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近十年，教师聘任制成为我国高校吸引人才、任用人才的重要举措，成为高校提高综合竞争力的路径之一。本文通过对某高校的聘任机制进行分析研究，发现按照改革后的人才引进方案，增量引进的人才业绩对原有教师产生了明显的激励作用。岗位聘任进行的岗位评定为不同的教师提供了有分类特色的职业规划。围绕教师聘用机制进行的岗位评定改革和薪酬管理改革也采用竞争导向的管理思想。研究中发现，教师聘任制引发的问题主要有教学和科研之间的矛盾，新旧人员聘用方式的矛盾，以及聘任制本身引发的学术功利化等矛盾。在未来的教师聘任机制改革中，应理顺不同岗位的聘任特征，构建合理可行的聘任机制，做好新老人事体系的并轨。
在师资队伍“双一流建设”的背景下，高校的人才吸引能力和综合竞争力亟待需要提高，才能推进高校的稳步发展，在愈演愈烈的人才竞争中占据优势。制度与人是一流大学建设的两个关键要素，而高校教师人事制度正是两者的联结点。因此高校为提高教科研产出不断优化激励机制和绩效考评机制，重点就在于高校必须要切合本校实际，构建并不断完善能够吸引人才能够体现人才价值的人事管理体制。北京大学于2003年提出“非升即走”“分级流动”“末位淘汰”的制度设计在高校领域遭到强烈反对，最终面临阻力过大无法继续推行。但是“非升即走”等制度引发了高校中的竞争机制的推行，与竞争机制相匹配的绩效及考评机制随之迅速发展。随后，高校间为提高综合竞争力，提高学术成果数量及质量，高校引人用人方式方法逐渐引入了成果量化和绩效考评机制，各高校根据自身的专业特点，发展方向设计相应的考核机制。2018年，国务院在《全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中鼓励教师职务聘任制改革，并提出“准聘与长聘相结合”。本文通过对某高校聘任机制的深入剖析，为进一步改革提供理论依据，逐步构建更加完善符合实际的人事管理系统。
一、高校教师聘任制
2014年底，国家教育部提出高校教师聘任制的要求，此要求成为高校师资队伍建设的重要措施，为推动高校人事制度的发展指明了方向。为调动广大教师的积极性、提高教师的创造力、创新人才培養模式，高校启动教师聘用模式，并出台相关的实施办法，根据专业特点和职称要求聘任具有相应资格的能力的教师。与之协调的职务晋升办法、管理条例、聘期考核、师资规模等需要继续完善。由于复杂的历史原因和各类专业限制，年龄较大的教师和参加工作较早的教师与学校仍有编制聘用的关系存在。改革对于这类教师而言，需要考虑其专业特殊需求和教师队伍的稳定等问题，通常采用短期聘任、专岗专用、自然消退、转岗等方式逐步实现教师队伍的聘任机制。学校编制内的所有教师均采用聘用制，到期续聘。这类教师聘用方式没有真正实现高校教师聘用。近年来，高校教师聘用逐渐由本校教师聘用向教师竞争上岗、外校教师聘任等方式转变。以某高校为例，学校通过人才引进，聘用了一批具有较高专业建设水平的高层次人才，特殊人才校内聘任也逐渐实现短期聘用向长期聘任转变。多数高校的人才聘用，采取主管部门聘任和校内岗位考核相结合的方式，既解决了部分高校教师终身编制与学校的联系问题，又在人才聘用，业绩考核方面提出适合学校自身发展的考量标准和激励成果产出的相应政策。聘任制教师岗位标准，不仅包括编内教师，同时也包括编外教师。聘用体系涉及的引进程序、业绩晋升标准、职务评聘程序对校内校外聘用教师而言，为实现公平，采用相同的程序和标准。以某校为例，学校对于人才聘用机制改革，第一步首先从人才引进待遇入手，吸引人才;第二步及时对引进人才的教学单位进行质量跟踪，按时反馈教学及业绩成果，对引进的人才进行评估，逐步修正人才引进政策;第三步，根据国家和主管部门的相关规定，对职称评聘条件进行修正，鼓励特殊岗位人才、高学历高质量多产出人才获得更多的晋升机会;第四步，根据学校自身特点，重新设置校内岗位任职条件，并推出与之相配的薪酬体系，聘期考核等政策。自2016年起，与学校师资队伍建设相适应的人事管理政策不断完善，学校依据人事管理部门对各院系教师的分析评估结果，相继推出多版校内评岗方案，经过严格推演和测算，校内综合改革方案正式实施，并取得良好的效果。今年，学校引进的校外聘用人才提高到原来的五倍，学校事业收入稳步提高，教职工整体收入水平有较大幅度的提高。
二、聘用制度的矛盾点
国家出台的人才引进计划和政府政策扶植，为高校人才引进提供了更强大的政策支撑。从某高校人才引进的标准来看，近几年引进的人才以博士学历为基础，业绩成果和教学经验为支撑，充分发挥高层次人才在教学和科研方面对本校教师队伍的引领作用，激励教师在学术业绩方面多做创新，多出成果。教师聘用机制在实际实施过程中，产生的矛盾点主要集中在以下几方面：
（一）岗位设置不合理导致的人才任用不合理
高校人事管理制度重点以师资队伍建设为主导，其他专技人员的职业规划很少涉及。以某高校为例，高校管理人员中有专业技术职务的人员占比很大，这也是学校招聘人才过程中的某些客观原因导致的。机关管理工作会消耗工作人员的几乎全部的精力，机关专技人员的业绩水平可能与专任教师有差距。并且，由于高校体制的限制，学院的办公室行政工作人员短缺，尽管很多高校通过公开招聘的方式引进学院行政管理人员，行政工作人员仍旧无法实现专人专用，人力资源不足。导致学院新引入的博士教师在教师职业生涯的初期在办公室工作中历练。此种方式虽然能促进新进教师更快更好的融入学院的各项事务工作，但是多数教师在繁复的事务性工作中错过了学术提升的黄金时期。因此，更多高校通过短期聘用的方式来补充学院事务工作人员的短缺。这类人员聘用多为非在编人员聘用，对工作人员的学历层次也相应的降低了要求。
（二）薪酬待遇差别过大
高校为了引进高层次人才，在引人用人方面投入了大量的资金，设置了有可比性和竞争力的薪酬制度。但由于薪酬总额的限制，专业技术薪酬的高低级别差别悬殊。以某高校为例，此高校原有的薪酬体系依据学校校内评岗，进行业绩考核评选。为平衡专业限制，学校分配给教学院专业技术各级别的人数指标，专业技术等级由各学院根据本专业师资队伍情况进行投票评选。但是旧的评岗机制和薪酬体系存在十分明显的弊端。首先对于业绩成果的评选，虽然有学校相关业绩评审制度的限制，但在有名额限制的情况下，势必造成某些学术成果极其突出的教学单位没有足够的高层次专技职务的名额。改革后的业绩评审规则仍存在一些弊端。对于薪酬总量开始无法进行有效的掌控，高低级别的薪酬差异过大。其次，业绩量化仍没有达到专业平衡的要求，专业技术高级级别几乎集中在学校科研环境较好，学术环境优越的几个教学单位的教师中。而其他教学单位，特别是基础学科，很难实现业绩的突破，这类教学单位的师资薪酬水平，只能在较低级别徘徊，更加剧了教师由于薪酬差异产生的不满。这在客观上加大了人才引进与现有师资力量在考核规则、薪酬待遇、岗位设置等方面的差距。 （三）业绩成果的取得只为完成考评标准，或获得更高的薪酬，而没有对业绩成果进行足够的重视。人才聘用的考核标准的不断提高，薪酬体系高低层次差别增大，导致教师队伍的学术产出急功近利，迫于输出。业绩成果的量化，可能造成一篇深入剖析的论文需要分成几篇论文发表。项目的业绩成果，如果用更长的时间能够取得更加优秀的成果，项目负责人可能会由于急于参加考评，放弃更优秀的成果。过于严格的考评机制和薪酬制度，可能会导致业绩质量下降，数量增多，没有达到“双一流”师资队伍建设的整体要求。
（四）重科研轻教学的现象尤为明显，造成的后果是不注重课程建设，只关注业绩成果。以某高校为例，过分强调学术成果产出，将导致师资队伍更加倾向于科研工作，而高校的基础教学工作得不到足够的重视。具体现象有：越来越少的教师能够自愿承担教学基础工作;教师在完成基本教学工作量之后，很难承担额外的教学工作;越来越严格的教学评价，重科研轻教学的管理制度，导致更多教师无法集中精力专注于教学。在高校聘用体制和科研导向的绩效评估体系下，高校必须尊崇的“教书育人”思想和“科研主导”的学术成论之间产生了背离和冲突。教师难以在“无用的教学”和“必须完成的业绩考评”取得平衡。
三、教师岗位聘用政策调整
“双一流”背景下的师资队伍建设中，教师聘用机制作为引人用人的有效政策，正不断获得重要进展。以某高校为例。在编教师的省聘工资保留省聘级别，采用定期考核，定期聘用的方式。对于有特殊贡献的人才，学校制定了长聘考量标准，符合条件的高层次人才，逐步由短期聘用向长期聘用转变。此举措激励广大教师重科研重学术，逐步结束短期聘用考核，努力争取长期聘用。此外，长聘政策很好的缓解了学术产出急功近利的现象，使科研人员潜心钻研，获得更优秀的研究成果。省聘与学校岗位评定相结合的方式，很好的平复了新进人才和大龄教师之间科研能力的差异。校内评岗作为人员聘用的一种方式，也在专业技术人员级别结构调整方面，起到至关重要的作用。高校可以根据专业特点，学校自身需求设置岗位任职条件，对于有矛盾冲突的岗位，可以设置第一聘期保岗这类温和的过渡方式。同时，高校师资队伍建设不再以职务晋升为最终目标，而是以长聘为目标，保证学术成果的持续产出，提高学校事业性收入，获得师资队伍建设的整体提高。
四、薪酬制度的激励作用
高校教师的聘任机制，已经基本实现了短期聘任“全覆盖”，特殊学科板块的教师长聘教授评聘工作也逐渐步入正轨。同时，高校内部有自主权的校内绩效分配制度，也为“双一流”师资队伍建设注入新的活力。对于我国高校而言，开展教师聘用制，在开展初期，由于我国教师编制存在，很难破除“铁饭碗”的旧思维，因此各省份在教师聘用初期，通常采用比较温和的方式逐渐过渡，比如“老人老办法，新人新办法”。之后采用渐进试点的方式推行教师聘用制。薪酬制度在激发人才活力方面，具有最直接的激励效应，好的薪酬管理制度能够明显提高人事管理的灵活性。相比旧传统，结合教师聘用的薪酬制度改革，促使教师走出“舒适圈”，采用，考核制、强调绩效和竞争的管理理念，通过薪酬激励的方式，激发教师的活力，促进教师队伍向更高层次发展。一方面，无论是短期-长期聘任制还是校内聘任制，各级别的考核条件需要在聘用制度推行过程中不断完善，以适应学科发展和人才学术能力的需要;另一方面，薪酬制度的设计应符合专业技术职级特点拉开层次，有奖有惩，才能在正负两个方向同时实现激励作用;此外，聘用制度的设计，应考虑教师整个职生涯的整体规划，教师能够树立可实现的职业发展目标，提高工作积极性。
五、结语
近年来，随着双一流建设的持续推进，师资队伍的聘任制改革也在不断的探索。高校为激发教师的学术活力，提高师资队伍整体水平，采用短期聘用，聘期考核的方式逐步向教师长期聘用发展。师资岗位的评定以学术贡献为导向、动态平衡的薪酬体系为基础，为各级别的教师提供多元化的职业发展路径。教授聘用体系和薪酬制度的紧密配合，为教师提供了向各个层次流动的路径和机会，为教师队伍注入了活力。由此带来的科研与教学的矛盾，也迫使聘用制度改革对此矛盾进行平衡。高校雖然需要进行有竞争力的新管理制度改革，同时需要对学术功利化进行有效的引导，保证竞争，兼顾公平，规避风险，提高教师队伍的整体素质。
（作者单位：吉林化工学院）
在师资队伍“双一流建设”的背景下，高校的人才吸引能力和综合竞争力亟待需要提高，才能推进高校的稳步发展，在愈演愈烈的人才竞争中占据优势。制度与人是一流大学建设的两个关键要素，而高校教师人事制度正是两者的联结点。因此高校为提高教科研产出不断优化激励机制和绩效考评机制，重点就在于高校必须要切合本校实际，构建并不断完善能够吸引人才能够体现人才价值的人事管理体制。北京大学于2003年提出“非升即走”“分级流动”“末位淘汰”的制度设计在高校领域遭到强烈反对，最终面临阻力过大无法继续推行。但是“非升即走”等制度引发了高校中的竞争机制的推行，与竞争机制相匹配的绩效及考评机制随之迅速发展。随后，高校间为提高综合竞争力，提高学术成果数量及质量，高校引人用人方式方法逐渐引入了成果量化和绩效考评机制，各高校根据自身的专业特点，发展方向设计相应的考核机制。2018年，国务院在《全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中鼓励教师职务聘任制改革，并提出“准聘与长聘相结合”。本文通过对某高校聘任机制的深入剖析，为进一步改革提供理论依据，逐步构建更加完善符合实际的人事管理系统。
一、高校教师聘任制
2014年底，国家教育部提出高校教师聘任制的要求，此要求成为高校师资队伍建设的重要措施，为推动高校人事制度的发展指明了方向。为调动广大教师的积极性、提高教师的创造力、创新人才培養模式，高校启动教师聘用模式，并出台相关的实施办法，根据专业特点和职称要求聘任具有相应资格的能力的教师。与之协调的职务晋升办法、管理条例、聘期考核、师资规模等需要继续完善。由于复杂的历史原因和各类专业限制，年龄较大的教师和参加工作较早的教师与学校仍有编制聘用的关系存在。改革对于这类教师而言，需要考虑其专业特殊需求和教师队伍的稳定等问题，通常采用短期聘任、专岗专用、自然消退、转岗等方式逐步实现教师队伍的聘任机制。学校编制内的所有教师均采用聘用制，到期续聘。这类教师聘用方式没有真正实现高校教师聘用。近年来，高校教师聘用逐渐由本校教师聘用向教师竞争上岗、外校教师聘任等方式转变。以某高校为例，学校通过人才引进，聘用了一批具有较高专业建设水平的高层次人才，特殊人才校内聘任也逐渐实现短期聘用向长期聘任转变。多数高校的人才聘用，采取主管部门聘任和校内岗位考核相结合的方式，既解决了部分高校教师终身编制与学校的联系问题，又在人才聘用，业绩考核方面提出适合学校自身发展的考量标准和激励成果产出的相应政策。聘任制教师岗位标准，不仅包括编内教师，同时也包括编外教师。聘用体系涉及的引进程序、业绩晋升标准、职务评聘程序对校内校外聘用教师而言，为实现公平，采用相同的程序和标准。以某校为例，学校对于人才聘用机制改革，第一步首先从人才引进待遇入手，吸引人才;第二步及时对引进人才的教学单位进行质量跟踪，按时反馈教学及业绩成果，对引进的人才进行评估，逐步修正人才引进政策;第三步，根据国家和主管部门的相关规定，对职称评聘条件进行修正，鼓励特殊岗位人才、高学历高质量多产出人才获得更多的晋升机会;第四步，根据学校自身特点，重新设置校内岗位任职条件，并推出与之相配的薪酬体系，聘期考核等政策。自2016年起，与学校师资队伍建设相适应的人事管理政策不断完善，学校依据人事管理部门对各院系教师的分析评估结果，相继推出多版校内评岗方案，经过严格推演和测算，校内综合改革方案正式实施，并取得良好的效果。今年，学校引进的校外聘用人才提高到原来的五倍，学校事业收入稳步提高，教职工整体收入水平有较大幅度的提高。
二、聘用制度的矛盾点
国家出台的人才引进计划和政府政策扶植，为高校人才引进提供了更强大的政策支撑。从某高校人才引进的标准来看，近几年引进的人才以博士学历为基础，业绩成果和教学经验为支撑，充分发挥高层次人才在教学和科研方面对本校教师队伍的引领作用，激励教师在学术业绩方面多做创新，多出成果。教师聘用机制在实际实施过程中，产生的矛盾点主要集中在以下几方面：
（一）岗位设置不合理导致的人才任用不合理
高校人事管理制度重点以师资队伍建设为主导，其他专技人员的职业规划很少涉及。以某高校为例，高校管理人员中有专业技术职务的人员占比很大，这也是学校招聘人才过程中的某些客观原因导致的。机关管理工作会消耗工作人员的几乎全部的精力，机关专技人员的业绩水平可能与专任教师有差距。并且，由于高校体制的限制，学院的办公室行政工作人员短缺，尽管很多高校通过公开招聘的方式引进学院行政管理人员，行政工作人员仍旧无法实现专人专用，人力资源不足。导致学院新引入的博士教师在教师职业生涯的初期在办公室工作中历练。此种方式虽然能促进新进教师更快更好的融入学院的各项事务工作，但是多数教师在繁复的事务性工作中错过了学术提升的黄金时期。因此，更多高校通过短期聘用的方式来补充学院事务工作人员的短缺。这类人员聘用多为非在编人员聘用，对工作人员的学历层次也相应的降低了要求。
（二）薪酬待遇差别过大
高校为了引进高层次人才，在引人用人方面投入了大量的资金，设置了有可比性和竞争力的薪酬制度。但由于薪酬总额的限制，专业技术薪酬的高低级别差别悬殊。以某高校为例，此高校原有的薪酬体系依据学校校内评岗，进行业绩考核评选。为平衡专业限制，学校分配给教学院专业技术各级别的人数指标，专业技术等级由各学院根据本专业师资队伍情况进行投票评选。但是旧的评岗机制和薪酬体系存在十分明显的弊端。首先对于业绩成果的评选，虽然有学校相关业绩评审制度的限制，但在有名额限制的情况下，势必造成某些学术成果极其突出的教学单位没有足够的高层次专技职务的名额。改革后的业绩评审规则仍存在一些弊端。对于薪酬总量开始无法进行有效的掌控，高低级别的薪酬差异过大。其次，业绩量化仍没有达到专业平衡的要求，专业技术高级级别几乎集中在学校科研环境较好，学术环境优越的几个教学单位的教师中。而其他教学单位，特别是基础学科，很难实现业绩的突破，这类教学单位的师资薪酬水平，只能在较低级别徘徊，更加剧了教师由于薪酬差异产生的不满。这在客观上加大了人才引进与现有师资力量在考核规则、薪酬待遇、岗位设置等方面的差距。 （三）业绩成果的取得只为完成考评标准，或获得更高的薪酬，而没有对业绩成果进行足够的重视。人才聘用的考核标准的不断提高，薪酬体系高低层次差别增大，导致教师队伍的学术产出急功近利，迫于输出。业绩成果的量化，可能造成一篇深入剖析的论文需要分成几篇论文发表。项目的业绩成果，如果用更长的时间能够取得更加优秀的成果，项目负责人可能会由于急于参加考评，放弃更优秀的成果。过于严格的考评机制和薪酬制度，可能会导致业绩质量下降，数量增多，没有达到“双一流”师资队伍建设的整体要求。
（四）重科研轻教学的现象尤为明显，造成的后果是不注重课程建设，只关注业绩成果。以某高校为例，过分强调学术成果产出，将导致师资队伍更加倾向于科研工作，而高校的基础教学工作得不到足够的重视。具体现象有：越来越少的教师能够自愿承担教学基础工作;教师在完成基本教学工作量之后，很难承担额外的教学工作;越来越严格的教学评价，重科研轻教学的管理制度，导致更多教师无法集中精力专注于教学。在高校聘用体制和科研导向的绩效评估体系下，高校必须尊崇的“教书育人”思想和“科研主导”的学术成论之间产生了背离和冲突。教师难以在“无用的教学”和“必须完成的业绩考评”取得平衡。
三、教师岗位聘用政策调整
“双一流”背景下的师资队伍建设中，教师聘用机制作为引人用人的有效政策，正不断获得重要进展。以某高校为例。在编教师的省聘工资保留省聘级别，采用定期考核，定期聘用的方式。对于有特殊贡献的人才，学校制定了长聘考量标准，符合条件的高层次人才，逐步由短期聘用向长期聘用转变。此举措激励广大教师重科研重学术，逐步结束短期聘用考核，努力争取长期聘用。此外，长聘政策很好的缓解了学术产出急功近利的现象，使科研人员潜心钻研，获得更优秀的研究成果。省聘与学校岗位评定相结合的方式，很好的平复了新进人才和大龄教师之间科研能力的差异。校内评岗作为人员聘用的一种方式，也在专业技术人员级别结构调整方面，起到至关重要的作用。高校可以根据专业特点，学校自身需求设置岗位任职条件，对于有矛盾冲突的岗位，可以设置第一聘期保岗这类温和的过渡方式。同时，高校师资队伍建设不再以职务晋升为最终目标，而是以长聘为目标，保证学术成果的持续产出，提高学校事业性收入，获得师资队伍建设的整体提高。
四、薪酬制度的激励作用
高校教师的聘任机制，已经基本实现了短期聘任“全覆盖”，特殊学科板块的教师长聘教授评聘工作也逐渐步入正轨。同时，高校内部有自主权的校内绩效分配制度，也为“双一流”师资队伍建设注入新的活力。对于我国高校而言，开展教师聘用制，在开展初期，由于我国教师编制存在，很难破除“铁饭碗”的旧思维，因此各省份在教师聘用初期，通常采用比较温和的方式逐渐过渡，比如“老人老办法，新人新办法”。之后采用渐进试点的方式推行教师聘用制。薪酬制度在激发人才活力方面，具有最直接的激励效应，好的薪酬管理制度能够明显提高人事管理的灵活性。相比旧传统，结合教师聘用的薪酬制度改革，促使教师走出“舒适圈”，采用，考核制、强调绩效和竞争的管理理念，通过薪酬激励的方式，激发教师的活力，促进教师队伍向更高层次发展。一方面，无论是短期-长期聘任制还是校内聘任制，各级别的考核条件需要在聘用制度推行过程中不断完善，以适应学科发展和人才学术能力的需要;另一方面，薪酬制度的设计应符合专业技术职级特点拉开层次，有奖有惩，才能在正负两个方向同时实现激励作用;此外，聘用制度的设计，应考虑教师整个职生涯的整体规划，教师能够树立可实现的职业发展目标，提高工作积极性。
五、结语
近年来，随着双一流建设的持续推进，师资队伍的聘任制改革也在不断的探索。高校为激发教师的学术活力，提高师资队伍整体水平，采用短期聘用，聘期考核的方式逐步向教师长期聘用发展。师资岗位的评定以学术贡献为导向、动态平衡的薪酬体系为基础，为各级别的教师提供多元化的职业发展路径。教授聘用体系和薪酬制度的紧密配合，为教师提供了向各个层次流动的路径和机会，为教师队伍注入了活力。由此带来的科研与教学的矛盾，也迫使聘用制度改革对此矛盾进行平衡。高校雖然需要进行有竞争力的新管理制度改革，同时需要对学术功利化进行有效的引导，保证竞争，兼顾公平，规避风险，提高教师队伍的整体素质。
（作者单位：吉林化工学院）