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【摘要】高校教师薪酬激励机制是构建高校教师激励机制体系的重要基石。从我国高校教师薪酬制度的现状和特点入手，对我国高校教师薪酬激励机制原因进行深入的透视，从而构建新型的高校教师薪酬激励模式。
【关键词】高校教师；薪酬激励；新型模式
【中图分类号】F230-4；G712 【文献标识码】B 【文章编号】2095-3089（2017）10-0026-02
一、概念界定
（一）薪酬与激励
薪酬是员工从事某个组织所需的劳动，而得到的以貨币形式和非货币的形式所表现的补偿，是组织支付给员工的劳动报酬 。激励是通过某些精神或者物质的刺激，持续地激发人们的工作热情和内在动力，使人一直保持在亢奋的状态中，鼓励人们朝着所期望的目标前进的心理活动。激励主要是指组织通过满足员工的需求从而激发员工的工作积极性，使其努力为组织贡献出自己的力量，实现组织的目标。通过激励可以充分挖掘员工的内在潜力，以此来提高组织的竞争力。
（二）薪酬激励
薪酬激励是根据劳动者的劳动特点和劳动成果设的一套能够充分调动劳动者工作积极性的劳动报酬发放标准和方式。薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段，是目前组织普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好薪酬对员工的激励作用，就可以达到组织与员工的“双赢”的目的。
二、我国高校教师薪酬制度的现状及其特点
（一）对我国高校教师薪酬制度现状的透视
我国高校教师的薪酬体系最初与国家机关行政人员的薪酬体系是同一套，随着国家工资体制的变革，其慢慢与国家机关行政人员的薪酬体系相分离，高校教师的薪酬体系与其他的事业单位共用一个薪酬体系。2006年我国事业单位实施工资制度改革，我国高校教师的工资由国家工资和校内津贴补贴的形式逐步变革成实施岗位绩效工资制度，其薪酬体系主要包括岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四个部分。现在我国高校教师的薪酬不再是统一的标准，各省的高校按照本省的经济发展水平、物价水平、国家给的拨款情况以及科研能力等因素来确定本省高校教师的薪酬标准。现如今不同省份教师的薪酬水平差别很大，沿海发达城市高校教师的薪酬要高于内陆欠发达地区，同一个省份不同层次的高校其教师的薪酬水平也有很大的差别，同一学校不同岗位其薪酬水平也不同，我国高校现实施“一岗一薪、岗变薪变”，将教师的薪酬与教师的岗位职责、业绩联系在一起。总的来说，我国高校教师薪酬制度经历了四次重大改革，在此过程中形成自己一些特点。
（二）对我国高校教师薪酬制度特点透视
总结我国高校教师薪酬制度的特点之前，先对我国高校教师薪酬制度的四次重大变革进行简单的阐述，第一次是1952年实施的“工资分”为标准的等级工资制改革；第二次是自1985年起，实行的结构工资制改革，主要以职务工资为主，其教师的工资主要有四个部分组成：基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资；第三次是在1993年实施的工资套改，高等学校实行职务等级工资制，教职工工资由70%的固定部分和30%的活的部分组成；第四次是2006年实行的高校岗位绩效工资制度改革。
经历这四次的重大改革之后，我国高校教师薪酬制度形成了以下四个特点：
第一是国家工资分配制度和校内工资分配制度两种形式并存，国家工资是有统一标准的，是教师的基本工资，承担着双因素理论中保健的功能，校内工资则是根据学校的财政状况自主决定的，校内工资分配则承担一定程度的激励功能；第二特点是教师的基本工资在教师整个工资收入中所占比例逐渐的下降，我国高校教师薪酬制度第四次改革，明确提出实施高校岗位绩效工资制，其高校教师的工资与其绩效挂钩，有按劳取酬的意味；第三个特点是我国高校在教师的薪酬分配方面自主权不断的扩大，每个学校的财政状况不一样，国家不能采取一刀切的方法，要根据自己学校的实际情况来制定薪酬体系标准；第四个特点是许多高校为了吸引人才和留住人才，实施薪酬制度之外的高薪聘用人才计划，比如：给安家费、给老婆安排工作等方式。
三、对我国高校教师薪酬激励机制原因的透视
（一）目前我国的薪酬水平没能反应教师的劳动特点
高校是典型的知识型组织，教育是一种特殊的劳动，其特殊性首先在于它的目的不是生产物质产品，而是培养社会所需的人才 。俗话说：“十年树木，百年树人”。人才的培养需要一代又一代的优秀教师辛勤劳动和默默奉献，并不是一蹴而就，因此，教师的劳动价值在短内并不能够直接的体现出来。现有的绩效考核都是根据教师完成的的课时量和科研量，这些都反映的是教师短期的劳动价值，所发放的薪资也只能体现短期的劳动价值，不能够体现教师长期的劳动价值。现有的薪酬水平完全忽视了教师的劳动特点，严重的影响了教师潜能的发挥，也严重影响了薪酬激励机制的作用。
（二）教师薪酬制度难以解决高校教师工资地区差异过大
高校教师的薪资水平必须与当地经济发展水平和物价水平相适应，这是满足高校教师基本需求的必要条件。由于我国地区间经济发展水平和物价水平差异很大，高校教师的工资水平存在差异是必然的。另外，不同层次的学校，其办学规模、办学效益、国家资助等不同，教师的收入存在差异很正常，有差异才有竞争，有差异才有助于提高学校的办学质量。但现如今地区间教师工资的差异已经严重的影响了低收入者教师的工作积极性了，其差异不能发挥其正效应，而是给其带来了很多负效应。据了解，那些经济发达地区的高层次学校教师的薪资是经济欠发达地区的普通院校教师的4-5倍，薪资水平如此大的差异仅通过现有的薪酬制度是无法解决的。
（三）分配方式的不公平，使教师薪酬制度的激励功能弱化
高校原本应该以学术造诣为主，可当下我国高校普遍存在“官本位”的思想。每一个教授都想在学校谋取一官半职，否则在学校重要决策上不仅没有发言权，在学术上还会受人限制，并且在高校具有一定职位，其薪资水平完全高于一般普通的教授，这都是由我国现有的分配方式所致。高校存在的一个普遍现象：行政人员拿到的工资可能相当于或者高于教授拿到的工资，这就使得从事教学的教师感到不公平，严重的挫伤他们的积极性，不能够充分的发挥薪酬激励功能。 （四）薪酬水平缺乏市场竞争力，人才大量的流失
在信息化时代，能够获取准确有效的信息，每一地区的每一个高校教师的薪资构成不再是机密，发现自己所在的高校薪资水平在同类学校中不具竞争力，可能就会跳槽到薪酬水平较高的同行学校，导致人才的流失，使得学校绩效下降，严重的影响学校的发展。高校都希望能够吸收优秀的新鲜血液，因此，优秀的骨干教师跳槽是很容易的一件事儿。为了留住优秀的人才必须制定科学合理的薪酬激励机制，使其在同类学校中更具有竞争力。
四、新型高校教师薪酬激励模式的构建
通过对国外高校教师薪酬模式相关文献的查阅，将我国高校教师薪酬模式与国际上发达国家高校教师薪酬模式相比，我国高校教师薪酬激励模式还很不完善。在欧洲的一些国家实施以“中等级较多”的等级工资制和以“岗位因素与个人表现因素相结合”的新点工资制；在德国实施的是以“基础工资和家庭补贴”为内容的等级工资制；在美国主要是以“学历、工作岗位和年资”为构成要素的“单一工资制”，同时，辅以“年资工资制”或“绩效工资制”，并且每四年调整一次工资的增幅。总之，西方发达国家是以“公平和宽波段”为典型特征的高校教师薪酬模式。
西方发达国家高校教师薪酬激励模式也有不完善的地方，例如：欧洲国家实施的“新点工资制”虽然起到了激励的作用，但忽略了脑力劳动者的特点；美国实施的“单一工资制”每四年需要校方与教师工会谈判以此来改变工资的涨幅，这样内耗很大，并且根据中国的现实情况，此种做法不适合中国高校教师薪酬模式。根据实际情况，我国高校教师薪酬模式可以在借鉴国外一些优秀做法上，结合自身的特点，最大限度的完善我国高校教师薪酬激励模式。
（一）以岗位职责为主的基本工资制
高校教师的基本薪酬应该反映出高校教师的劳动特点，体现国家对高校人才的重视，主要是以职务、职称、任职年限以及工龄为主要内容来计算高校教师的基本薪酬工资。岗位设置时应该明确具体的工作职责，根据岗位的需求遴选人才，避免因人设岗的种种弊端。
（二）个性化的校内绩效薪酬制
我国各高校应该根据本校教师的业绩情况来制定绩效薪酬水平，在评定绩效薪酬时，应该考虑到高校科研持续时间长的特点，以高校教师必须完成的基本工作量为标准确定一个基本奖励制度，以年终完成的具体情况进行考核，考核的结果将作为教师长期绩效薪酬发放的一个依据，同时，也将考核结果作为高校教师晋升参考标准。
（三）以精神激励和长期激励为辅的补充薪酬制
根据赫兹伯格的双因素理论可知，薪酬水平属于保健因素，而精神激励才能够发挥更好的激励作用。高校一些优秀教授的关注点不再是薪资水平，而是更好的发展平台，能够实现自己的理想抱负，提高自己的名望，这也是导致高校优秀教师流动的一个重要原因。高校不仅要能够吸引人才而且能够留住优秀人才，将物质激励与精神激励有效的结合起来。
长期激励即延期分配，延期分配主要目的在于风险补偿，通过社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划进行支付的方式，是高校薪酬制度的重要组成部分。高校延期分配制度是指学校与教师达成协议，把学校给教师的报酬推迟到将来的一个日期支付，教师的业绩可作为“期权”的依据，延期分配可将教师业绩所获薪酬制度化作一种长期支付，收入增长与原基本工资联系在一起，这使绩效所获与教师以前的积累相关联，教师获得的是長期性激励 。长期激励可以稳定高校教师师资队伍、防止人才的流失。
（四）以一揽子特色的福利政策制
各高校应该根据自己的情况设立福利项目，例如：校龄津贴、特色保健医疗、学术假制度及子女就学学费减免或补助等。高校通过一揽子特色福利政策帮助教师解决问题，减少教师的后顾之忧，让他们能够把更多的精力放在事业上。通过这些特色福利政策能够吸引优秀人才、稳定高校教师师资队伍。
参考文献
[1]陈洁.我国高校教师薪酬激励机制的构建研究[D].湖南：湖南师范大学，2005.
[2]中国人力资源开发网：http：//www.chinahrd.net/zhi_sk/jt_page.asp？articleid=30322.
[3]徐锋.高校教师薪酬激励机制存在的问题与对策研究[J].教育与职业，2007（11）.
[4]周秀英.高校教师薪酬制度问题及对策研究[D].湖南：湘潭大学，2009.
【关键词】高校教师；薪酬激励；新型模式
【中图分类号】F230-4；G712 【文献标识码】B 【文章编号】2095-3089（2017）10-0026-02
一、概念界定
（一）薪酬与激励
薪酬是员工从事某个组织所需的劳动，而得到的以貨币形式和非货币的形式所表现的补偿，是组织支付给员工的劳动报酬 。激励是通过某些精神或者物质的刺激，持续地激发人们的工作热情和内在动力，使人一直保持在亢奋的状态中，鼓励人们朝着所期望的目标前进的心理活动。激励主要是指组织通过满足员工的需求从而激发员工的工作积极性，使其努力为组织贡献出自己的力量，实现组织的目标。通过激励可以充分挖掘员工的内在潜力，以此来提高组织的竞争力。
（二）薪酬激励
薪酬激励是根据劳动者的劳动特点和劳动成果设的一套能够充分调动劳动者工作积极性的劳动报酬发放标准和方式。薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段，是目前组织普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好薪酬对员工的激励作用，就可以达到组织与员工的“双赢”的目的。
二、我国高校教师薪酬制度的现状及其特点
（一）对我国高校教师薪酬制度现状的透视
我国高校教师的薪酬体系最初与国家机关行政人员的薪酬体系是同一套，随着国家工资体制的变革，其慢慢与国家机关行政人员的薪酬体系相分离，高校教师的薪酬体系与其他的事业单位共用一个薪酬体系。2006年我国事业单位实施工资制度改革，我国高校教师的工资由国家工资和校内津贴补贴的形式逐步变革成实施岗位绩效工资制度，其薪酬体系主要包括岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四个部分。现在我国高校教师的薪酬不再是统一的标准，各省的高校按照本省的经济发展水平、物价水平、国家给的拨款情况以及科研能力等因素来确定本省高校教师的薪酬标准。现如今不同省份教师的薪酬水平差别很大，沿海发达城市高校教师的薪酬要高于内陆欠发达地区，同一个省份不同层次的高校其教师的薪酬水平也有很大的差别，同一学校不同岗位其薪酬水平也不同，我国高校现实施“一岗一薪、岗变薪变”，将教师的薪酬与教师的岗位职责、业绩联系在一起。总的来说，我国高校教师薪酬制度经历了四次重大改革，在此过程中形成自己一些特点。
（二）对我国高校教师薪酬制度特点透视
总结我国高校教师薪酬制度的特点之前，先对我国高校教师薪酬制度的四次重大变革进行简单的阐述，第一次是1952年实施的“工资分”为标准的等级工资制改革；第二次是自1985年起，实行的结构工资制改革，主要以职务工资为主，其教师的工资主要有四个部分组成：基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资；第三次是在1993年实施的工资套改，高等学校实行职务等级工资制，教职工工资由70%的固定部分和30%的活的部分组成；第四次是2006年实行的高校岗位绩效工资制度改革。
经历这四次的重大改革之后，我国高校教师薪酬制度形成了以下四个特点：
第一是国家工资分配制度和校内工资分配制度两种形式并存，国家工资是有统一标准的，是教师的基本工资，承担着双因素理论中保健的功能，校内工资则是根据学校的财政状况自主决定的，校内工资分配则承担一定程度的激励功能；第二特点是教师的基本工资在教师整个工资收入中所占比例逐渐的下降，我国高校教师薪酬制度第四次改革，明确提出实施高校岗位绩效工资制，其高校教师的工资与其绩效挂钩，有按劳取酬的意味；第三个特点是我国高校在教师的薪酬分配方面自主权不断的扩大，每个学校的财政状况不一样，国家不能采取一刀切的方法，要根据自己学校的实际情况来制定薪酬体系标准；第四个特点是许多高校为了吸引人才和留住人才，实施薪酬制度之外的高薪聘用人才计划，比如：给安家费、给老婆安排工作等方式。
三、对我国高校教师薪酬激励机制原因的透视
（一）目前我国的薪酬水平没能反应教师的劳动特点
高校是典型的知识型组织，教育是一种特殊的劳动，其特殊性首先在于它的目的不是生产物质产品，而是培养社会所需的人才 。俗话说：“十年树木，百年树人”。人才的培养需要一代又一代的优秀教师辛勤劳动和默默奉献，并不是一蹴而就，因此，教师的劳动价值在短内并不能够直接的体现出来。现有的绩效考核都是根据教师完成的的课时量和科研量，这些都反映的是教师短期的劳动价值，所发放的薪资也只能体现短期的劳动价值，不能够体现教师长期的劳动价值。现有的薪酬水平完全忽视了教师的劳动特点，严重的影响了教师潜能的发挥，也严重影响了薪酬激励机制的作用。
（二）教师薪酬制度难以解决高校教师工资地区差异过大
高校教师的薪资水平必须与当地经济发展水平和物价水平相适应，这是满足高校教师基本需求的必要条件。由于我国地区间经济发展水平和物价水平差异很大，高校教师的工资水平存在差异是必然的。另外，不同层次的学校，其办学规模、办学效益、国家资助等不同，教师的收入存在差异很正常，有差异才有竞争，有差异才有助于提高学校的办学质量。但现如今地区间教师工资的差异已经严重的影响了低收入者教师的工作积极性了，其差异不能发挥其正效应，而是给其带来了很多负效应。据了解，那些经济发达地区的高层次学校教师的薪资是经济欠发达地区的普通院校教师的4-5倍，薪资水平如此大的差异仅通过现有的薪酬制度是无法解决的。
（三）分配方式的不公平，使教师薪酬制度的激励功能弱化
高校原本应该以学术造诣为主，可当下我国高校普遍存在“官本位”的思想。每一个教授都想在学校谋取一官半职，否则在学校重要决策上不仅没有发言权，在学术上还会受人限制，并且在高校具有一定职位，其薪资水平完全高于一般普通的教授，这都是由我国现有的分配方式所致。高校存在的一个普遍现象：行政人员拿到的工资可能相当于或者高于教授拿到的工资，这就使得从事教学的教师感到不公平，严重的挫伤他们的积极性，不能够充分的发挥薪酬激励功能。 （四）薪酬水平缺乏市场竞争力，人才大量的流失
在信息化时代，能够获取准确有效的信息，每一地区的每一个高校教师的薪资构成不再是机密，发现自己所在的高校薪资水平在同类学校中不具竞争力，可能就会跳槽到薪酬水平较高的同行学校，导致人才的流失，使得学校绩效下降，严重的影响学校的发展。高校都希望能够吸收优秀的新鲜血液，因此，优秀的骨干教师跳槽是很容易的一件事儿。为了留住优秀的人才必须制定科学合理的薪酬激励机制，使其在同类学校中更具有竞争力。
四、新型高校教师薪酬激励模式的构建
通过对国外高校教师薪酬模式相关文献的查阅，将我国高校教师薪酬模式与国际上发达国家高校教师薪酬模式相比，我国高校教师薪酬激励模式还很不完善。在欧洲的一些国家实施以“中等级较多”的等级工资制和以“岗位因素与个人表现因素相结合”的新点工资制；在德国实施的是以“基础工资和家庭补贴”为内容的等级工资制；在美国主要是以“学历、工作岗位和年资”为构成要素的“单一工资制”，同时，辅以“年资工资制”或“绩效工资制”，并且每四年调整一次工资的增幅。总之，西方发达国家是以“公平和宽波段”为典型特征的高校教师薪酬模式。
西方发达国家高校教师薪酬激励模式也有不完善的地方，例如：欧洲国家实施的“新点工资制”虽然起到了激励的作用，但忽略了脑力劳动者的特点；美国实施的“单一工资制”每四年需要校方与教师工会谈判以此来改变工资的涨幅，这样内耗很大，并且根据中国的现实情况，此种做法不适合中国高校教师薪酬模式。根据实际情况，我国高校教师薪酬模式可以在借鉴国外一些优秀做法上，结合自身的特点，最大限度的完善我国高校教师薪酬激励模式。
（一）以岗位职责为主的基本工资制
高校教师的基本薪酬应该反映出高校教师的劳动特点，体现国家对高校人才的重视，主要是以职务、职称、任职年限以及工龄为主要内容来计算高校教师的基本薪酬工资。岗位设置时应该明确具体的工作职责，根据岗位的需求遴选人才，避免因人设岗的种种弊端。
（二）个性化的校内绩效薪酬制
我国各高校应该根据本校教师的业绩情况来制定绩效薪酬水平，在评定绩效薪酬时，应该考虑到高校科研持续时间长的特点，以高校教师必须完成的基本工作量为标准确定一个基本奖励制度，以年终完成的具体情况进行考核，考核的结果将作为教师长期绩效薪酬发放的一个依据，同时，也将考核结果作为高校教师晋升参考标准。
（三）以精神激励和长期激励为辅的补充薪酬制
根据赫兹伯格的双因素理论可知，薪酬水平属于保健因素，而精神激励才能够发挥更好的激励作用。高校一些优秀教授的关注点不再是薪资水平，而是更好的发展平台，能够实现自己的理想抱负，提高自己的名望，这也是导致高校优秀教师流动的一个重要原因。高校不仅要能够吸引人才而且能够留住优秀人才，将物质激励与精神激励有效的结合起来。
长期激励即延期分配，延期分配主要目的在于风险补偿，通过社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划进行支付的方式，是高校薪酬制度的重要组成部分。高校延期分配制度是指学校与教师达成协议，把学校给教师的报酬推迟到将来的一个日期支付，教师的业绩可作为“期权”的依据，延期分配可将教师业绩所获薪酬制度化作一种长期支付，收入增长与原基本工资联系在一起，这使绩效所获与教师以前的积累相关联，教师获得的是長期性激励 。长期激励可以稳定高校教师师资队伍、防止人才的流失。
（四）以一揽子特色的福利政策制
各高校应该根据自己的情况设立福利项目，例如：校龄津贴、特色保健医疗、学术假制度及子女就学学费减免或补助等。高校通过一揽子特色福利政策帮助教师解决问题，减少教师的后顾之忧，让他们能够把更多的精力放在事业上。通过这些特色福利政策能够吸引优秀人才、稳定高校教师师资队伍。
参考文献
[1]陈洁.我国高校教师薪酬激励机制的构建研究[D].湖南：湖南师范大学，2005.
[2]中国人力资源开发网：http：//www.chinahrd.net/zhi_sk/jt_page.asp？articleid=30322.
[3]徐锋.高校教师薪酬激励机制存在的问题与对策研究[J].教育与职业，2007（11）.
[4]周秀英.高校教师薪酬制度问题及对策研究[D].湖南：湘潭大学，2009.