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摘 要：人力资源是企业的核心资源，是企业生存发展的必备资源。企业的发展要靠人才，要靠人力资源的优化配置。因此，我们要想在施工企业领域发展、壮大，必须变革现有的企业人力资源管理模式，以适应形势和任务的需要。本问针对施工企业人力资源的特点，对施工企业人力资源管理现状进行了分析，提出了加强施工企业人力资源管理的措施，指出施工企业应大力加强人力资源管理，从而在市场竞争中取得成功。
关键词：人力资源施工企业管理
一、施工企业人力资源管理现状
随着我国市场经济的不断深入，高素质、复合型、开创型的人才日益成为施工企业发展的动力。但是相对落后的人力资源管理制度和企业的渴求背道而驰。我们现在的现状是：
第一，在人力资源管理方面，很大程度上保留着计划经济时期的旧模式，也是传统模式，即对员工采取的是粗放的管理方式，工作缺乏应有的责任心、主动性与创造性，这在一定程度上制约了我国施工企业的发展壮大。另外信息化建设力度不够，这也严重影响了企业的创新发展，制约了人才开发和素质提高。
第二，企业员工结构很不合理。一方面年龄相对较大的老员工，有一定的实践经验，但对知识时代的新技术、新应用适应慢甚至无法适应；另一方面年轻管理技术人才捉襟见肘，疲于奔命；同时也造成了人力资源短缺与人力资源浪费。就目前来看，施工项目部所需要的管理技术人才和专业人才相对匮乏，老一代专业技术人员退岗休养；中青年中，中高级以上职称的专业技术人员流失较多。尽管近几年加大招收大学毕业生数额，但这些人成为骨干、尖子还要有一个过程；缺乏熟练的技术工人和技术骨干，有劳动能力的正式职工逐年递减，承揽工程量逐年递增，致使劳动力严重不足。另外，长期以来国有企业形成的安置效益也对人力资源的合理配置造成一定的影响，部分能力较差的人员占据了管理岗位，使得一些有能力的人不能得到合理使用，出现了学非所用，用非所长的现象。
第三，人才流失问题严重。如在一些大学招聘时，应聘的大学生对企业不了解，以为大的国营企业效益一定很好，纷至沓来。但随着对工作环境的了解和熟悉，有不少人最终选择离开企业。大量的行业信息和科技成果被带走。当前，施工企业人力资源管理存在的最突出问题，就是人力资源短缺与人力资源利用不均衡的矛盾，这种矛盾不是一朝一夕形成的，需要深刻挖掘，并循序渐进地纠正。
第四，企业的激励约束机制还不太完善。思想政治工作、行政手段、经济杠杆三位一体的管理模式，在员工心目中没有激发应有的效应。几年来，国有施工企业在薪酬制度中基本薪酬往往是按照行政级别来确定的，在这种背景之下，职工个人的收入与贡献大小不紧密，收入往往单一的依照行政职务的大小、学历职称高低，而对不同职位的价值重要性考虑不足。使核心骨干会感到极度不公平，导致人才的严重流失。同时，国有施工企业大都存在着一部分人才不愿给企业干，也不辞职或解除劳动合同，而是脚踏两只船的现象，把企业当做跳板，给一些在企业踏实工作的专业技术尖子造成负面影响，挫伤了一部分员工的工作积极性。施工企业的管理者大多是技术起家，因此他们往往重视技术，忽视经营管理，这已经成为施工企业的一个通病，没有重视和培养全方位的复合型人才。尤其是对人才的开发力度不够，重使用不重培训，重经验不重潜力，造成员工个人发展和企业发展需要不能形成统一整体。目前，施工项目普遍存在着技术与经济没有有机结合的现象，搞技术的只负责施工生产，搞经营的只负责投标报价，技术与经济分了家，导致人员潜力也没有得到充分的发挥，企业核心竞争力不强，持续发展的后劲不足。
二、加强施工企业人力资源管理的措施
人力资源是企业各种资源中最具潜能、最具活力的资源，全面加强企业人力资源管理，以人力资源的优化管理带动和促进企业全面建设。要想提高施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。作为现代施工企业，应当对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，建立流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。同时，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。总之，只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。充分发挥专业技术人才的聪明才智，是企业发展壮大的根本。建立高效的人才激励机制，加大人才引进和人力资源开发力度，企业要抓好以下几项工作：
首先要尊重和使用人才。尊重和使用人才就是要尊重他们的知识，尊重他们的技术，尊重他们的劳动成果。用好人才就是对人才要看本质、看主流，不求全责备，培养上要“扬长补短”，使用上要“扬长避短”，努力实现量才用人，才尽其用。
二是要大胆引进人才。我们要按照培养、引进和利用相结合的原则，着力引进、培养大学毕业生，重点培养经营管理人才，尤其是国际商务人才，做好人才梯次储备。对企业一些重要岗位和特殊专业需求，要拓宽社会人才交流服务平台、实行多种优惠政策。
三是企業应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励。在目前竞争激烈、施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工成就感的激励机制。
四是要注重留住人才。施工企业本身就是一个人员流动性较大、工作环境“苦、脏、累、险”的企业。因此，要积极倡导“能者上、庸者让”的竞争用才机制，进一步完善以“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，同时要倡导魅力留人，企业领导要培养和具备留住人才的人格魅力。把企业管理目标与员工的个人发展目标有机结合起来，在追求员工与企业互利发展的同时，最大限度地吸引留住人才，以免造成大量人才的流失。
五是薪酬制度关系到员工积极性的发挥和企业经营效率的高低。要坚持把“注重收入公平，适当拉开差距，收入分配要逐步向施工一线、向管理技术骨干、向有突出贡献人才倾斜”。作为企业薪酬制度改革的方向与目标，摒弃以往不合时宜的工资制度，实行以责任制为主线的责任管理体系，推行责任绩效工资为主的工资分配统一管理模式，强化岗位责任和绩效考核，实行责任与收入挂钩，绩效与薪酬连锁，真正实行“按劳分配、按贡献分配”的原则。要积极尝试按劳分配与按生产要素分配相结合的分配原则，试行知识、技术、能力入股的期权激励分配方式，鼓励技术、专利、成果等生产要素参与分配。完善评价机制，加大考评力度，严格兑现奖惩。努力改善员工工作生活条件，提高收入水平，解决好他们生产生活中的实际困难，以此来营造吸引留住人才的良好环境。
六是注重“以人为本”凝心聚力。企业文化是一个企业持久的竞争力。要解决留人问题，关键在“留心”，企业应以人本管理为导向，树立新型人力资源价值观，营造良好和谐的企业文化氛围和人才成长氛围。
总之，施工企业若想在施工工程市场占有一片天地，健康稳定发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工企业必须建立科学合理的人力资源管理制度，实现高效现代的人力资源管理，使企业获得持续的竞争能力。
参考文献：
[1] 王 融.文化导向下的人力资源管理[J].人力资源，2009（23）.
[2] 孔繁惠.电力施工企业人力资源管理研究[J].市场周刊，2007（4）.
[3] 周利兵.谈施工企业的人才管理[J].山西建筑，2005（1）
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关键词：人力资源施工企业管理
一、施工企业人力资源管理现状
随着我国市场经济的不断深入，高素质、复合型、开创型的人才日益成为施工企业发展的动力。但是相对落后的人力资源管理制度和企业的渴求背道而驰。我们现在的现状是：
第一，在人力资源管理方面，很大程度上保留着计划经济时期的旧模式，也是传统模式，即对员工采取的是粗放的管理方式，工作缺乏应有的责任心、主动性与创造性，这在一定程度上制约了我国施工企业的发展壮大。另外信息化建设力度不够，这也严重影响了企业的创新发展，制约了人才开发和素质提高。
第二，企业员工结构很不合理。一方面年龄相对较大的老员工，有一定的实践经验，但对知识时代的新技术、新应用适应慢甚至无法适应；另一方面年轻管理技术人才捉襟见肘，疲于奔命；同时也造成了人力资源短缺与人力资源浪费。就目前来看，施工项目部所需要的管理技术人才和专业人才相对匮乏，老一代专业技术人员退岗休养；中青年中，中高级以上职称的专业技术人员流失较多。尽管近几年加大招收大学毕业生数额，但这些人成为骨干、尖子还要有一个过程；缺乏熟练的技术工人和技术骨干，有劳动能力的正式职工逐年递减，承揽工程量逐年递增，致使劳动力严重不足。另外，长期以来国有企业形成的安置效益也对人力资源的合理配置造成一定的影响，部分能力较差的人员占据了管理岗位，使得一些有能力的人不能得到合理使用，出现了学非所用，用非所长的现象。
第三，人才流失问题严重。如在一些大学招聘时，应聘的大学生对企业不了解，以为大的国营企业效益一定很好，纷至沓来。但随着对工作环境的了解和熟悉，有不少人最终选择离开企业。大量的行业信息和科技成果被带走。当前，施工企业人力资源管理存在的最突出问题，就是人力资源短缺与人力资源利用不均衡的矛盾，这种矛盾不是一朝一夕形成的，需要深刻挖掘，并循序渐进地纠正。
第四，企业的激励约束机制还不太完善。思想政治工作、行政手段、经济杠杆三位一体的管理模式，在员工心目中没有激发应有的效应。几年来，国有施工企业在薪酬制度中基本薪酬往往是按照行政级别来确定的，在这种背景之下，职工个人的收入与贡献大小不紧密，收入往往单一的依照行政职务的大小、学历职称高低，而对不同职位的价值重要性考虑不足。使核心骨干会感到极度不公平，导致人才的严重流失。同时，国有施工企业大都存在着一部分人才不愿给企业干，也不辞职或解除劳动合同，而是脚踏两只船的现象，把企业当做跳板，给一些在企业踏实工作的专业技术尖子造成负面影响，挫伤了一部分员工的工作积极性。施工企业的管理者大多是技术起家，因此他们往往重视技术，忽视经营管理，这已经成为施工企业的一个通病，没有重视和培养全方位的复合型人才。尤其是对人才的开发力度不够，重使用不重培训，重经验不重潜力，造成员工个人发展和企业发展需要不能形成统一整体。目前，施工项目普遍存在着技术与经济没有有机结合的现象，搞技术的只负责施工生产，搞经营的只负责投标报价，技术与经济分了家，导致人员潜力也没有得到充分的发挥，企业核心竞争力不强，持续发展的后劲不足。
二、加强施工企业人力资源管理的措施
人力资源是企业各种资源中最具潜能、最具活力的资源，全面加强企业人力资源管理，以人力资源的优化管理带动和促进企业全面建设。要想提高施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。作为现代施工企业，应当对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，建立流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。同时，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。总之，只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。充分发挥专业技术人才的聪明才智，是企业发展壮大的根本。建立高效的人才激励机制，加大人才引进和人力资源开发力度，企业要抓好以下几项工作：
首先要尊重和使用人才。尊重和使用人才就是要尊重他们的知识，尊重他们的技术，尊重他们的劳动成果。用好人才就是对人才要看本质、看主流，不求全责备，培养上要“扬长补短”，使用上要“扬长避短”，努力实现量才用人，才尽其用。
二是要大胆引进人才。我们要按照培养、引进和利用相结合的原则，着力引进、培养大学毕业生，重点培养经营管理人才，尤其是国际商务人才，做好人才梯次储备。对企业一些重要岗位和特殊专业需求，要拓宽社会人才交流服务平台、实行多种优惠政策。
三是企業应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励。在目前竞争激烈、施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工成就感的激励机制。
四是要注重留住人才。施工企业本身就是一个人员流动性较大、工作环境“苦、脏、累、险”的企业。因此，要积极倡导“能者上、庸者让”的竞争用才机制，进一步完善以“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，同时要倡导魅力留人，企业领导要培养和具备留住人才的人格魅力。把企业管理目标与员工的个人发展目标有机结合起来，在追求员工与企业互利发展的同时，最大限度地吸引留住人才，以免造成大量人才的流失。
五是薪酬制度关系到员工积极性的发挥和企业经营效率的高低。要坚持把“注重收入公平，适当拉开差距，收入分配要逐步向施工一线、向管理技术骨干、向有突出贡献人才倾斜”。作为企业薪酬制度改革的方向与目标，摒弃以往不合时宜的工资制度，实行以责任制为主线的责任管理体系，推行责任绩效工资为主的工资分配统一管理模式，强化岗位责任和绩效考核，实行责任与收入挂钩，绩效与薪酬连锁，真正实行“按劳分配、按贡献分配”的原则。要积极尝试按劳分配与按生产要素分配相结合的分配原则，试行知识、技术、能力入股的期权激励分配方式，鼓励技术、专利、成果等生产要素参与分配。完善评价机制，加大考评力度，严格兑现奖惩。努力改善员工工作生活条件，提高收入水平，解决好他们生产生活中的实际困难，以此来营造吸引留住人才的良好环境。
六是注重“以人为本”凝心聚力。企业文化是一个企业持久的竞争力。要解决留人问题，关键在“留心”，企业应以人本管理为导向，树立新型人力资源价值观，营造良好和谐的企业文化氛围和人才成长氛围。
总之，施工企业若想在施工工程市场占有一片天地，健康稳定发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工企业必须建立科学合理的人力资源管理制度，实现高效现代的人力资源管理，使企业获得持续的竞争能力。
参考文献：
[1] 王 融.文化导向下的人力资源管理[J].人力资源，2009（23）.
[2] 孔繁惠.电力施工企业人力资源管理研究[J].市场周刊，2007（4）.
[3] 周利兵.谈施工企业的人才管理[J].山西建筑，2005（1）
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