一个考核，你先把这份试卷做了。”汪晓丽看了看四周，只有她一个人，不解地问：“我没有收到任何消息，更没听说过试用期结束后考核的事。除了我还有其他人吗？”杨经理不耐烦地摆摆手：“每个人都要参加，这是对员工的一项基本考核，虽然咱们是派遣公司，员工不是直接为我们公司服务，但合同是我们双方签的，我们这儿有规定，考核过了才能正式上岗。”汪晓丽也不敢多争执，只好拿起卷子做了起来。幸好，这些问题她大部分都知道，花了40分钟，她便把试卷做好了。做完卷子后，杨经理让她回去等消息。
此后，汪晓丽又在零度公司工作了两天，并没有什么异常。汪晓丽悬着的心稍微松懈了一点儿，她想，如果考核不通过，不管是速达还是零度都不会让她继续上班；让她继续做，也就表示她考核通过了。哪知道，10月13日，杨经理打来电话通知她过去一下。到了之后，对方递给她一份解聘合同，让她去用工单位那边办下交接手续，把门禁卡留下就可以走了。汪晓丽直觉认为这事是因为怀孕而起，肯定是速达公司想到自己生孩子后各种补贴和劳务费，联合零度公司找机会把自己赶走。汪晓丽留了个心眼，悄悄地打开了手机录音。
杨经理语气强硬地说：“之所以辞退你，也是根据综合考评来的，根据用工单位综合反馈的意见，你没有达到他们的要求，所以不能继续留下来。”汪晓丽不服气，“我想问下咱们这边考核的标准是什么？是我平时工作不到位，还是说那份试卷没有及格？”“除了试卷考核，还有工作能力、工作态度，和同事的人缘关系等多方面。”“可是在我入职前，我并没有接到过任何有关考评的通知，如果你对我不满意，大可以在试用期结束后，就通知我走，为什么试用期结束后，继续让我工作？”经理辩解道：“本来考核就是要在试用期内进行的，可是恰好遇到十一放假，所以才拖延了，但不代表这份考核不作数。当初你来面试的时候，我就再三跟你确认过，你有没有怀孕？你说没有。现在才一个月你就怀孕了，这是不是一种欺骗？”汪晓丽气得浑身发抖：“我来的时候确实不知道自己怀孕了，虽然我现在有了孩子，但绝不会影响工作。”杨经理并没有接着她的话往下说，“其他话不多说了，现在是考核不通过，我们也没办法，合同只能终止。”
从速达公司离开后，汪晓丽并没有去办理离职手续，她愤愤不平地想，自己虽然工作才一个月，但一直颇为上心，难道因为怀孕就能抹杀这一切？如果都是这样，那女职工谁还敢怀孕？汪晓丽越想越难受，她暗下决心，一定要把这事掰扯个明白。
之后，汪晓丽跟速达公司沟通过多次，她一再表明自己不会因为怀孕影响工作，但速达公司始终表示是因为她的工作没有达到用工单位要求，所以才解除劳动合同。零度公司那边也表示，他们没有直接和汪晓丽签订合同，既然考核不过，退回原单位是情理之中。两边都在踢皮球，多方沟通无果的情况下，汪晓丽向北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求：1.速达公司继续履行劳动合同；2.支付生育津贴两万元。可经过审理，房山区仲裁委驳回了汪晓丽的仲裁请求。汪晓丽不服，将速达公司告上了北京市房山区人民法院，用工单位零度公司作为第三人一起到庭。
为了搜集更多的证据，汪晓丽每天都在外奔波，她旁敲侧击地打听到，速达公司从未对员工有过类似的考核，也没有出台具体的考核标准，这些考核只是针对她个人的。同时，为了证明自己确实怀孕，并且是在试用期结束后才知晓的，汪晓丽在律师的陪同下，请求医生给自己出具了一份具有法律效力的诊断书。
光有这些还不够，汪晓丽害怕在法庭上速达公司抓住“考核不通过”这条理由不放，而不承认是因为她怀孕才辞退她的。要证明自己的能力和工作表现一直很优秀，汪晓丽请求和她一起工作的同事李燕帮她证明。在证人证词里，李燕写道：“我和汪晓丽是同事关系，在她实习期间，领导多次在晨会上以及公开场合表扬她工作出色。而且，领导还把一项重要的会议服务工作交给了她。我和她工作一个多月，从未见她出现过迟到、早退以及工作懈怠的情况，这些在公司的考勤表上都可以查到。”
2016年11月22日，房山区人民法院开庭审理了此案。在法庭上，汪晓丽沉着冷静地陈述道：“我于2016年8月15日和速达公司签订了一年的劳动合同，之后被派遣到零度公司担任会议服务员，约定好2016年9月1日至2016年9月31日为试用期。而在此期间，零度公司对我的工作并未有质疑，不仅没有质疑，反而夸赞有加。而在知道我怀孕之后，速达公司要求我参加从未组织过的考评考试，并以考核未通过为由单方面将我辞退。”
速达公司的代理律师听后辩称：“我单位与汪晓丽签订的劳动合同是定位定岗的，比如说她担任会议服务员，工作的好坏，并不是由我们说了算，而是由用工单位来评判。之前，我们已经约定好，如果汪晓丽不能达到用工单位的要求，合同自然解除。根据用工单位反馈的意见，汪晓丽不能胜任这份工作，当然不能继续留下来。”对方说完，汪晓丽的代理律师立即追问道：“既然约定好试用期为一个月，如果当事人表现不好，为什么在8月31日至9月30日这一个月内不通知，10月8日汪晓丽继续来到零度公司上班，而速达公司和零度公司均默认了她来上班这一事实，这便代表她已经通过了试用期成为正式员工。试用期在前，怀孕在后，这一事实推翻不了。”
随后，零度公司出具了《物业管理部员工试用期考核评价办法》和《试用期员工考核评价表》，用这些来佐证汪晓丽没有通过他们的考核。
针对这些，汪晓丽的代理律师再次进行了反驳：“根据我国法律规定，企业的规章制度要具有法律效力、能有效地约束员工，应具备三个条件：规章制度的内容具有合法性，制定和通过应经过民主程序，应向劳动者公示。而用工单位提交的《员工试用期考核评价办法》，全篇未出现任何单位名称及签章。很显然，本案中用工单位的这个考核评价办法，在内容及制定程序上与法律规定完全不符，又没有证据证明已向汪晓丽公示或告知过，因此，该办法在法律上是无效的，而无效的制度对员工来讲当然不适用。”
2017年4月10日，北京市房山区人民法院作出判决，要求速达公司继续履行和汪晓丽签订的劳动合同，至于汪晓丽要求的生育津贴补偿，可以在此基础上再和用人单位沟通。判决结束后，速达公司不服审判，上诉至北京市第二中级人民法院。2017年8月30日，法院作出终审裁决，维持原判。
汪晓丽的代理律师接受采访时说：“《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。零度公司作为用工单位，称对汪晓丽进行考核，却未提供证据证明其告知过考核的标准、依据、后果，也未提供证据证明对汪晓丽进行考核评分的具体依据，故该公司认定汪晓丽考核未通过、不符合录用条件，不符合法律规定。速达派遣中心作为用人单位，既没有提交证据证明其与汪晓丽约定过试用期考核标准或录用条件，也没有证据证明其告知过汪晓丽必须通过用工单位的考核、考核不通过直接解除劳动合同，就以此为由解除劳动合同，因而该解除行为违法。虽然速达公司从事的是劳务派遣业务，但并不是说你把员工派到了其他用工单位，你所要承担的责任和义务也转嫁给他人了。雇佣关系依然存在，这一点不用质疑。”
2018年年初，汪晓丽向北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求速达公司赔偿她生育津贴、补发工资、产检费用等共计65000元。
最终，经双方协商后汪晓丽拿到31000元的赔偿金，汪晓丽的这趟维权之路也画上了圆滿的句号。
责编/樊婷
E-mail： fantingbl@163.com
试用期通过却怀孕，莫须有的
“考核”从天而降
2016年8月15日，28岁的北京姑娘汪晓丽通过求职网站来到北京速达劳务派遣公司应聘。此前，她做了几年文员，生完第一个孩子在家待了两三年，孩子上了托班能放手后，她决定重新找份工作，让生活充實起来。
见面后，汪晓丽的谈吐和工作经验让速达公司的负责人十分满意。复试通过后，汪晓丽被顺利录用，双方签订了一年期的劳动合同，试用期一个月，从2016年9月1日至9月31日，过了试用期便转正。接着，汪晓丽便被速达公司派遣至零度公司任会议服务员。在工作上，汪晓丽不敢有半点儿马虎。很快，她因为表现突出，例会上受到领导的多次表扬。
一次，单位要举办一场大型会议，考虑到汪晓丽心细，主管把这个任务交给了她。汪晓丽生怕弄砸了，提前几天就在设计场地的布置，细心到连茶杯如何摆放都有考虑。辛苦了一周，总算圆满地完成了任务。很快，试用期结束了，在此期间速达公司和用工单位都没有提出什么要求，汪晓丽理所当然地认为，自己已是速达公司的正式员工了。
试用期一过，刚好是国庆假期，汪晓丽打算好好休息几天。假期第二天，汪晓丽早上起来觉得肚子隐隐作痛，去医院检查才得知，自己已怀孕一个多月了。汪晓丽听后，心情喜忧参半，虽说一直有生二宝的计划，但没想到，是在自己工作刚稳定的时候。
2016年10月8日，来到公司后，汪晓丽第一时间就去找了经理，把这事跟对方说了，并且表明不会因为怀孕影响工作。但经理却是沉默半天，打了个电话，才对她说：“这样吧，你先出去工作，你的事过会儿再谈。”汪晓丽看着经理那表情，心里“咯噔”一下，她总感觉事情没那么简单，难道经理会因为怀孕的事为难自己？
当天下午，速达公司打来电话，通知她回去参加公司的考核。在速达公司的小型会议室内，一位杨姓经理递给她一张试卷：“当初你来的时候，我们就说好了，试用期后会有一个考核，你先把这份试卷做了。”汪晓丽看了看四周，只有她一个人，不解地问：“我没有收到任何消息，更没听说过试用期结束后考核的事。除了我还有其他人吗？”杨经理不耐烦地摆摆手：“每个人都要参加，这是对员工的一项基本考核，虽然咱们是派遣公司，员工不是直接为我们公司服务，但合同是我们双方签的，我们这儿有规定，考核过了才能正式上岗。”汪晓丽也不敢多争执，只好拿起卷子做了起来。幸好，这些问题她大部分都知道，花了40分钟，她便把试卷做好了。做完卷子后，杨经理让她回去等消息。
表现优异却被辞退，
怀孕女员工真心伤不起
此后，汪晓丽又在零度公司工作了两天，并没有什么异常。汪晓丽悬着的心稍微松懈了一点儿，她想，如果考核不通过，不管是速达还是零度都不会让她继续上班；让她继续做，也就表示她考核通过了。哪知道，10月13日，杨经理打来电话通知她过去一下。到了之后，对方递给她一份解聘合同，让她去用工单位那边办下交接手续，把门禁卡留下就可以走了。汪晓丽直觉认为这事是因为怀孕而起，肯定是速达公司想到自己生孩子后各种补贴和劳务费，联合零度公司找机会把自己赶走。汪晓丽留了个心眼，悄悄地打开了手机录音。
杨经理语气强硬地说：“之所以辞退你，也是根据综合考评来的，根据用工单位综合反馈的意见，你没有达到他们的要求，所以不能继续留下来。”汪晓丽不服气，“我想问下咱们这边考核的标准是什么？是我平时工作不到位，还是说那份试卷没有及格？”“除了试卷考核，还有工作能力、工作态度，和同事的人缘关系等多方面。”“可是在我入职前，我并没有接到过任何有关考评的通知，如果你对我不满意，大可以在试用期结束后，就通知我走，为什么试用期结束后，继续让我工作？”经理辩解道：“本来考核就是要在试用期内进行的，可是恰好遇到十一放假，所以才拖延了，但不代表这份考核不作数。当初你来面试的时候，我就再三跟你确认过，你有没有怀孕？你说没有。现在才一个月你就怀孕了，这是不是一种欺骗？”汪晓丽气得浑身发抖：“我来的时候确实不知道自己怀孕了，虽然我现在有了孩子，但绝不会影响工作。”杨经理并没有接着她的话往下说，“其他话不多说了，现在是考核不通过，我们也没办法，合同只能终止。”
从速达公司离开后，汪晓丽并没有去办理离职手续，她愤愤不平地想，自己虽然工作才一个月，但一直颇为上心，难道因为怀孕就能抹杀这一切？如果都是这样，那女职工谁还敢怀孕？汪晓丽越想越难受，她暗下决心，一定要把这事掰扯个明白。
之后，汪晓丽跟速达公司沟通过多次，她一再表明自己不会因为怀孕影响工作，但速达公司始终表示是因为她的工作没有达到用工单位要求，所以才解除劳动合同。零度公司那边也表示，他们没有直接和汪晓丽签订合同，既然考核不过，退回原单位是情理之中。两边都在踢皮球，多方沟通无果的情况下，汪晓丽向北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求：1.速达公司继续履行劳动合同；2.支付生育津贴两万元。可经过审理，房山区仲裁委驳回了汪晓丽的仲裁请求。汪晓丽不服，将速达公司告上了北京市房山区人民法院，用工单位零度公司作为第三人一起到庭。
为了搜集更多的证据，汪晓丽每天都在外奔波，她旁敲侧击地打听到，速达公司从未对员工有过类似的考核，也没有出台具体的考核标准，这些考核只是针对她个人的。同时，为了证明自己确实怀孕，并且是在试用期结束后才知晓的，汪晓丽在律师的陪同下，请求医生给自己出具了一份具有法律效力的诊断书。
劳务派遣不是责任转嫁，
一切都由合同说了算
光有这些还不够，汪晓丽害怕在法庭上速达公司抓住“考核不通过”这条理由不放，而不承认是因为她怀孕才辞退她的。要证明自己的能力和工作表现一直很优秀，汪晓丽请求和她一起工作的同事李燕帮她证明。在证人证词里，李燕写道：“我和汪晓丽是同事关系，在她实习期间，领导多次在晨会上以及公开场合表扬她工作出色。而且，领导还把一项重要的会议服务工作交给了她。我和她工作一个多月，从未见她出现过迟到、早退以及工作懈怠的情况，这些在公司的考勤表上都可以查到。”
2016年11月22日，房山区人民法院开庭审理了此案。在法庭上，汪晓丽沉着冷静地陈述道：“我于2016年8月15日和速达公司签订了一年的劳动合同，之后被派遣到零度公司担任会议服务员，约定好2016年9月1日至2016年9月31日为试用期。而在此期间，零度公司对我的工作并未有质疑，不仅没有质疑，反而夸赞有加。而在知道我怀孕之后，速达公司要求我参加从未组织过的考评考试，并以考核未通过为由单方面将我辞退。”
速达公司的代理律师听后辩称：“我单位与汪晓丽签订的劳动合同是定位定岗的，比如说她担任会议服务员，工作的好坏，并不是由我们说了算，而是由用工单位来评判。之前，我们已经约定好，如果汪晓丽不能达到用工单位的要求，合同自然解除。根据用工单位反馈的意见，汪晓丽不能胜任这份工作，当然不能继续留下来。”对方说完，汪晓丽的代理律师立即追问道：“既然约定好试用期为一个月，如果当事人表现不好，为什么在8月31日至9月30日这一个月内不通知，10月8日汪晓丽继续来到零度公司上班，而速达公司和零度公司均默认了她来上班这一事实，这便代表她已经通过了试用期成为正式员工。试用期在前，怀孕在后，这一事实推翻不了。”
随后，零度公司出具了《物业管理部员工试用期考核评价办法》和《试用期员工考核评价表》，用这些来佐证汪晓丽没有通过他们的考核。
针对这些，汪晓丽的代理律师再次进行了反驳：“根据我国法律规定，企业的规章制度要具有法律效力、能有效地约束员工，应具备三个条件：规章制度的内容具有合法性，制定和通过应经过民主程序，应向劳动者公示。而用工单位提交的《员工试用期考核评价办法》，全篇未出现任何单位名称及签章。很显然，本案中用工单位的这个考核评价办法，在内容及制定程序上与法律规定完全不符，又没有证据证明已向汪晓丽公示或告知过，因此，该办法在法律上是无效的，而无效的制度对员工来讲当然不适用。”
2017年4月10日，北京市房山区人民法院作出判决，要求速达公司继续履行和汪晓丽签订的劳动合同，至于汪晓丽要求的生育津贴补偿，可以在此基础上再和用人单位沟通。判决结束后，速达公司不服审判，上诉至北京市第二中级人民法院。2017年8月30日，法院作出终审裁决，维持原判。
汪晓丽的代理律师接受采访时说：“《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。零度公司作为用工单位，称对汪晓丽进行考核，却未提供证据证明其告知过考核的标准、依据、后果，也未提供证据证明对汪晓丽进行考核评分的具体依据，故该公司认定汪晓丽考核未通过、不符合录用条件，不符合法律规定。速达派遣中心作为用人单位，既没有提交证据证明其与汪晓丽约定过试用期考核标准或录用条件，也没有证据证明其告知过汪晓丽必须通过用工单位的考核、考核不通过直接解除劳动合同，就以此为由解除劳动合同，因而该解除行为违法。虽然速达公司从事的是劳务派遣业务，但并不是说你把员工派到了其他用工单位，你所要承担的责任和义务也转嫁给他人了。雇佣关系依然存在，这一点不用质疑。”
2018年年初，汪晓丽向北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求速达公司赔偿她生育津贴、补发工资、产检费用等共计65000元。
最终，经双方协商后汪晓丽拿到31000元的赔偿金，汪晓丽的这趟维权之路也画上了圆滿的句号。
责编/樊婷
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