背景链接：2008年7月7日，广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会联合发布了《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》(以下简称《指导意见》)。
　　《指导意见》第二十二条规定：“用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：(一)为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的……”
　　
　　去年10月，正值《劳动合同法》即将实施前夕，大批华为员工被要求重签劳动合同，工龄从零开始计算。紧接着，华为出台了一项新规定，工龄在八年以上的员工可辞职后再上岗，从老员工变成“新人”，同时获得一笔补偿金。
　　“辞职运动”刚一开始，江湖风波顿起。从网络到纸质媒体，对其口诛笔伐者、为其打抱不平者争论不休。
　　风波渐息，当初主动辞职的绝大部分老员工也都重新与华为签订新的劳动合同，在华为内部，所谓的“万人辞职事件”早已尘埃落定。
　　时隔近一年，随着2008年7月7日《指导意见》的颁布，各界质疑“华为万人辞职”是否有效的争论沸沸扬扬，华为再次被推到了风口浪尖。
　　
　　不可能无效
　　
　　《指导意见》的出台果真会波及“华为万人辞职”吗?早已尘封的“华为万人辞职”是否会再起波澜?
　　一、1995年颁布的《劳动法》第十六条、十八条规定，明确劳动者与用人单位劳动关系、权利义务的协议，就是劳动合同。劳动合同违反法律、行政法规，采取欺诈、胁迫等手段建立的无效。如果华为公司采取了胁迫手段，“迫使”员工辞职，即使存在员工辞职的相关证明文件，该部分文件作为劳动合同的一部分，也将因胁迫而无效，无需等到《指导意见》出台才能作“无效”认定。
　　
　　事实是，至今我们尚未见到华为辞职员工以受到胁迫辞职为由，要求华为公司承担相应责任的正式报道。从法律规定来看，即使华为确有迫使员工辞职的行为，而员工又未在一年的时效期内提出，则该事件将真正盖棺定论。
　　二、《指导意见》于2008年7月7日颁布施行，是对2008年生效的法律作出的理解指导，而“华为万人辞职”发生在2007年。根据“法不溯及既往”的基本原则，新法实施后，不能对新法实施前人们的行为作出判定。《指导意见》的出台，虽有可能与“华为万人辞职”有关，但主要是为了规避未来发生的事情。
　　
　　小财与大课题
　　
　　据了解，去年“华为万人辞职”的绝大部分辞职员工都拿到20万元左右的补偿金，除了一小部分自己选择离开的外，大部分都重新回到原来的岗位，并签订了四年的合同。
　　但对《指导意见》出台后，可能使得今年、明年在华为工龄达到八年的员工很郁闷，因为他们已经没有这种“意外”的补偿金收入了。
　　而对于处于飓风中心以外或观望，或计划规避的众多企业来说，在法律体制重大调整时期，如何正确面对《劳动合同法》，如何请专业人士作出适时调整，在很长一段时间内，都将是企业的重要课题。
　　
　　编　辑　陈　玮
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