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【摘要】人力资源管理在控制企业人力资源成本中起着决定性的作用，如何重视和加强企业人力资源管理，以企业人力资源为中心实现企业资源的合理配置，对于促进企业生产经营的发展．提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益，并使企业的资产保值，有着重要的作用。
【关键词】人力资源管控；员工素质；规范管理；绩效管理
人力资源是企业不可缺少的因素之一，近年来，劳动用工成本的提高，物价指数的连续上升，利润空间的降低，是每个企业都面临或者不可避免的问题，如何调整产业结构，将资本最大化运营，如何更好的在人力资源各个环节作到有效管控，实现人力资源的实效开发和有效激励，最大限度的降低无效成本，提高人力成本率向管理要效益是我们关注的问题。
什么是人？人是一种资源，但不能被认为是可以随意使用的工具和机械；是动物却又不是只会靠本能生存的纯粹动物；既需要饮食男女等各种欲望的满足，又讲究忠孝节义以迎合其道德良心；既希望拥有功名利禄的自我满足感；又追求能够修齐治平的社会成就感；是经济人，却不会仅仅以丰富的物质利益为满足；既是社会人和文化人，却又不得不阅尽人世沧桑、饱食人间烟火。一句话，他是生物人、经济人、社会人和文化人的统一，是综合生理特点、心理特点、社会特点与独特的文化修养于一身的复杂的集合体。人力资源管理的实质就是通过把人真正当人看，以便对其进行有效组织。协调、激励和约束，使企业的人力资源发挥最大限度的效能。真正做到人尽其才、才尽其用、人事相宜的理想境界。因此，优化企业内部组织管理，规范流程减少内部消耗是企业面临的首要问题。
一、优化内部組织管理，规范流程减少内耗的建议
合理设置管理部室，根据生产需要合理设置岗位需求，规范工作流程，建立一整套流程的维护和管理系统标准，形成制度，通过适当制度的执行推动流程的执行，建立快速的反应系统。鼓励跨部门的协作并减少架构重叠或职责混淆。适当扩大管理跨度，如果管理跨度过小，便会出现空闲时间，就会造成浪费；如果管理跨度过大，那么花在管理的时间便会超出管理人员的正常工作时间，影响工作情绪和工作效率。从人力成本最优化的角度来看，可采取一人双岗或多岗的工作做法，精简岗位的设置，减少重叠岗位，合并同类岗位，削减非增值岗位，减少人工成本浪费。如：每个路段养护站的设立，可根据业主下达的工作任务，结合该路段的车流量等进行人工需求的量化管理，保证最高控制人数和最低保证人数，合理测定各个环节的生产成本，坚持效率最大化原则，尽可能的采用作业流程的自动化，具体上讲要用自动化设施代替手工的操作，从而提高整个流程的效率和准确度。保证我们的劳动投入能取得不同的劳动效果。
二、加强企业文化教育，打造知识型员工
知识型员工指不仅具备很多知识，而且能通过知识进行创新工作的人。知识型员工对公司的价值在于他对公司的贡献是一种创新型的贡献，可能是技术创新，市场创新或管理创新。知识型员工应具有以下六大素质：
1.职业道德素质
职业道德素质是所有素质中最重要的素质，也是越来越多的公司最看重的素质。由于知识型员工掌握着公司大量的技术或其他资料和信息，如果职业道德素质很差，对公司会造成很大的危害。所以，现在有些公司，在招收知识型员工时候，要求他们有原辞职单位的工作表现证明，以证明他以往工作中的职业道德素质水平。
2.人际交流素质
知识型员工大多是团队作业，需要员工有较强的交流素质和人际交往能力。如果工作中，沉默寡言或固执己见都会影响工作效率。由于知识更新的速度越来越快，要求团队本身是一个开放型的不断学习的组织，如果员工不愿将自己的知识拿出与他人分享，会影响整个团队的进步。
3.专业技术素质
员工要有适合本岗位工作所需要的技术理论和专业技能。同时要有较强的自学能力，否则会被飞速发展的技术所淘汰。
4.基本管理素质
知识型员工要掌握一般的管理原则和管理方法。由于自主管理和平等协作的管理模式的引入，根据项目的不同，每个员工都可能成为临时的管理者，来负责协调团队成员的工作，要求员工有这方面的基本素质。
5.身体素质
不论是身体健康还是心理健康，对于知识型员工来说都是非常重要的，它们是未来能够更好地工作的基石。
6.思维素质
知识型员工应该有较好的分析能力和判断能力。另外，要有系统思维的观点，良好的思维方法，这对工作大有裨益。
企业要在激烈的竞争中生存和发展，必须通过教育培训提高员工素质，最大限度的开发人的潜能，使人力资本增值。加强文化建设调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力资源为人力资本的最为基本的手段。建立培训激励机制，把教育培训纳入企业发展规划，使培训方案更加科学规范。加强一线员工的培训，通过员工技能培养提高员工的基本水平，提高劳动效率，同时对培训项目加强评估和总结。
三、合理配置绩效管理，人本关怀快乐工作
1.人力资源绩效管理现状
人力资源绩效管理作为一种舶来品，在我国经历了一个从喜爱到半信半疑再到认同的过程。当下我国企业对人力资源绩效管理基本达成一个共识，那就是人力资源绩效管理像樱桃树一样—“果子好吃树难栽”。我国大部分企业一方面在坚持应用人力资源绩效管理，一方面又在痛苦地探索着适合本企业的人力资源绩效管理方案。由于企业管理基础和文化氛围不同，人力资源绩效管理应用的效果和碰到的问题也就各种各样。
在绩效管理中，企业忽视了各级管理者和员工的参与。绩效管理必须全员动员，只有员工才最了解企业的实际情况，才能调动起他们的积极性和创造性，绩效管理才不至于成沦为空泛之流。绩效管理没有形成有效的反馈机制，并轻视与部门及员工的沟通。
2.人力资源绩效管理改进建议
在人力资源管理中，首先是要做好人员岗位匹配工作，就是根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理的配置和组合，人才一定要和岗位职责搭配，只有把员工放在合适的岗位上才能发挥作用，成本才会降低。
薪酬具有不可替代的激励和导向作用，是调动人力资源最有力的杠杆。绩效往往与薪酬是一对双生子，而薪酬又是与人力成本难以割舍的关系，因此，提升绩效是降低人力成本的有效法宝之一。如何提升绩效，使绩效考核走出“走过场”和“流于形式”的怪圈，关键是绩效考核目标如何科学量化、考核如何具体操作的问题。一个平衡性的薪酬设计方案必须兼顾两个方面：确保薪酬能够吸引、激励和保留员工；保持组织在市场上有竞争性的成本结构。一个合理的薪酬设计是降低人力成本的又一有效手段。薪酬设计必须体现企业发展战略的要求，充分考虑企业发展的特定和支付能力，能充分体现员工的价值，使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇之间短期和长期的平衡，充分考虑各种因素，相对的公平公正，使薪酬的支付获得最大的激励效果。
多方渠道有效降低离职率，实现降低人力成本的目标。消除员工不满意因素，使员工快乐工作、快乐生活，改善员工的工作生活环境，从而减少员工流失。降低管理过程中的成本，有效地管理可以使员工的自身价值得到提升，使员工有归属感，激发员工的积极性，是留住人才的重要手段。
四、结束语
总之，企业的人力资源管理的目的在于通过对人力资源理的整合与开发，发挥人力资源整体的协同作用，最大限度地提高人力资源的使用效益，使人力资源价值最大化,从而实现企业集团的战略目标，构建科学的人力资源管理体系是人力资源管理效能发挥的保证。
参考文献
[1]李莉《薪酬管理》中国人民大学出版社,2004( 8)
[2]李焕荣,刘得格.《现代企业人力资源和谐管理续效评价研究》,中国人力资源开发,2007
[3]蒋春燕,赵曙明.《企业特征、人力资源管理与绩效－ 香港企业的实证研究》.管理评论,2008
[4]吴接群.企业集团人力资源管理模式发展的探讨[J].商场现代化,2008(19)
[5]王雪莲.浅谈企业人力资源管理体系的构建[J].企业家天地下半月刊(理论版),2010,(01)
[6]赵金海.浅谈建立适应企业发展的人力资源管理方式[J].铁道建筑技术,2009,(S2)
【关键词】人力资源管控；员工素质；规范管理；绩效管理
人力资源是企业不可缺少的因素之一，近年来，劳动用工成本的提高，物价指数的连续上升，利润空间的降低，是每个企业都面临或者不可避免的问题，如何调整产业结构，将资本最大化运营，如何更好的在人力资源各个环节作到有效管控，实现人力资源的实效开发和有效激励，最大限度的降低无效成本，提高人力成本率向管理要效益是我们关注的问题。
什么是人？人是一种资源，但不能被认为是可以随意使用的工具和机械；是动物却又不是只会靠本能生存的纯粹动物；既需要饮食男女等各种欲望的满足，又讲究忠孝节义以迎合其道德良心；既希望拥有功名利禄的自我满足感；又追求能够修齐治平的社会成就感；是经济人，却不会仅仅以丰富的物质利益为满足；既是社会人和文化人，却又不得不阅尽人世沧桑、饱食人间烟火。一句话，他是生物人、经济人、社会人和文化人的统一，是综合生理特点、心理特点、社会特点与独特的文化修养于一身的复杂的集合体。人力资源管理的实质就是通过把人真正当人看，以便对其进行有效组织。协调、激励和约束，使企业的人力资源发挥最大限度的效能。真正做到人尽其才、才尽其用、人事相宜的理想境界。因此，优化企业内部组织管理，规范流程减少内部消耗是企业面临的首要问题。
一、优化内部組织管理，规范流程减少内耗的建议
合理设置管理部室，根据生产需要合理设置岗位需求，规范工作流程，建立一整套流程的维护和管理系统标准，形成制度，通过适当制度的执行推动流程的执行，建立快速的反应系统。鼓励跨部门的协作并减少架构重叠或职责混淆。适当扩大管理跨度，如果管理跨度过小，便会出现空闲时间，就会造成浪费；如果管理跨度过大，那么花在管理的时间便会超出管理人员的正常工作时间，影响工作情绪和工作效率。从人力成本最优化的角度来看，可采取一人双岗或多岗的工作做法，精简岗位的设置，减少重叠岗位，合并同类岗位，削减非增值岗位，减少人工成本浪费。如：每个路段养护站的设立，可根据业主下达的工作任务，结合该路段的车流量等进行人工需求的量化管理，保证最高控制人数和最低保证人数，合理测定各个环节的生产成本，坚持效率最大化原则，尽可能的采用作业流程的自动化，具体上讲要用自动化设施代替手工的操作，从而提高整个流程的效率和准确度。保证我们的劳动投入能取得不同的劳动效果。
二、加强企业文化教育，打造知识型员工
知识型员工指不仅具备很多知识，而且能通过知识进行创新工作的人。知识型员工对公司的价值在于他对公司的贡献是一种创新型的贡献，可能是技术创新，市场创新或管理创新。知识型员工应具有以下六大素质：
1.职业道德素质
职业道德素质是所有素质中最重要的素质，也是越来越多的公司最看重的素质。由于知识型员工掌握着公司大量的技术或其他资料和信息，如果职业道德素质很差，对公司会造成很大的危害。所以，现在有些公司，在招收知识型员工时候，要求他们有原辞职单位的工作表现证明，以证明他以往工作中的职业道德素质水平。
2.人际交流素质
知识型员工大多是团队作业，需要员工有较强的交流素质和人际交往能力。如果工作中，沉默寡言或固执己见都会影响工作效率。由于知识更新的速度越来越快，要求团队本身是一个开放型的不断学习的组织，如果员工不愿将自己的知识拿出与他人分享，会影响整个团队的进步。
3.专业技术素质
员工要有适合本岗位工作所需要的技术理论和专业技能。同时要有较强的自学能力，否则会被飞速发展的技术所淘汰。
4.基本管理素质
知识型员工要掌握一般的管理原则和管理方法。由于自主管理和平等协作的管理模式的引入，根据项目的不同，每个员工都可能成为临时的管理者，来负责协调团队成员的工作，要求员工有这方面的基本素质。
5.身体素质
不论是身体健康还是心理健康，对于知识型员工来说都是非常重要的，它们是未来能够更好地工作的基石。
6.思维素质
知识型员工应该有较好的分析能力和判断能力。另外，要有系统思维的观点，良好的思维方法，这对工作大有裨益。
企业要在激烈的竞争中生存和发展，必须通过教育培训提高员工素质，最大限度的开发人的潜能，使人力资本增值。加强文化建设调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力资源为人力资本的最为基本的手段。建立培训激励机制，把教育培训纳入企业发展规划，使培训方案更加科学规范。加强一线员工的培训，通过员工技能培养提高员工的基本水平，提高劳动效率，同时对培训项目加强评估和总结。
三、合理配置绩效管理，人本关怀快乐工作
1.人力资源绩效管理现状
人力资源绩效管理作为一种舶来品，在我国经历了一个从喜爱到半信半疑再到认同的过程。当下我国企业对人力资源绩效管理基本达成一个共识，那就是人力资源绩效管理像樱桃树一样—“果子好吃树难栽”。我国大部分企业一方面在坚持应用人力资源绩效管理，一方面又在痛苦地探索着适合本企业的人力资源绩效管理方案。由于企业管理基础和文化氛围不同，人力资源绩效管理应用的效果和碰到的问题也就各种各样。
在绩效管理中，企业忽视了各级管理者和员工的参与。绩效管理必须全员动员，只有员工才最了解企业的实际情况，才能调动起他们的积极性和创造性，绩效管理才不至于成沦为空泛之流。绩效管理没有形成有效的反馈机制，并轻视与部门及员工的沟通。
2.人力资源绩效管理改进建议
在人力资源管理中，首先是要做好人员岗位匹配工作，就是根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理的配置和组合，人才一定要和岗位职责搭配，只有把员工放在合适的岗位上才能发挥作用，成本才会降低。
薪酬具有不可替代的激励和导向作用，是调动人力资源最有力的杠杆。绩效往往与薪酬是一对双生子，而薪酬又是与人力成本难以割舍的关系，因此，提升绩效是降低人力成本的有效法宝之一。如何提升绩效，使绩效考核走出“走过场”和“流于形式”的怪圈，关键是绩效考核目标如何科学量化、考核如何具体操作的问题。一个平衡性的薪酬设计方案必须兼顾两个方面：确保薪酬能够吸引、激励和保留员工；保持组织在市场上有竞争性的成本结构。一个合理的薪酬设计是降低人力成本的又一有效手段。薪酬设计必须体现企业发展战略的要求，充分考虑企业发展的特定和支付能力，能充分体现员工的价值，使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇之间短期和长期的平衡，充分考虑各种因素，相对的公平公正，使薪酬的支付获得最大的激励效果。
多方渠道有效降低离职率，实现降低人力成本的目标。消除员工不满意因素，使员工快乐工作、快乐生活，改善员工的工作生活环境，从而减少员工流失。降低管理过程中的成本，有效地管理可以使员工的自身价值得到提升，使员工有归属感，激发员工的积极性，是留住人才的重要手段。
四、结束语
总之，企业的人力资源管理的目的在于通过对人力资源理的整合与开发，发挥人力资源整体的协同作用，最大限度地提高人力资源的使用效益，使人力资源价值最大化,从而实现企业集团的战略目标，构建科学的人力资源管理体系是人力资源管理效能发挥的保证。
参考文献
[1]李莉《薪酬管理》中国人民大学出版社,2004( 8)
[2]李焕荣,刘得格.《现代企业人力资源和谐管理续效评价研究》,中国人力资源开发,2007
[3]蒋春燕,赵曙明.《企业特征、人力资源管理与绩效－ 香港企业的实证研究》.管理评论,2008
[4]吴接群.企业集团人力资源管理模式发展的探讨[J].商场现代化,2008(19)
[5]王雪莲.浅谈企业人力资源管理体系的构建[J].企业家天地下半月刊(理论版),2010,(01)
[6]赵金海.浅谈建立适应企业发展的人力资源管理方式[J].铁道建筑技术,2009,(S2)