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作为HRM(人力资源管理)软件的延伸应用，eHR在中国有将近10年的发展历史，虽然相比其他信息系统行业算是相当年轻的行业，但是无论从技术发展还是从管理应用角度分析，都可看出其中所蕴藏的巨大发展空间。未来eHR的发展方向应该主要集中在以下六个方面。
1.面向战略
审视国际人力资源管理的发展历程和最新趋势，越来越多的企业认识到，国内企业摸索了将近20年的人力资源管理，无论是从观念上，还是从实践上都需要有所突破。它们也认识到，现有的人力资源管理不仅需要提升以客户为导向的服务理念，而且需要更多地关注战略人力资源管理层面。人力资源部如何从成本中心转变为利润中心，如何成为企业领导者的战略合作伙伴，如何更加以员工绩效和企业绩效为核心开发人力资源，这些问题成为目前中国企业关注的热点。调查发现，在未来几年内，更多的企业将在绩效管理、e-learning、网络招聘、自助服务等方面进行投资，并渴望获得收益。
2.门户功能提升
通过投资信息系统，建立企业门户，企业可给员工一个全方位的视角。eHR系统区别于传统人力资源信息系统的一个重要特点就是员工的自助服务。提供与员工自身相关的各种信息服务，包括时间管理、薪酬福利、培训课程和绩效考核等。同时，企业门户能使员工自己控制个人信息，驾驭关键业务工具，使其逐渐成为员工创造价值的重要工具。可以预测，随着企业业务向深度和广度拓展，门户的潜能将得到无限释放。
3.更加关注集成性
作为一个相对独立的系统，随着技术手段的不断提高和企业信息化程度的加深，eHR只有与企业内部更多的信息系统整合才能更大地发挥管理信息化的作用。现在通过使用XML语言或其他类似的技术，可以很好地整合企业内部的各个应用系统，使其看起来像一个产品。XML语言提供了一个与平台和开发工具无关的通用语言，让各个系统之间更容易地实现数据共享和数据交换。对于HR来说，集成与HR相关的其他业务系统，如OA(办公自动化)、财务系统和其他业务系统等可以全面高效地完成员工的绩效考核、成本核算等業务需要。另外，eHR也需要同第三方系统进行数据交换，例如网上招聘系统、社会福利保险系统。可以想象，系统供应商或服务机构间合作的加强，将有利于XML标准化程度的提高，对HR信息化的提升是有意义的。在美国，HR-XML联盟在2002年已经完成支持包括招聘、福利、时间管理和费用管理方面的规划。相信我国也将逐步建立类似的机构，出台相关标准。
4.功能不断提升
对于当前绝大多数eHR系统而言，从处理日常事务到成为人力资源决策支持工具，其技术架构和功能仍然需要一个实质性的突破。下一代的eHR系统将是一个智能化的系统，除了能够定时自动处理许多日常事务外，还可以通过邮件、短信等方式自动提供当前企业人力资源状况报告、各种不正常指标的预警信息等，给出一些决策支持的报告，并可以通过系统预测，找到未来需要采取的改善措施。
5.外包对eHR系统的影响
越来越多的企业倾向于将日常事务处理外包给专业公司，主要包括几个方面：社会保险计算和缴纳、人才派遣和劳动关系、薪酬计算和发放、人员招聘服务等。根据一份美国企业的调查报告，上世纪90年代，企业大部分员工对外包服务商提供低效和不够人性化的服务表示不满。然而近几年，在美国有80%的员工对企业实施的eHR系统所提供的方便快捷的自助服务感到满意。
6.供应商细化分工
eHR系统涵盖的范畴可能不断扩大，但是供应商的分工将不断细化。整个商业社会发展的总趋势是，商业化程度越高、社会分工越细和越专业化。在HR管理领域中涵盖了许多管理内容，如人员招聘和人才测评、薪资福利与绩效考核等。专注于某个领域的产品一定比一套大而全的系统更能满足客户需求。举例来说，招聘管理对于企业来说是很难完全信息化的，因为招聘流程中涉及多个环节。首要的是简历来源的问题，涉及到要与多家招聘网站共享信息。实现招聘信息化的唯一途径是统一数据标准，使用比较容易的下载和简历搜集，按照统一的数据标准识别和搜索。入选的简历需要有处理流程，涉及到用人企业内部的人力资源部和各个专业部门的经理和主管主持的笔试、面试的情况安排，测试记录和决定。测试过程中还可能有性格测试、智力测试等需要第三方提供的解决方案。所有上述过程不仅是技术问题，同时还涉及多个供应商之间的商务问题。现在已经有许多专业提供相关服务的公司，他们的专业性不断提升将直接影响到eHR系统供应商产品的发展方向。或许集成专业公司的产品和服务比自己研发所有的功能模块有更好的市场前景。
其实，eHR不只是技术，更是技术与战略的结合，用于连接人与人、人与商业，从而顺应快速变化的人力和业务需求。技术发展为eHR提供了前提，业务发展催生了eHR的市场需求。在过去几年中，有很多关于HR将成为企业战略合作伙伴的说法。HR管理人员也逐步意识到他们必须在管理团队中争取到一席之地，才能在企业的组织机构决策以及商业成功中扮演重要角色。但是，许多HR领导者在成为董事会的积极参与者，并不断提醒自己要用战略的眼光思考和行动的同时，仍然要关注那些耗时的、琐碎的日常事务管理。从中可推断出他们必须要摆脱这些负担才能最大限度地贡献于企业组织战略。
技术的变革是HR管理角色转换的重要驱动力。早在eHR概念明确提出来之前，人力资源管理信息系统已经在很多企业中广泛使用。互联网技术的出现，使员工更容易得到企业的业务信息、人力资源信息以及员工之间的访问信息，从而使员工能够更好、更直接地为业务发展作出贡献。管理需求和信息系统功能的正确匹配迫使HR管理者们必须选择既懂技术又懂业务的供应商。
市场趋势分析:HRM整体市场规模
2006年，中国HRM软件市场销售总额为3.99亿元，同比增长26.3%。集团人力资源管理成为继集团资金管理后的又一个增长点，集团型企业对人力资源管理软件的需求将持续增长(如图1、图2)。目前，中国HRM软件市场尚处于导入期向成长期过渡的阶段。在中国HRM市场上，竞争者众多，层次不一，他们的目标客户和产品价位都不尽相同。中国HRM软件市场品牌集中度很低，目前还没有一个或几个品牌的人力资源管理软件在市场上占据较为明显的竞争优势。
图2.2002-2006年中国HRM软件市场销售额与增长率
1.面向战略
审视国际人力资源管理的发展历程和最新趋势，越来越多的企业认识到，国内企业摸索了将近20年的人力资源管理，无论是从观念上，还是从实践上都需要有所突破。它们也认识到，现有的人力资源管理不仅需要提升以客户为导向的服务理念，而且需要更多地关注战略人力资源管理层面。人力资源部如何从成本中心转变为利润中心，如何成为企业领导者的战略合作伙伴，如何更加以员工绩效和企业绩效为核心开发人力资源，这些问题成为目前中国企业关注的热点。调查发现，在未来几年内，更多的企业将在绩效管理、e-learning、网络招聘、自助服务等方面进行投资，并渴望获得收益。
2.门户功能提升
通过投资信息系统，建立企业门户，企业可给员工一个全方位的视角。eHR系统区别于传统人力资源信息系统的一个重要特点就是员工的自助服务。提供与员工自身相关的各种信息服务，包括时间管理、薪酬福利、培训课程和绩效考核等。同时，企业门户能使员工自己控制个人信息，驾驭关键业务工具，使其逐渐成为员工创造价值的重要工具。可以预测，随着企业业务向深度和广度拓展，门户的潜能将得到无限释放。
3.更加关注集成性
作为一个相对独立的系统，随着技术手段的不断提高和企业信息化程度的加深，eHR只有与企业内部更多的信息系统整合才能更大地发挥管理信息化的作用。现在通过使用XML语言或其他类似的技术，可以很好地整合企业内部的各个应用系统，使其看起来像一个产品。XML语言提供了一个与平台和开发工具无关的通用语言，让各个系统之间更容易地实现数据共享和数据交换。对于HR来说，集成与HR相关的其他业务系统，如OA(办公自动化)、财务系统和其他业务系统等可以全面高效地完成员工的绩效考核、成本核算等業务需要。另外，eHR也需要同第三方系统进行数据交换，例如网上招聘系统、社会福利保险系统。可以想象，系统供应商或服务机构间合作的加强，将有利于XML标准化程度的提高，对HR信息化的提升是有意义的。在美国，HR-XML联盟在2002年已经完成支持包括招聘、福利、时间管理和费用管理方面的规划。相信我国也将逐步建立类似的机构，出台相关标准。
4.功能不断提升
对于当前绝大多数eHR系统而言，从处理日常事务到成为人力资源决策支持工具，其技术架构和功能仍然需要一个实质性的突破。下一代的eHR系统将是一个智能化的系统，除了能够定时自动处理许多日常事务外，还可以通过邮件、短信等方式自动提供当前企业人力资源状况报告、各种不正常指标的预警信息等，给出一些决策支持的报告，并可以通过系统预测，找到未来需要采取的改善措施。
5.外包对eHR系统的影响
越来越多的企业倾向于将日常事务处理外包给专业公司，主要包括几个方面：社会保险计算和缴纳、人才派遣和劳动关系、薪酬计算和发放、人员招聘服务等。根据一份美国企业的调查报告，上世纪90年代，企业大部分员工对外包服务商提供低效和不够人性化的服务表示不满。然而近几年，在美国有80%的员工对企业实施的eHR系统所提供的方便快捷的自助服务感到满意。
6.供应商细化分工
eHR系统涵盖的范畴可能不断扩大，但是供应商的分工将不断细化。整个商业社会发展的总趋势是，商业化程度越高、社会分工越细和越专业化。在HR管理领域中涵盖了许多管理内容，如人员招聘和人才测评、薪资福利与绩效考核等。专注于某个领域的产品一定比一套大而全的系统更能满足客户需求。举例来说，招聘管理对于企业来说是很难完全信息化的，因为招聘流程中涉及多个环节。首要的是简历来源的问题，涉及到要与多家招聘网站共享信息。实现招聘信息化的唯一途径是统一数据标准，使用比较容易的下载和简历搜集，按照统一的数据标准识别和搜索。入选的简历需要有处理流程，涉及到用人企业内部的人力资源部和各个专业部门的经理和主管主持的笔试、面试的情况安排，测试记录和决定。测试过程中还可能有性格测试、智力测试等需要第三方提供的解决方案。所有上述过程不仅是技术问题，同时还涉及多个供应商之间的商务问题。现在已经有许多专业提供相关服务的公司，他们的专业性不断提升将直接影响到eHR系统供应商产品的发展方向。或许集成专业公司的产品和服务比自己研发所有的功能模块有更好的市场前景。
其实，eHR不只是技术，更是技术与战略的结合，用于连接人与人、人与商业，从而顺应快速变化的人力和业务需求。技术发展为eHR提供了前提，业务发展催生了eHR的市场需求。在过去几年中，有很多关于HR将成为企业战略合作伙伴的说法。HR管理人员也逐步意识到他们必须在管理团队中争取到一席之地，才能在企业的组织机构决策以及商业成功中扮演重要角色。但是，许多HR领导者在成为董事会的积极参与者，并不断提醒自己要用战略的眼光思考和行动的同时，仍然要关注那些耗时的、琐碎的日常事务管理。从中可推断出他们必须要摆脱这些负担才能最大限度地贡献于企业组织战略。
技术的变革是HR管理角色转换的重要驱动力。早在eHR概念明确提出来之前，人力资源管理信息系统已经在很多企业中广泛使用。互联网技术的出现，使员工更容易得到企业的业务信息、人力资源信息以及员工之间的访问信息，从而使员工能够更好、更直接地为业务发展作出贡献。管理需求和信息系统功能的正确匹配迫使HR管理者们必须选择既懂技术又懂业务的供应商。
市场趋势分析:HRM整体市场规模
2006年，中国HRM软件市场销售总额为3.99亿元，同比增长26.3%。集团人力资源管理成为继集团资金管理后的又一个增长点，集团型企业对人力资源管理软件的需求将持续增长(如图1、图2)。目前，中国HRM软件市场尚处于导入期向成长期过渡的阶段。在中国HRM市场上，竞争者众多，层次不一，他们的目标客户和产品价位都不尽相同。中国HRM软件市场品牌集中度很低，目前还没有一个或几个品牌的人力资源管理软件在市场上占据较为明显的竞争优势。
图2.2002-2006年中国HRM软件市场销售额与增长率