摘要：民办高校教师绩效考核存在考核目标不明确、考核方法单一、考核指标不全面、绩效沟通不完善、绩效反馈环节缺失等一系列问题，严重阻碍了学校的师资队伍建设和管理，束缚了民办高校的进一步发展。以商丘学院为例，分析了该校绩效考核存在的问题及原因，并针对问题提出相应的改善对策。
　　关键词：民办高校教师绩效绩效考核
　　商丘学院是经国家教育部批准的全日制普通本科院校，在师资队伍建设方面，学校坚持“内培与外引”双渠道，不断加强师资力量，提高教育教学质量，目前已拥有一支素质较高、结构合理、教学经验丰富的教师队伍。绩效考核是人力资源管理的核心内容，是推动员工发挥主观能动性、开发员工潜能，完善和提升高校师资力量的重要手段。本文针对商丘学院目前存在的绩效考核问题展开分析，以期建立科学的绩效考核体系。
　　一、有关绩效考核的理论
　　绩效考核也叫绩效评价，是指在考核周期结束时选择相应的考核主体和考核方法，收集相关的信息，对员工完成绩效目标的情况作出考核。与绩效考核相关的主要有弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理論。美国心理学家弗鲁姆认为，激励的效果取决于效价和期望值两个因素，即激励力（motivation）=效价（value）×期望值（expectance）。[4]人们受到激励程度的大小取决于某一行为产生结果对个人的重要性以及人们对某一行为导致某一结果可能性大小的估计，只有当V与E值都高时，才会产生较大的激励力。亚当斯公平理论认为，个人所做的贡献与所得的报酬与他人（或自己）比较之后的结果会对员工的积极性产生影响。员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。这要求管理者要把薪酬的支付与绩效考核挂起钩来，对绩效考核体系的公平提出了要求。
　　二、商丘学院教师绩效考核现状
　　（一）商丘学院绩效考核制度
　　商丘学院目前的绩效考核体系包括工作业绩、工作能力及工作态度三方面。
　　工作业绩即教师教学质量评价，采用360度绩效考核，包括学生、院长、教促办、同行等4个主体。每一学期末，通过网上评教系统，对本学期所带全体老师进行评分，权重为50%;所在院院长根据老师科研能力、业务能力及工作态度进行综合打分，权重为10%;根据教促办办公室具备听课资格的领导及教授对教师的听课结果总和，权重为30%;同行评价分为优秀（9分以上）、良好（8—9分）、合格（6—8分）、不合格（7分以下）四个级别，权重为10%，按照强制比例法对四个等级进行分配吗，每个院具体比例不同。
　　工作能力主要指科研能力，一学期内发表核心期刊加8分，发表普通刊物加5分，发表著作10000字加1分，主持省级项目加5分。
　　工作态度通过出勤得以体现，考核对象是商丘学院全体专职教师，考核周期为一学期，满勤加5分，非满勤按照请假类别及天数给予相应的扣分。
　　最后得分=工作业绩（优秀加20分，良好加15分，其余等级不加分）+科研能力+工作态度，按照比例分为优秀、良好、中等、合格、不合格五个等级。相应奖金奖励：优秀2000元，良好1000元，中等500元，合格与不合格无奖励，最后一名实行末位淘汰制。
　　（二）调查问卷结果
　　笔者设计了一张商丘学院绩效考核满意度调查表，调查对象是商丘学院专职教师，发放320份问卷，共回收310份有效问卷，其中男性80人，女性230人，教研室主任70人，年轻专职教师240人，30岁以下占110人，30-40岁200人。分析情况如下：
　　1关于“您了解现在公司绩效考核制度吗”的问题，分析结果如下：非常了解的占比145%，基本了解的占比79%，仅听说过占到39%，完全不了解占到258%。
　　2关于“你对绩效考核管理对员工激励性的评价”这一问题，分析结果如下：非常的激励占比0%，较强的激励占比2387%，不确定占比2129%，激励性不够占比5484%。
　　3关于“你认为绩效考核的指标是否合理”这一问题，分析结果如下：合理占比29%，一般合理占比4581%，不合理占比4774%，不知道占比355%。
　　4关于“有员工对绩效考核制度提出不同的意见或建议时领导的态度”这一问题，分析情况如下：非常欢迎，积极采纳和接受意见占比839%，有一些正面的改动，但比较被动占比2290%，听听而已没什么改变占比6194%，非常敏感，尽量压制占比645%。
　　5关于“现行的绩效考核制度需要在那些地方进行改进？”这一定性问题，通过对答案关键词的分析，结果如下：考核30次，工作29次，员工28次，体系19次，指标20次。
　　三、商丘学院教师绩效考核工作存在的问题
　　通过对调查问卷所有问题收集的数据进行分析，笔者得出商丘学院教师绩效考核存在以下问题。
　　（一）绩效考核目标不明确
　　现代人力资源管理认为绩效考核的最终目的不是去惩罚员工，而是要帮助员工进步，实现人力资本开发。商丘学院绩效考核结果应用中有一项是末尾淘汰制，这种严厉的制度显然与现代人力资源管理的观念是相违背的。它在一定程度上可以起到激励员工的作用，因害怕被辞退而产生的努力是其积极的一面，但是这种文化使员工人心惶惶，刻意去讨好学生及上级，这偏离了教师教学的核心任务。根据以往数据，新入职教师因缺乏经验，淘汰的90%以上是这个群体，这给学校的招聘带来了一定难度。再者，按照数字排列规律总有最后一位，末尾淘汰可能辞退了很多原本优秀的员工，从而加大了后续的再招聘再培训成本，对企业发展是极其不利的。
　　（二）绩效指标体系不科学
　　通过商丘学院绩效考核表能清晰看到，最终教师是否会获得优秀教师科研的结果发挥了关键作用，而指标体系对教师的行为具有明显的引导作用。这种扭曲的指标体系带来很多教师“重科研而轻教学”的问题，更有甚者，只重视科研成果的数量而忽略了科研结果的质量。人的精力是有限的，过多的精力投入到科研中，教学工作逐渐懈怠反而成为附属，长此以往，教师无心教学，后果贻害无穷。学生没有教师的带领与悉心栽培，质量显著下滑。 　　（三）绩效考核方法不够完善
　　商丘学院的绩效考核尚处于起步探索阶段，缺乏对绩效管理和绩效考核系统的学习与认识，同时也缺乏实践经验，其考核方法较片面、单一，考核结果极大地受到了主观因素的影响。同时，人际关系及功利性倾向等非教学因素也影响了绩效考核的公平与公正。例如，院长很可能给与自己熟识的教师较高的分数，同行在评价中很容易受主观控制，给与自己产生过矛盾的同事给予较低的分数。
　　（四）绩效反馈环节缺失
　　绩效反馈是将绩效考核的结果及时反馈给被考核者，商丘学院教师绩效反馈做到了及时，但是没有做到具体，“重考核轻反馈”对教师的行为改善根本起不到任何引导及改善作用。在工作业绩方面，教师只能得到一个综合评分，其中各个考核主体的具体分数不得而知。这种不清晰不明确的结论使得得分不高的教师没有一个清晰的方向去引导自己，不知哪些是自己短板，应该从哪些方面去改善，结果无所适从。下学期的工作行为没有任何改变，这种绩效考核失去了它原本的意义。
　　四、完善商丘学院教师绩效考核的对策
　　（一）明确绩效考核目标
　　现代企业管理人员必须清楚绩效考核的目的是帮助员工进步而不是分出三六九等，因此，商丘学院应该废除末尾淘汰制，提高每个等级的奖金设置，通过正面强化实现激励员工的目标。针对末尾的被考核教师，学校可以提供相应的培训机制，增强高校教师的知识与技能，提高其被雇佣的能力，与员工建立良好的心理契约，实现无边界的职业生涯规划。这种良好的企业文化氛圍也有助于教师人格的完善，从而作用于他们的直接对象—学生。
　　（二）建立科学的绩效考核指标体系
　　绩效考核指标体系的构建既要较全面的反应被考核者的实际情况，又要符合民办高校教师队伍的发展状况，因此，要达到绩效考核预期的目的就要从实际出发，结合民办高校教师岗位的工作性质及工作特点，科学、合理地制定绩效考核指标;各指标要分类别、分层次，同时，每个指标均要有明确合理的定义，只有这样，才能更好地反应绩效考核的公平性及合理性。商丘学院可以适当地降低科研的分值，让更多的老师专注于本职教学工作。
　　（三）完善绩效考核方法
　　绩效考核方法有很多种，选择排列法、强制分步法、关键事件法、目标管理法等。这些考评方法都各具特点，既有自己的优势又有缺陷和不足。商丘学院应该综合评审，区分使用。商丘学院在同行评价中实施的是强制分布，要求必须按照一定的百分比，这样做很容易导致绩效考核失去其本该赋予的意义，成为被考核者的心理负担，被迫违心选择一定比例的合格人员。其实，可以在优秀和良好上强制最低多少比例，没有必要去强制一定比例的合格人员，尽量减少同行评价时的尴尬与心理负担。
　　（四）建立健全绩效反馈制度
　　考核者应该将考核周期内的考核结果具体项目分数清晰地反馈给被考核教师，而不只是最后的综合结果。每一个考核主体的得分都应该公布于众，让被考核教师清楚地认识自己的不足与短板，从而明确未来的努力方向。如果是同行评价分数过低，可以适当地去进行人际关系的改进。如果是学生评价分数过低，就必须加强业务技能的训练，提升教学质量，这是高校教师生存的根本。
　　商丘学院应该设计一套科学全面的绩效反馈机制，对考核者进行相关绩效面谈培训，通过沟通艺术，鼓励教师取得的进步，指出需要改进的地方，帮助员工制定个人绩效改进计划书，真正实现绩效考核的目的，从而形成良好的绩效管理循环体系。
　　
　　参考文献：
　　[1]商丘学院官网河南省最美大学校园欢迎您[EB/OL]. http：//wwwsqunetcn/squinfo/ShowArticleasp？ArticleID=269342014—10—29
　　[2]百度百科
　　[3]董克用人力资源管理概论第四版[M].中国人民大学出版社，2015
　　[4]陈晓明民办高校专职教师绩效考核体系研究[D].兰州交通大学，2016
　　[5]钟蕾学院教师绩效考核管理体系的构建[D].南昌大学，2015
　　[6]谢军职业院校教师薪酬激励机制存在的问题与对策研究[J].职教论坛，2015（35）.
　　[7]姚慧民办高校教师绩效考核的问题及对策研究[J].管理科学，2017
　　（黄春平，江苏省江苏商贸职业学院）