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[摘 要] 导游执业自由化是国家推动导游市场科学发展的新趋势，有利于旅游市场的健康发展。基于对上海、浙江、江苏等186家旅行社657名导游的问卷调查，分析了执业自由化背景下导游职业稳定性的影响因素。研究表明：导游工作地位、导游工资收入、导游工作安全隐患、人力资源管理理念会直接影响导游工作的稳定性；导游市场环境和旅游协会职能这个中间变量对这四个前置变量起不到应该有的中介变量作用，并最终在执业自由化背景下从建立以提升导游执业能力为核心的导游管理新机制、以市场需求为目的完善导游执业发展机制、将导游等级制度纳入国家职业资格证书体系等方面提出了建议。
[关 键 词] 执业自由化；职业稳定性；导游
[中图分类号] G718 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2017）22-0076-02
一、文献述评
Chang J C（2008，2010）的研究旨在调查台湾领队对小费问题的感知，并确定影响导游费用的因素条件，并研究了导游小费与导游工作绩效之间的关系。研究发现，导游小费收入是他们的重要收入来源之一，且与旅行社关于价格的经营政策密切相关。符益群、凌文辁和方俐洛（2002）从宏观（组织和外部环境因素）、中观（个体—组织适合性，与工作相关因素）和微观（个体因素、态度和与其他内部心理过程相关的因素）三个维度分析职业员工的离职因素；赵西萍、刘玲和张长征（2003）在问卷调查的基础上，采用因子分析法，提取出测度员工工作态度的四个主要因子。然后，采用多元相关分析法，探讨这四个因子与员工离职倾向的相关关系，找出引起员工离职倾向的关键因素。以此为基础，本文运用单因素方差分析法和交叉分析法，比较了西安地区国有企业、民营企业和三资企业中员工的离职倾向及其关键影响因素状况等。通过参阅分析导游职业稳定性的因素的相关文献，如下表所示，结合中国导游市场的环境和导游执业化水平，提炼出以下影响导游职业稳定性的相关因素。
二、执业自由化背景下导游职业稳定性模型构建
（一）导游职业稳定性的前置影响因素
1.导游工作地位
导游工作得不到社会的尊重和认可。
2.导游工资收入
旅游活动有明显的淡、旺季之分，收入不稳定。
3.导游工作安全隐患
由于导游从事的是户外、流动性的工作，存在交通安全、 财物安全、饮食安全等隐患以及不可抗力等风险。
4.人力资源管理理念
当前我国大部分旅行社都只注重强调导游对公司的贡献，而舍不得对导游进行投资，缺乏可持续性的用人理念，使得很多导游的工作能力没有得到提升、没有融入旅游行业而选择转行。
5.导游培训制度
目前大部分旅行社并没有完善的培训机制，很多旅行社没有意识到培训的重要性，为节约成本，压制或取消导游培训经费。
6.旅游行业竞争
当前部分旅行社之间存在恶性竞争的现象，严重地损害了一线导游的利益，使导游对旅游行业存在质疑，对未来发展前景担忧，加快了导游从业者的流失。
（二）导游职业稳定性的中介影响因素
1.导游市场环境
中国旅游业起步较晚，发展历史短，旅游法制建设跟不上旅游业的发展速度，行政管理体制仍然不够完善。
2.旅游协会职能
旅游协会作为一个非营业性组织，在政府部门和旅游企业间起到桥梁作用，代表着全行业的共同利益，对促进旅游业健康发展起到重大的作用。当前部分旅游协会还未能充分发挥其职能，使得导游、旅行社与政府之间的沟通不足，导游的呼声得不到及时反馈，利益得不到保障，从而导致导游流失。
3.导游职业稳定性的结果变量
导游职业选择后，在该行业能否长期从事导游工作，在职时间长短成为考核导游职业稳定性的一个最明显标志，在职时间越长说明导游职业稳定性越强。
三、执业自由化背景下导游职业稳定性模型构建与实证检验
通过对在浙江、上海、江苏三个省（直辖市）186家旅行社的调查，最终获取本文的基础调查数据。需要特别说明的是，本次调查共发放问卷853份，回收问卷657份，问卷回收率为77.02%。
（一）信度检验
本文主要通过内部一致性系数（Cronbach’s α）来分析研究变量，进行信度评价。Cronbach’s Alpha值反映了概念測量的可靠性，数据显示研究变量的信度检验均高于0.7，通过信度检验，反映了相关变量测量的一致性和稳定性。
（二）效度检验
1.前置因素维度的检验
本文采取因子分析方法，因子得分设定为0.70以上，进行探索性分析。首先检验变量的相关性，然后通过正交旋转来抽取主成分，19个测项归属于6个因子，每一个题项在其所对应的因子上的负载处于0.704～0.822之间，测量题项很好地归类为6大类。
2.中介影响因素的维度检验
中介影响因素的KMO指数为0.847，Bartlett’s检测结果小于0.001说明选择指数支持因素分析。接着因子得分设定为0.40以上，通过正交旋转得出间接影响因素的因素载荷矩阵。
8个测项归属于2个因子，每一个题项在其所对应的因子上的负载处于0.719～0.874之间，其中，绝大多数负载超过0.7，表示效果较理想。从2个因子各自所包含测量题项的内涵看，测量题项很好地归類为两大维度，按特征值的大小可以依次命名为导游市场环境和旅游协会职能。
（三）回归分析
数据分析可以看出：导游工作地位、导游工资收入、导游工作安全隐患、人力资源管理理念四个因素在0.05的水平下显著，说明这四个方面的因素对导游工作稳定性存在明显影响。从回归系数上可以看出：导游工作收入影响最为明显，因为导游工作量大，而传统观念中对导游存在一定的社会偏见，因此高额的导游收入从经济的角度让导游可以更加稳定地坚持本职工作。同时，对导游的现代人力资源管理模式、导游工作安全隐患、地位都影响着导游工作的稳定性。 四、政策建议
（一）建立以提升导游执业能力为核心的导游管理新机制
我国目前的导游管理机制是以IC卡计分管理为中心的，由于检查人员有限，面对几十万执业导游，抽检比例过低，抽检区域过于集中，往往局限于客流较多的景区，对导游失德行为的监督往往“挂一漏万”，并且也有失公平，实际的监督作用非常有限。既然封堵效果不佳，不如引导培育，與高校、技能培训中心联合，在全国建立导游培训网络，使提升导游执业能力成为导游管理机制的核心。
（二）以市场需求为目的完善导游执业发展机制
新的导游管理机制一定要以市场手段为主，以行政手段为辅，为导游执业创造公平竞争的市场环境和顺应市场规律的发展机制。行政色彩过浓，不能完全体现经济市场的变化和要求，这是各级政府和旅游主管部门加强导游队伍管理和导游管理机制改革各种措施的主要特征。事实证明，在市场经济社会里，解决问题最有效的还是那只“无形的手”。新的导游管理机制必须改变市场搭台、行政唱戏的惯性思维和旧有模式，转而构建行政搭台、市场唱戏的新型机制。
（三）将导游等级制度纳入国家职业资格证书体系
目前，导游职业虽然在《中华人民共和国职业分类大典》之中，但与国家整个职业体系并不接轨，只是旅游系统内部的规则，得不到社会认可。因此，将导游职业的从业资格考试和等级制度考评纳入国家职业资格证书体系是一项虽然艰难但不得不为的事情。
（四）健全医疗保健等体系，维护自由职业者的权利
传统的雇佣关系，雇主要替员工付出一般的社保税（Social security tax）及全部的失业税，加上员工福利，如医疗保险、工伤保险、退休福利等，且工资是固定、可预期的。自由职业虽然时间更自由，选择更自由，但相对应的工资和福利可能不稳定。应逐步完善社会保障体系，使自由职业者也同样可以通过国家相关政策获得相应的法律保障。
参考文献：
[1]Chang J C， Chuipeng C. Perceptions of package tour providers about tipping in Taiwan[J]. Tourism， 2008（56）：355-370.
[2]Chang J C. Tipping perceptions： Taiwanese tour leaders’ perspectives[J]. International Journal of Hospitality & Tourism Adm-inistration，2010，11（11）：219-241.
[3]Mueller C W， Price J L. Economic， psychological， and sociological determinants of voluntary turnover[J]. Journal of beh-avioral economics， 1990，19（3）：321-335.
[4]Price J L.Reflections on the determinants of voluntary turnover[J]. International Journal of manpower，2001，22（7）：600-624.
[5]符益群，凌文輇，方俐洛.企业职工离职意向的影响因素[J].中国劳动，2002（7）：23-25.
[6]赵西萍，刘玲，张长征.员工离职倾向影响因素的多变量分析[J].中国软科学，2003（3）：71-74.
[关 键 词] 执业自由化；职业稳定性；导游
[中图分类号] G718 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2017）22-0076-02
一、文献述评
Chang J C（2008，2010）的研究旨在调查台湾领队对小费问题的感知，并确定影响导游费用的因素条件，并研究了导游小费与导游工作绩效之间的关系。研究发现，导游小费收入是他们的重要收入来源之一，且与旅行社关于价格的经营政策密切相关。符益群、凌文辁和方俐洛（2002）从宏观（组织和外部环境因素）、中观（个体—组织适合性，与工作相关因素）和微观（个体因素、态度和与其他内部心理过程相关的因素）三个维度分析职业员工的离职因素；赵西萍、刘玲和张长征（2003）在问卷调查的基础上，采用因子分析法，提取出测度员工工作态度的四个主要因子。然后，采用多元相关分析法，探讨这四个因子与员工离职倾向的相关关系，找出引起员工离职倾向的关键因素。以此为基础，本文运用单因素方差分析法和交叉分析法，比较了西安地区国有企业、民营企业和三资企业中员工的离职倾向及其关键影响因素状况等。通过参阅分析导游职业稳定性的因素的相关文献，如下表所示，结合中国导游市场的环境和导游执业化水平，提炼出以下影响导游职业稳定性的相关因素。
二、执业自由化背景下导游职业稳定性模型构建
（一）导游职业稳定性的前置影响因素
1.导游工作地位
导游工作得不到社会的尊重和认可。
2.导游工资收入
旅游活动有明显的淡、旺季之分，收入不稳定。
3.导游工作安全隐患
由于导游从事的是户外、流动性的工作，存在交通安全、 财物安全、饮食安全等隐患以及不可抗力等风险。
4.人力资源管理理念
当前我国大部分旅行社都只注重强调导游对公司的贡献，而舍不得对导游进行投资，缺乏可持续性的用人理念，使得很多导游的工作能力没有得到提升、没有融入旅游行业而选择转行。
5.导游培训制度
目前大部分旅行社并没有完善的培训机制，很多旅行社没有意识到培训的重要性，为节约成本，压制或取消导游培训经费。
6.旅游行业竞争
当前部分旅行社之间存在恶性竞争的现象，严重地损害了一线导游的利益，使导游对旅游行业存在质疑，对未来发展前景担忧，加快了导游从业者的流失。
（二）导游职业稳定性的中介影响因素
1.导游市场环境
中国旅游业起步较晚，发展历史短，旅游法制建设跟不上旅游业的发展速度，行政管理体制仍然不够完善。
2.旅游协会职能
旅游协会作为一个非营业性组织，在政府部门和旅游企业间起到桥梁作用，代表着全行业的共同利益，对促进旅游业健康发展起到重大的作用。当前部分旅游协会还未能充分发挥其职能，使得导游、旅行社与政府之间的沟通不足，导游的呼声得不到及时反馈，利益得不到保障，从而导致导游流失。
3.导游职业稳定性的结果变量
导游职业选择后，在该行业能否长期从事导游工作，在职时间长短成为考核导游职业稳定性的一个最明显标志，在职时间越长说明导游职业稳定性越强。
三、执业自由化背景下导游职业稳定性模型构建与实证检验
通过对在浙江、上海、江苏三个省（直辖市）186家旅行社的调查，最终获取本文的基础调查数据。需要特别说明的是，本次调查共发放问卷853份，回收问卷657份，问卷回收率为77.02%。
（一）信度检验
本文主要通过内部一致性系数（Cronbach’s α）来分析研究变量，进行信度评价。Cronbach’s Alpha值反映了概念測量的可靠性，数据显示研究变量的信度检验均高于0.7，通过信度检验，反映了相关变量测量的一致性和稳定性。
（二）效度检验
1.前置因素维度的检验
本文采取因子分析方法，因子得分设定为0.70以上，进行探索性分析。首先检验变量的相关性，然后通过正交旋转来抽取主成分，19个测项归属于6个因子，每一个题项在其所对应的因子上的负载处于0.704～0.822之间，测量题项很好地归类为6大类。
2.中介影响因素的维度检验
中介影响因素的KMO指数为0.847，Bartlett’s检测结果小于0.001说明选择指数支持因素分析。接着因子得分设定为0.40以上，通过正交旋转得出间接影响因素的因素载荷矩阵。
8个测项归属于2个因子，每一个题项在其所对应的因子上的负载处于0.719～0.874之间，其中，绝大多数负载超过0.7，表示效果较理想。从2个因子各自所包含测量题项的内涵看，测量题项很好地归類为两大维度，按特征值的大小可以依次命名为导游市场环境和旅游协会职能。
（三）回归分析
数据分析可以看出：导游工作地位、导游工资收入、导游工作安全隐患、人力资源管理理念四个因素在0.05的水平下显著，说明这四个方面的因素对导游工作稳定性存在明显影响。从回归系数上可以看出：导游工作收入影响最为明显，因为导游工作量大，而传统观念中对导游存在一定的社会偏见，因此高额的导游收入从经济的角度让导游可以更加稳定地坚持本职工作。同时，对导游的现代人力资源管理模式、导游工作安全隐患、地位都影响着导游工作的稳定性。 四、政策建议
（一）建立以提升导游执业能力为核心的导游管理新机制
我国目前的导游管理机制是以IC卡计分管理为中心的，由于检查人员有限，面对几十万执业导游，抽检比例过低，抽检区域过于集中，往往局限于客流较多的景区，对导游失德行为的监督往往“挂一漏万”，并且也有失公平，实际的监督作用非常有限。既然封堵效果不佳，不如引导培育，與高校、技能培训中心联合，在全国建立导游培训网络，使提升导游执业能力成为导游管理机制的核心。
（二）以市场需求为目的完善导游执业发展机制
新的导游管理机制一定要以市场手段为主，以行政手段为辅，为导游执业创造公平竞争的市场环境和顺应市场规律的发展机制。行政色彩过浓，不能完全体现经济市场的变化和要求，这是各级政府和旅游主管部门加强导游队伍管理和导游管理机制改革各种措施的主要特征。事实证明，在市场经济社会里，解决问题最有效的还是那只“无形的手”。新的导游管理机制必须改变市场搭台、行政唱戏的惯性思维和旧有模式，转而构建行政搭台、市场唱戏的新型机制。
（三）将导游等级制度纳入国家职业资格证书体系
目前，导游职业虽然在《中华人民共和国职业分类大典》之中，但与国家整个职业体系并不接轨，只是旅游系统内部的规则，得不到社会认可。因此，将导游职业的从业资格考试和等级制度考评纳入国家职业资格证书体系是一项虽然艰难但不得不为的事情。
（四）健全医疗保健等体系，维护自由职业者的权利
传统的雇佣关系，雇主要替员工付出一般的社保税（Social security tax）及全部的失业税，加上员工福利，如医疗保险、工伤保险、退休福利等，且工资是固定、可预期的。自由职业虽然时间更自由，选择更自由，但相对应的工资和福利可能不稳定。应逐步完善社会保障体系，使自由职业者也同样可以通过国家相关政策获得相应的法律保障。
参考文献：
[1]Chang J C， Chuipeng C. Perceptions of package tour providers about tipping in Taiwan[J]. Tourism， 2008（56）：355-370.
[2]Chang J C. Tipping perceptions： Taiwanese tour leaders’ perspectives[J]. International Journal of Hospitality & Tourism Adm-inistration，2010，11（11）：219-241.
[3]Mueller C W， Price J L. Economic， psychological， and sociological determinants of voluntary turnover[J]. Journal of beh-avioral economics， 1990，19（3）：321-335.
[4]Price J L.Reflections on the determinants of voluntary turnover[J]. International Journal of manpower，2001，22（7）：600-624.
[5]符益群，凌文輇，方俐洛.企业职工离职意向的影响因素[J].中国劳动，2002（7）：23-25.
[6]赵西萍，刘玲，张长征.员工离职倾向影响因素的多变量分析[J].中国软科学，2003（3）：71-74.