论文部分内容阅读
摘要：科学技术是第一生产力，企业要持续发展，必须依靠科技进步，科技进步最终体现在人员素质的提高上，加大对职工的培训就是行之有效的一条途径。职工培训是企业发展中的永恒课题，现代企业呼唤着职工培训的创新和发展。现在我们企业的培训工作存在着很多问题，很值得探索并亟待解决。
关键词：职业培训；职工素质；原因；对策
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-01
一、职培现状
笔者以为现在运输职工队伍经过长期以来的强化培训，整体素质虽然有了提高，但仍不适应生产结构调整和企业跨越式发展的需要。
1.队伍素质偏低
主要表现在文化素质、技术水平和思想观念。
1.1 文化素质不高。“老三届”、“老民工”、“老大难”等职工人数，仍然占职工总数的35%以上。特别是运输行车行业，这种情况更为突出，在行车主要工种中，初中及以下文化水平所占比例接近60%，学历达标培训任重道远。
1.2 技术水平偏低。普遍反映职工技术业务不精，相关业务知识欠缺。技术工人中，传统技术高技能人才短缺，新兴的技术含量高的技能人才紧缺，“多面手”少，技能水平低且普遍单一，动手能力不强，应急能力差。据统计，发达国家高级技师占35%，我国技师、高级技师只占1.5%，甚至有些企业的技师、高级技师还不到0.8%。这与企业跨越式发展不相适应。
1.3 思想观念落后。一是一些国有企业职工长期在“铁饭碗”的意识影响下，感觉不到本行业的危机，对行业外的发展变化反应迟钝。二是由于受现阶段经济体制的影响，企业自身的确存在“短期行为”，对企业要发展，教育必优先的观念不强，重眼前，轻发展。三是有不少的职工仍然习惯于等待和观望，缺乏竞争意识。即使是因自己的知识业务问题被竞争淘汰下来的职工，也只是叹一声“运气不好”，却未意识到提高自身素质的重要性。
2.学习积极性不高
普遍存在“要我学”，而不是“我要学”。无论是自培，还是委培，有的职工总要找个借口躲避。有的即使到了学习班，也心不在焉，要千方百计想个理由请假“开溜”。对于目前的职业技能资格培训，企业给予了特殊政策和非常优厚的待遇，然而报名的却不多。大家已习惯了现状，且不知自己早已被时代淘汰了。
二、原因分析
从职工培训的现状来看，影响队伍素质提高的主客观因素很多，但关键在于：思想认识和运行机制问题以及对教育投资的不尽合理。
1.思想认识不到位
一是部分职工抱住老观念不放。认为只要四肢发达，有力气就行，不需要什么技术。二是领导对职工培训的观念起着至关重要的作用。有的领导认为：最有效的投资收益是职工培训。在这种观念指导下，企业对职工培训投入大量的人力、物力，培训工作蓬勃发展，学习蔚然成风。而有的领导对职工培训的认识和理解没有这么深透，眼里只看到安全、生产，而体会不到职工培训给安全、生产带来的重要作用。
2.运行机制不健全
造成“要我学”的因素很多。从主观上讲，是人的惰性和自卑感使自己安于现状，懒于学习。从客观上讲，学习环境、时间受到一些客观限制。这些不利因素确实给培训工作带来了一定的困难，但这并不是关键所在，关键是运行机制和激励措施问题。一是单位对职工培训仍然存在“讲起来重要，做起来次要，忙起来不要”的思想。培训工作时冷时热，考试抄抄写写。二是长期以来，培训与使用、技能与待遇脱节，分配制度不尽合理，业绩考核不完善。
三、对策思路
首先要转变职工的思想观念，培养企业精神和学习力；其次是完善运行机制，强化激励措施。
1.营造企业文化，提高学习能力
营造企业文化，就是铸就企业灵魂。而全体员工全身心投入并有不断学习的能力去追求卓越的精神，则是现代企业文化的一个显著特征。因此，现代企业职工培训工作不仅仅是应用现代化的手段，采取直观、仿真、互动的方式，培养动手能力。更重要的是培养职工学习能力，让追求卓越的理念在每个职工心中扎根，才是坚强不催的企业文化。
1.1 学习动力是由目标产生的。我们既要有一个公平、公正、公开的竞争机制，也要给职工有一个相对稳定的心态，使职工有一个工作目标和学习方向，并为其目标自我加压，自我考核。
1.2 学习毅力是由意志力决定的。我们首先要通过宣传教育，转变思想观念，激励职工塑造鼓起勇气、树立信心和积极向上的自我形象。其次是要营造一种领导重教、职工愿学、互相尊重、乐于交流的氛围，使职工养成好学的习惯。
1.3 学习能力是靠培养出来的。培养人的学习能力就是培养人才，谁的学习能力强谁就是人才。因此，“人才”概念应建立在“学习能力”这一动态上。学习能力应建立在学习动力和学习毅力的持久推动下，并用激励机制的引领和各项制度的执行，使职工的学习能力得到逐步增强和企业学习氛围不断改善。
2.完善运行机制，强化激励措施
对于如何提高队伍素质问题，企业进行了许多有益的探索和实践。如：技术比武、内聘技师等，这一系列的活动，解决了很多实际问题，对安全生产起到了“强基固堤”的重要作用。但在多年的实践和总结过程中，我们总感到职工陪训工作想要与时俱进，却力不从心。笔者认为：要使职工培训工作适应发展需要，就必须重视职教队伍建设，完善运行机制，强化激励措施。一是企业要真正树立教育优先发展的观念和确立职教工作的重要地位，而不是空洞口号。二是要改革培训激励措施。现在各企业对学习奖惩都有类似的做法，就是把职工的部分工资预扣捆绑，事后结算。实践证明：这种间接奖惩办法既不能刺激职工的学习积极性，而且操作复杂。因此，笔者提议：应将这种“捆浮制”改为预交学费抵押的直接奖惩方式，做到：直接简单，快速刺激，良性循环。如：上岗必须有证(或经签证)，培训先交学费，结业时按学习成绩高低返还学费，对于结业考评不合格者，不但不予发证(或不予签证)，并将所交学费全部没收。这种方式直接简单又有效果，有利于变“要我学”为“我要学”。
以上是对如何提高企业职工素质的一点认识，要更新学习观念，改变学习内容和考核方式，创造良好的学习环境，实行终身教育机制，推行继续教育，调整企业人员的知识结构，提高职工整体素质。
关键词：职业培训；职工素质；原因；对策
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-01
一、职培现状
笔者以为现在运输职工队伍经过长期以来的强化培训，整体素质虽然有了提高，但仍不适应生产结构调整和企业跨越式发展的需要。
1.队伍素质偏低
主要表现在文化素质、技术水平和思想观念。
1.1 文化素质不高。“老三届”、“老民工”、“老大难”等职工人数，仍然占职工总数的35%以上。特别是运输行车行业，这种情况更为突出，在行车主要工种中，初中及以下文化水平所占比例接近60%，学历达标培训任重道远。
1.2 技术水平偏低。普遍反映职工技术业务不精，相关业务知识欠缺。技术工人中，传统技术高技能人才短缺，新兴的技术含量高的技能人才紧缺，“多面手”少，技能水平低且普遍单一，动手能力不强，应急能力差。据统计，发达国家高级技师占35%，我国技师、高级技师只占1.5%，甚至有些企业的技师、高级技师还不到0.8%。这与企业跨越式发展不相适应。
1.3 思想观念落后。一是一些国有企业职工长期在“铁饭碗”的意识影响下，感觉不到本行业的危机，对行业外的发展变化反应迟钝。二是由于受现阶段经济体制的影响，企业自身的确存在“短期行为”，对企业要发展，教育必优先的观念不强，重眼前，轻发展。三是有不少的职工仍然习惯于等待和观望，缺乏竞争意识。即使是因自己的知识业务问题被竞争淘汰下来的职工，也只是叹一声“运气不好”，却未意识到提高自身素质的重要性。
2.学习积极性不高
普遍存在“要我学”，而不是“我要学”。无论是自培，还是委培，有的职工总要找个借口躲避。有的即使到了学习班，也心不在焉，要千方百计想个理由请假“开溜”。对于目前的职业技能资格培训，企业给予了特殊政策和非常优厚的待遇，然而报名的却不多。大家已习惯了现状，且不知自己早已被时代淘汰了。
二、原因分析
从职工培训的现状来看，影响队伍素质提高的主客观因素很多，但关键在于：思想认识和运行机制问题以及对教育投资的不尽合理。
1.思想认识不到位
一是部分职工抱住老观念不放。认为只要四肢发达，有力气就行，不需要什么技术。二是领导对职工培训的观念起着至关重要的作用。有的领导认为：最有效的投资收益是职工培训。在这种观念指导下，企业对职工培训投入大量的人力、物力，培训工作蓬勃发展，学习蔚然成风。而有的领导对职工培训的认识和理解没有这么深透，眼里只看到安全、生产，而体会不到职工培训给安全、生产带来的重要作用。
2.运行机制不健全
造成“要我学”的因素很多。从主观上讲，是人的惰性和自卑感使自己安于现状，懒于学习。从客观上讲，学习环境、时间受到一些客观限制。这些不利因素确实给培训工作带来了一定的困难，但这并不是关键所在，关键是运行机制和激励措施问题。一是单位对职工培训仍然存在“讲起来重要，做起来次要，忙起来不要”的思想。培训工作时冷时热，考试抄抄写写。二是长期以来，培训与使用、技能与待遇脱节，分配制度不尽合理，业绩考核不完善。
三、对策思路
首先要转变职工的思想观念，培养企业精神和学习力；其次是完善运行机制，强化激励措施。
1.营造企业文化，提高学习能力
营造企业文化，就是铸就企业灵魂。而全体员工全身心投入并有不断学习的能力去追求卓越的精神，则是现代企业文化的一个显著特征。因此，现代企业职工培训工作不仅仅是应用现代化的手段，采取直观、仿真、互动的方式，培养动手能力。更重要的是培养职工学习能力，让追求卓越的理念在每个职工心中扎根，才是坚强不催的企业文化。
1.1 学习动力是由目标产生的。我们既要有一个公平、公正、公开的竞争机制，也要给职工有一个相对稳定的心态，使职工有一个工作目标和学习方向，并为其目标自我加压，自我考核。
1.2 学习毅力是由意志力决定的。我们首先要通过宣传教育，转变思想观念，激励职工塑造鼓起勇气、树立信心和积极向上的自我形象。其次是要营造一种领导重教、职工愿学、互相尊重、乐于交流的氛围，使职工养成好学的习惯。
1.3 学习能力是靠培养出来的。培养人的学习能力就是培养人才，谁的学习能力强谁就是人才。因此，“人才”概念应建立在“学习能力”这一动态上。学习能力应建立在学习动力和学习毅力的持久推动下，并用激励机制的引领和各项制度的执行，使职工的学习能力得到逐步增强和企业学习氛围不断改善。
2.完善运行机制，强化激励措施
对于如何提高队伍素质问题，企业进行了许多有益的探索和实践。如：技术比武、内聘技师等，这一系列的活动，解决了很多实际问题，对安全生产起到了“强基固堤”的重要作用。但在多年的实践和总结过程中，我们总感到职工陪训工作想要与时俱进，却力不从心。笔者认为：要使职工培训工作适应发展需要，就必须重视职教队伍建设，完善运行机制，强化激励措施。一是企业要真正树立教育优先发展的观念和确立职教工作的重要地位，而不是空洞口号。二是要改革培训激励措施。现在各企业对学习奖惩都有类似的做法，就是把职工的部分工资预扣捆绑，事后结算。实践证明：这种间接奖惩办法既不能刺激职工的学习积极性，而且操作复杂。因此，笔者提议：应将这种“捆浮制”改为预交学费抵押的直接奖惩方式，做到：直接简单，快速刺激，良性循环。如：上岗必须有证(或经签证)，培训先交学费，结业时按学习成绩高低返还学费，对于结业考评不合格者，不但不予发证(或不予签证)，并将所交学费全部没收。这种方式直接简单又有效果，有利于变“要我学”为“我要学”。
以上是对如何提高企业职工素质的一点认识，要更新学习观念，改变学习内容和考核方式，创造良好的学习环境，实行终身教育机制，推行继续教育，调整企业人员的知识结构，提高职工整体素质。