林先生于2009年7月1日入职我公司，担任销售主管工作。由于我公司在多个城市开展了业务，因此时常安排林先生到外地出差（或者是由林先生自己提出出差申请，公司批准实施）。2015年10月，林先生以公司未支付加班费为由提出辞职，同时提出劳动仲裁，主张其在职的6年中， 57次出差期间跨越、包含休息日的加班费并要求公司支付经济补偿金。
　　我公司认为：一、公司有《加班管理制度》规定，加班必须事先提出申请并获得批准的才视为有效加班，否则不能获得加班费。在本案中，显然林先生没有单独提出加班申请；二、虽然我公司有安排林先生出差外地期间跨越或包含了休息日，但是因为林先生没有依据规章制度另外提出加班申请，所以林先生应该主动避免在休息日滞留在外地（以上文举例的情形为例，林先生应该在本周五返回，并在下周一再前往外地）；三、林先生无法证明在所谓的“休息日出差”期间从事了哪些加班工作。
　　但是本案经过劳动仲裁和两级法院诉讼后，均裁判我公司需要补发部分出差包含周六和周日（23次合计46天）的加班费并支付经济补偿金。请问我公司被裁判支付此笔加班费冤不冤？
　　虽然目前并没有相应的司法解释，对单位安排或批准的出差跨越休息日是否应按加班对待的问题予以阐明，但《劳动法》第三十八条规定“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”，国务院《国务院关于职工工作时间的规定》（以下简称《规定》） 第三条规定“职工每日工作8小时、每周工作40小时”。按照目前的司法裁判惯例普遍认为：劳动者每周工作时间通常不超过40小时，每周必须保证劳动者能够连续工作24小时则休息一天，否则即已满足加班认定的时间条件，但是加班并非单纯的时间经过，而是需要以特定的工作内容为支撑。
　　在本咨询中，劳动仲裁委和两级法院的裁判将出差期间完全包含了周六和周日的期间，界定为加班时间；同时剔除了部分出差期间虽然涉及周六或周日但是主要体现为“在途时间”的期间，认为在途时间、上下班时间以及为工作而进行的准备时间并无实际工作内容，不符合加班的条件而不予认定。
　　本咨询案例中反映的问题，在企业管理中具有相当的普遍性。从深层原因上分析，依然可以看出企业管理方法和技巧还都有待提升，以下经验教训和管理技巧或可借鉴：
　　一、应有相应的规章制度明确规定：出差期间的在途时间、上下班时间以及为工作而进行的准备时间因无实际工作内容，不属于加班。有条件的公司可以视情况选择规定为“出差在途时间”折半算为加班时间。
　　二、尽量不要安排或不批准有跨越或包含休息日的出差。如果情况特殊必须做如此安排的，应当安排员工补休或调休。补休或调休的具体计算标准可以以制度确定或与员工协商确定，确实不能安排补休或调休的，应补发加班费。