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摘要：本文通过分析企业绩效管理的现状及作用，提出企业绩效制度的设计。
关键词：绩效管理；绩效设计
中图分类号：F404.2 文献标识码：A
在人才流动频繁的今天，为了留住优秀员工，企业的什么样的薪酬体系才能让员工满意？是不是用最高的薪酬，就能吸引最优秀的员工呢？良好的企业和良好的薪酬体系是分不开的。每个职位和每个员工都对企业发展有重大的影响，良好的薪酬体系有利于提高员工的忠诚度，并使企业保持长久的活力。
一、企业业薪酬现状及存在的问题
大多数国有企业，经历国家和行业的历次薪酬制度改革，薪酬分配制度五花八门。在“不患寡而患不均”的传统观念影响下，大部分企业使用学历、工龄、行政职务等项目来确定薪酬标准，这种分配方式使“按劳分配”成为表面形式，员工的薪酬倾向于平均化，不能体现员工在企业内部的相对价值，无法充分调动员工的工作积极性，薪酬激励效果差。一些企业中技术人员和管理人员的薪酬水平相差比较大，在工资分配中“承认学历不承认实际能力”的问题仍普遍存在，这种薪酬错位导致专业技术人才缺乏，而管理职位挤破头的现象。长期以来沿用企业内部的分配标准，有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格，有些复杂劳动岗位的薪酬低于市场平均价格，对外不具有竞争性，造成企业想淘汰的人淘汰不出去，想留的人留不住，想引进的人才引不进来，企业和职工队伍的优胜劣汰机制及市场选聘机制没有真正建立起来，对企业的发展壮大极为不利。
二、在薪酬管理中留住优秀员工的原则
1.公平感受原则。公平是薪酬系统的基础，组织成员对公平的感受内容：把薪酬与外部其他类似组织（岗位）相比较所产生的感受；将个人薪酬与组织其他类似职位（或类似工作的人）的薪酬相比较所产生的感受；对本组织薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受；对本组织薪酬制度执行过程的严格性、公正性和透明性所产生的感受；对最终获得薪酬多少的感受。在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。薪酬激励的目的是为了充分调动员工的积极性、主动性和创造性，实现薪酬资源与员工贡献的最佳配置。薪酬系统的效力取决于系统的激励时间和激励力度。保持薪酬激励的公平性，激励效力才能更加持久。
2.透明原则。增加企业薪酬体系的透明度。在薪酬体系的制订、绩效考评和薪酬发放的全过程中都要让员工感受公平和公正，注意倾听员工对薪酬制度的意见，让员工参与薪酬体系的制订，在绩效考评与薪酬发放中都要及时与员工沟通，要把每一次薪酬发放都当作是企业管理者与员工进行对话、交流的机会，帮助员工制订绩效改进计划，消除员工中可能存在的抵触心理。
3.企业发展原则。薪酬战略必须服从企业的发展战略。较低的薪资并不能为企业降低成本，企业应建立具有挑战性和吸引力的薪酬体系。薪资水平的设计还需与企业的经营目标相一致，将高风险、高绩效与高工资、高收入结合在一起，既能提高对关键人才的吸引力，推动企业的发展，又能有效控制企业的薪酬总额。薪酬管理的本质是通过激励员工的工作积极性，从而提高员工的劳动效率。一个企业的薪酬体系鼓励实现公平竞争，则这种薪酬体系充满无穷活力。
三、企业绩效制度的设计
企业绩效方案的设计关键是要能否调动企业内部各种人力资源的积极性。既要考虑企业当前利益，还要考虑企业的长远利益。以岗位考核工资和津补贴金相结合的薪酬方案方案较为实用当前企业。
1.岗位考核工资体系
岗位考核工资体系主要由基础工资、工龄工资和岗位考核工资组成。基础工资是职工履行正常义务后，保障员工的基本生活需求的工资，一般按当地的最低工资标准执行。工龄工资是体现职工积累贡献的单元，鼓励职工长期为本企业服务，一般按在企业每服务一年10—100元标准执行。岗位考核工资是体现企业岗位差异和履行岗位职责的单元，是岗位考核工资体系的核心，标准可划分为管理人员岗次标准，专业技术人员岗次标准，岗位操作人员标准，一般按当地的最低工资标准的0.5—3倍确定。具体岗次的划分由企业根据自身岗位的特点确定，可按管理人员的职务高低划分为若干个档次；可按专业技术人员的职称高低划分为若干个档次；操作工的岗次按可岗位评价的要素划分为若干个档次；在发放中必须坚持按劳分配、多劳多得、效益优先、兼顾公平、坚持绩效考核、收入能高能低的动态管理原则；坚持根据职工岗变薪变的原则。具体的考核可由企业根据各岗位的特点制定对职工的考核细则，按月根据对工作的完成情况，坚持岗位工资考核发放与企业效益挂钩的模式，且在发放前职工个人可以根据考核细则计算出自己的工资。
2.津贴制度
企业为了推进人才强企战略，对关键岗位的人才建立津贴制度，是对工资制度的一种补充与完善。其目的是为了真正达到吸引人才、留住人才，激励人才、让人才的能力得以充分发挥。根据企业的实际，可对班组长、专业技术人员、管理人员实行职务津贴制度，对激发他们的主观能动性、工作积极性和责任心能起到很好的促进作用。
四、薪酬制度的意义。
企业进行合理、科学的人力资源管理和薪酬制度设计，第一，有利于企业以组织战略为向导，充分结合组织、团队和职工绩效的过程，能够使企业形成统一的规划，保证企业组织目标、经营目标的实现和职工个人价值的体现。第二，是实现企业战略的重要手段，是培养企业核心能力的重要工具。第三，能够提高企业员工的积极性和主动向上性，为企业的发展注入新的活力。
五、结论
薪酬制度管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝不仅仅是一个奖罚手段，它最重要的意义在于为企业和员工提供了一个促进工作改进和业绩提高的向导，激励员工的业绩不断改善，提高企业人力资源的整体水平，并最终实现个人、组织乃至企业的整体战略目标。
关键词：绩效管理；绩效设计
中图分类号：F404.2 文献标识码：A
在人才流动频繁的今天，为了留住优秀员工，企业的什么样的薪酬体系才能让员工满意？是不是用最高的薪酬，就能吸引最优秀的员工呢？良好的企业和良好的薪酬体系是分不开的。每个职位和每个员工都对企业发展有重大的影响，良好的薪酬体系有利于提高员工的忠诚度，并使企业保持长久的活力。
一、企业业薪酬现状及存在的问题
大多数国有企业，经历国家和行业的历次薪酬制度改革，薪酬分配制度五花八门。在“不患寡而患不均”的传统观念影响下，大部分企业使用学历、工龄、行政职务等项目来确定薪酬标准，这种分配方式使“按劳分配”成为表面形式，员工的薪酬倾向于平均化，不能体现员工在企业内部的相对价值，无法充分调动员工的工作积极性，薪酬激励效果差。一些企业中技术人员和管理人员的薪酬水平相差比较大，在工资分配中“承认学历不承认实际能力”的问题仍普遍存在，这种薪酬错位导致专业技术人才缺乏，而管理职位挤破头的现象。长期以来沿用企业内部的分配标准，有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格，有些复杂劳动岗位的薪酬低于市场平均价格，对外不具有竞争性，造成企业想淘汰的人淘汰不出去，想留的人留不住，想引进的人才引不进来，企业和职工队伍的优胜劣汰机制及市场选聘机制没有真正建立起来，对企业的发展壮大极为不利。
二、在薪酬管理中留住优秀员工的原则
1.公平感受原则。公平是薪酬系统的基础，组织成员对公平的感受内容：把薪酬与外部其他类似组织（岗位）相比较所产生的感受；将个人薪酬与组织其他类似职位（或类似工作的人）的薪酬相比较所产生的感受；对本组织薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受；对本组织薪酬制度执行过程的严格性、公正性和透明性所产生的感受；对最终获得薪酬多少的感受。在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。薪酬激励的目的是为了充分调动员工的积极性、主动性和创造性，实现薪酬资源与员工贡献的最佳配置。薪酬系统的效力取决于系统的激励时间和激励力度。保持薪酬激励的公平性，激励效力才能更加持久。
2.透明原则。增加企业薪酬体系的透明度。在薪酬体系的制订、绩效考评和薪酬发放的全过程中都要让员工感受公平和公正，注意倾听员工对薪酬制度的意见，让员工参与薪酬体系的制订，在绩效考评与薪酬发放中都要及时与员工沟通，要把每一次薪酬发放都当作是企业管理者与员工进行对话、交流的机会，帮助员工制订绩效改进计划，消除员工中可能存在的抵触心理。
3.企业发展原则。薪酬战略必须服从企业的发展战略。较低的薪资并不能为企业降低成本，企业应建立具有挑战性和吸引力的薪酬体系。薪资水平的设计还需与企业的经营目标相一致，将高风险、高绩效与高工资、高收入结合在一起，既能提高对关键人才的吸引力，推动企业的发展，又能有效控制企业的薪酬总额。薪酬管理的本质是通过激励员工的工作积极性，从而提高员工的劳动效率。一个企业的薪酬体系鼓励实现公平竞争，则这种薪酬体系充满无穷活力。
三、企业绩效制度的设计
企业绩效方案的设计关键是要能否调动企业内部各种人力资源的积极性。既要考虑企业当前利益，还要考虑企业的长远利益。以岗位考核工资和津补贴金相结合的薪酬方案方案较为实用当前企业。
1.岗位考核工资体系
岗位考核工资体系主要由基础工资、工龄工资和岗位考核工资组成。基础工资是职工履行正常义务后，保障员工的基本生活需求的工资，一般按当地的最低工资标准执行。工龄工资是体现职工积累贡献的单元，鼓励职工长期为本企业服务，一般按在企业每服务一年10—100元标准执行。岗位考核工资是体现企业岗位差异和履行岗位职责的单元，是岗位考核工资体系的核心，标准可划分为管理人员岗次标准，专业技术人员岗次标准，岗位操作人员标准，一般按当地的最低工资标准的0.5—3倍确定。具体岗次的划分由企业根据自身岗位的特点确定，可按管理人员的职务高低划分为若干个档次；可按专业技术人员的职称高低划分为若干个档次；操作工的岗次按可岗位评价的要素划分为若干个档次；在发放中必须坚持按劳分配、多劳多得、效益优先、兼顾公平、坚持绩效考核、收入能高能低的动态管理原则；坚持根据职工岗变薪变的原则。具体的考核可由企业根据各岗位的特点制定对职工的考核细则，按月根据对工作的完成情况，坚持岗位工资考核发放与企业效益挂钩的模式，且在发放前职工个人可以根据考核细则计算出自己的工资。
2.津贴制度
企业为了推进人才强企战略，对关键岗位的人才建立津贴制度，是对工资制度的一种补充与完善。其目的是为了真正达到吸引人才、留住人才，激励人才、让人才的能力得以充分发挥。根据企业的实际，可对班组长、专业技术人员、管理人员实行职务津贴制度，对激发他们的主观能动性、工作积极性和责任心能起到很好的促进作用。
四、薪酬制度的意义。
企业进行合理、科学的人力资源管理和薪酬制度设计，第一，有利于企业以组织战略为向导，充分结合组织、团队和职工绩效的过程，能够使企业形成统一的规划，保证企业组织目标、经营目标的实现和职工个人价值的体现。第二，是实现企业战略的重要手段，是培养企业核心能力的重要工具。第三，能够提高企业员工的积极性和主动向上性，为企业的发展注入新的活力。
五、结论
薪酬制度管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝不仅仅是一个奖罚手段，它最重要的意义在于为企业和员工提供了一个促进工作改进和业绩提高的向导，激励员工的业绩不断改善，提高企业人力资源的整体水平，并最终实现个人、组织乃至企业的整体战略目标。