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【摘 要】现阶段，随着社会主义新时代的发展和改革开放的深入，国有企业在短短数十年间早已有了翻天覆地的变化，规模在做大，产业在做强。人力资源在制度调整、机制创新、文化品牌建立等方面发挥了关键性的作用。在市场竞争加剧的二十一世纪，谁能管理好人力资源谁就能为抢夺市场、提高效益获得先机。
【关键词】国有企业;人力资源;激励机制研究
引言
新时代的中国，经济水平稳步增长，社会的进步使得企业对人才的渴望程度越来越高，特别是国有企业，培养专业性人才能够在更大程度上提升企业的经营能力和整体实力，因此，企业必须明确激励机制内涵和作用，积极分析人力资源激励机制建设中存在的各种问题，并做出合理的优化，以便更好地为国有企业服务。
1.薪酬激励的重要性
在经济全球化和市场竞争风起云涌的新时代，人才始终是一个企业能够长久发展且屹立不倒的关键因素和重要资源。如今，21世纪企业竞争的焦点已经转向了科技与知识的竞争，科技与知识的竞争实际上也就是人才的竞争，谁能够在人才的质量和数量上获得优势谁就能够在市场竞争中脱颖而出已经成为了一个不争的事实。而企业如何吸引人才、留住人才、将人才的效用价值发挥到最大，已经成为了一个普遍难题。在人力资源管理中利用薪酬激励制度能够有效提高员工工作的积极性和主动性、促进人力资源的合理配置和人力系统的合理构建、增强企业凝聚力和核心竞争力。薪酬激励制度在某些角度上来说已经超过了普通简单的工资、物质补助、奖励津贴等有形的财产方面的激励作用，它不仅仅是对员工经济目标的激励，更重要的是内在、深层的精神、心理的激励作用，在人力资源管理中妥善运用薪酬激励制度尊重认可、鼓励支持员工的能力、工作和个人心愿、个人目标、个人选择和权利，为员工营造良好的自主的工作环境和与企业命运共同体的环境;其次这种激励制度具有双向作用，一方面能够满足员工需求、实现个人利益，实现了留住人才的可能性;另一方面其实也是为企业创造更巨大的利益和物质财富，员工的合理诉求得到满足自然也会付出相当的甚至更多的努力，并且为实现更高水平的薪资待遇而为企业做出更大的贡献，从而推动企业提高自身经济实力和核心竞争力，这实际上是企业与员工之间的双赢。
2.国有企业人力资源激励机制建设中存在的问题
2.1人力资源激励方式单一
在我国国有企业人力资源激励机制建设过程中，需要解决的首要问题就是改变传统人力资源激励方式单一的状況。很多国有企业在运用激励机制时，并没有从实际出发，未能切实根据员工的需求来进行激励，并且人力资源激励方式整体趋于单一化。随着国有企业的发展和进步，这种激励模式已经不能满足市场发展需求，无法使员工对企业产生归属感和认同感，人力资源激励效果不理想。
2.2人力资源激励机制缺乏监督
现阶段，很多国有企业都已经意识到人力资源管理工作的重要性，积极建立人力资源激励机制。但是就目前的发展情况来说，由于企业人力资源管理受到多种因素的干扰和影响，没有对人力资源机制进行科学合理的监督，使得人力资源激励机制并没有真正发挥出应有的功能和作用，未能协调好各个部门的运转，管理工作形式老旧，不能与时俱进，导致人力资源激励机制工作流于表面，不利于企业和员工的长远发展。
2.3人力资源激励薪酬分配制度不合理
要想真正提升员工的工作积极性、创造性和主动能动性，就要做好人力资源激励薪酬分配工作，转变原本的薪酬分配理念，结合按劳分配的管理思想，切实根据员工的表现，来进行工资和奖金的发放，尤其是对基层员工来讲，要建立公平公正的考核机制，秉持绩效优先的薪酬分配原则，充分调动员工工作热情，为企业创造出更多的效益。但是，现阶段我国国有企业人力资源激励、薪酬分配制度仍然存在着很多缺陷和问题，不能让员工产生认同感。除此之外，一些企业的奖金和工资也没有真正体现出绩效考核的内容。
3.国有企业人力资源激励机制创新对策
国有企业的激励体系面临以上的诸多问题，严重阻碍了国企体制改革的进程。本文基于人力资源激励体系的内容，提出以下创新对策。
3.1坚持建立与完善个性化激励方案
国有企业大都部门繁多，不同部门与不同员工总有不同的激励诉求，有些员工看重物质，有些员工看重精神，更有员工会看重权力，针对不同员工的不同诉求要建立个性化激励机制。在个性化激励方案策划过程中，人力资源管理部门必须牵头，做好企业员工的激励需求调研，提前根据需求调研，设置不同激励方案内容，并通过回访与问卷的形式，掌握员工的满意度与支持度。在个性化激励方案实施以后，必须对激励方案的效果进行测评，通过设置相关调研指标，掌握员工对此项工作开展的满意度。坚持和完善个性化激励方案能充分挖掘企业员工活力，提高员工工作效率，最终给国有企业带来诸多生产动力。
3.2坚持建立和完善监督机制
激励方案实施效果的好坏离不开监督机制的作用，监督机制存在的意义是防止激励机制走偏，影响员工的积极性。良性的监督机制必须是分权式的，而不是集权式的，人力资源部门负责激励机制的设计、实施与回访，那么就必须把监督机制放到另外一个部门，由另外一个部门负责监督激励方案的实施效果。国有企业必须严格考核不同级别员工的日常表现，定期通过民主评议的方式对激励机制的实施效果进行监管。监督机制发挥作用还离不开每个员工的支持，因此监督机制的设置就应该是由员工自发形成的组织负责，并实现轮换，最终真正做到为员工服务，为员工发声。从以上内容来看，国有企业必须坚持建立和完善企业激励机制中的监督环节，这才能保障企业内员工情绪稳定。
3.3推进激励形式多样化
员工激励形式多样化对国企来说是十分必要的，应对员工倦怠，调动员工积极性等方面的作用不可或缺。从人的需求来说，不同的人拥有不同的期待与需求，有些员工需要物质的满足，有的员工讲究精神的富足，企业必须坚持物质激励与精神激励搭配的原则，充分调动员工积极性。国有企业应结合自身特点与需求对激励形式进行多样化扩充。多样化激励形式还可以从员工中收集意见，听从员工需求的激励形式，最终实现员工激励形式的多样化。
3.4打造科学完善的薪酬机制
在实际工作中，员工的实际工作量要与得到的薪资待遇相符，这也是企业认可员工的工作能力和专业价值的体现，因此实施公平合理的激励机制是一项有利于企业发展的奖惩措施。除此之外在绩效评价体系正式投入使用后，企业相关负责人应当搭建起与员工有效沟通的桥梁，定期将绩效考核的结果反馈给员工个人，让员工了解自身在工作过程中存在的缺陷和不足，针对性的提出改进措施，推动国企员工提高工作能力和工作积极性。采用积分累加制、贡献累加制，对于工作表现良好、对企业发展做出贡献的员工进行适当的奖励、奖金补贴或者是其他物质补助，充分肯定员工工作行为。企业领导人需要充分重视绩效考核评价体系，不能将其当作一项简单的考核方式来看待，而是应当摆正位置、将其纳入企业员工个人评价中去，利用好绩效考核评价体系解决国企“大锅饭”“干多干少都一样”的问题。
4.结语
国有企业的薪酬激励制度是一项涉及面广、内容复杂、环节繁琐的系统性工程，其建立和使用必须结合企业自身实际发展状况和人力资源需求，科学合理地推动制度建立和体系完善。
参考文献
[1]张惠玲.国有企业人力资源激励机制研究[J].中国商论，2018（15）：155-156.
[2]蒋晓芳.对国企人力资源激励机制设计的几点思考[J].中小企业管理与科技，2018（24）.
【关键词】国有企业;人力资源;激励机制研究
引言
新时代的中国，经济水平稳步增长，社会的进步使得企业对人才的渴望程度越来越高，特别是国有企业，培养专业性人才能够在更大程度上提升企业的经营能力和整体实力，因此，企业必须明确激励机制内涵和作用，积极分析人力资源激励机制建设中存在的各种问题，并做出合理的优化，以便更好地为国有企业服务。
1.薪酬激励的重要性
在经济全球化和市场竞争风起云涌的新时代，人才始终是一个企业能够长久发展且屹立不倒的关键因素和重要资源。如今，21世纪企业竞争的焦点已经转向了科技与知识的竞争，科技与知识的竞争实际上也就是人才的竞争，谁能够在人才的质量和数量上获得优势谁就能够在市场竞争中脱颖而出已经成为了一个不争的事实。而企业如何吸引人才、留住人才、将人才的效用价值发挥到最大，已经成为了一个普遍难题。在人力资源管理中利用薪酬激励制度能够有效提高员工工作的积极性和主动性、促进人力资源的合理配置和人力系统的合理构建、增强企业凝聚力和核心竞争力。薪酬激励制度在某些角度上来说已经超过了普通简单的工资、物质补助、奖励津贴等有形的财产方面的激励作用，它不仅仅是对员工经济目标的激励，更重要的是内在、深层的精神、心理的激励作用，在人力资源管理中妥善运用薪酬激励制度尊重认可、鼓励支持员工的能力、工作和个人心愿、个人目标、个人选择和权利，为员工营造良好的自主的工作环境和与企业命运共同体的环境;其次这种激励制度具有双向作用，一方面能够满足员工需求、实现个人利益，实现了留住人才的可能性;另一方面其实也是为企业创造更巨大的利益和物质财富，员工的合理诉求得到满足自然也会付出相当的甚至更多的努力，并且为实现更高水平的薪资待遇而为企业做出更大的贡献，从而推动企业提高自身经济实力和核心竞争力，这实际上是企业与员工之间的双赢。
2.国有企业人力资源激励机制建设中存在的问题
2.1人力资源激励方式单一
在我国国有企业人力资源激励机制建设过程中，需要解决的首要问题就是改变传统人力资源激励方式单一的状況。很多国有企业在运用激励机制时，并没有从实际出发，未能切实根据员工的需求来进行激励，并且人力资源激励方式整体趋于单一化。随着国有企业的发展和进步，这种激励模式已经不能满足市场发展需求，无法使员工对企业产生归属感和认同感，人力资源激励效果不理想。
2.2人力资源激励机制缺乏监督
现阶段，很多国有企业都已经意识到人力资源管理工作的重要性，积极建立人力资源激励机制。但是就目前的发展情况来说，由于企业人力资源管理受到多种因素的干扰和影响，没有对人力资源机制进行科学合理的监督，使得人力资源激励机制并没有真正发挥出应有的功能和作用，未能协调好各个部门的运转，管理工作形式老旧，不能与时俱进，导致人力资源激励机制工作流于表面，不利于企业和员工的长远发展。
2.3人力资源激励薪酬分配制度不合理
要想真正提升员工的工作积极性、创造性和主动能动性，就要做好人力资源激励薪酬分配工作，转变原本的薪酬分配理念，结合按劳分配的管理思想，切实根据员工的表现，来进行工资和奖金的发放，尤其是对基层员工来讲，要建立公平公正的考核机制，秉持绩效优先的薪酬分配原则，充分调动员工工作热情，为企业创造出更多的效益。但是，现阶段我国国有企业人力资源激励、薪酬分配制度仍然存在着很多缺陷和问题，不能让员工产生认同感。除此之外，一些企业的奖金和工资也没有真正体现出绩效考核的内容。
3.国有企业人力资源激励机制创新对策
国有企业的激励体系面临以上的诸多问题，严重阻碍了国企体制改革的进程。本文基于人力资源激励体系的内容，提出以下创新对策。
3.1坚持建立与完善个性化激励方案
国有企业大都部门繁多，不同部门与不同员工总有不同的激励诉求，有些员工看重物质，有些员工看重精神，更有员工会看重权力，针对不同员工的不同诉求要建立个性化激励机制。在个性化激励方案策划过程中，人力资源管理部门必须牵头，做好企业员工的激励需求调研，提前根据需求调研，设置不同激励方案内容，并通过回访与问卷的形式，掌握员工的满意度与支持度。在个性化激励方案实施以后，必须对激励方案的效果进行测评，通过设置相关调研指标，掌握员工对此项工作开展的满意度。坚持和完善个性化激励方案能充分挖掘企业员工活力，提高员工工作效率，最终给国有企业带来诸多生产动力。
3.2坚持建立和完善监督机制
激励方案实施效果的好坏离不开监督机制的作用，监督机制存在的意义是防止激励机制走偏，影响员工的积极性。良性的监督机制必须是分权式的，而不是集权式的，人力资源部门负责激励机制的设计、实施与回访，那么就必须把监督机制放到另外一个部门，由另外一个部门负责监督激励方案的实施效果。国有企业必须严格考核不同级别员工的日常表现，定期通过民主评议的方式对激励机制的实施效果进行监管。监督机制发挥作用还离不开每个员工的支持，因此监督机制的设置就应该是由员工自发形成的组织负责，并实现轮换，最终真正做到为员工服务，为员工发声。从以上内容来看，国有企业必须坚持建立和完善企业激励机制中的监督环节，这才能保障企业内员工情绪稳定。
3.3推进激励形式多样化
员工激励形式多样化对国企来说是十分必要的，应对员工倦怠，调动员工积极性等方面的作用不可或缺。从人的需求来说，不同的人拥有不同的期待与需求，有些员工需要物质的满足，有的员工讲究精神的富足，企业必须坚持物质激励与精神激励搭配的原则，充分调动员工积极性。国有企业应结合自身特点与需求对激励形式进行多样化扩充。多样化激励形式还可以从员工中收集意见，听从员工需求的激励形式，最终实现员工激励形式的多样化。
3.4打造科学完善的薪酬机制
在实际工作中，员工的实际工作量要与得到的薪资待遇相符，这也是企业认可员工的工作能力和专业价值的体现，因此实施公平合理的激励机制是一项有利于企业发展的奖惩措施。除此之外在绩效评价体系正式投入使用后，企业相关负责人应当搭建起与员工有效沟通的桥梁，定期将绩效考核的结果反馈给员工个人，让员工了解自身在工作过程中存在的缺陷和不足，针对性的提出改进措施，推动国企员工提高工作能力和工作积极性。采用积分累加制、贡献累加制，对于工作表现良好、对企业发展做出贡献的员工进行适当的奖励、奖金补贴或者是其他物质补助，充分肯定员工工作行为。企业领导人需要充分重视绩效考核评价体系，不能将其当作一项简单的考核方式来看待，而是应当摆正位置、将其纳入企业员工个人评价中去，利用好绩效考核评价体系解决国企“大锅饭”“干多干少都一样”的问题。
4.结语
国有企业的薪酬激励制度是一项涉及面广、内容复杂、环节繁琐的系统性工程，其建立和使用必须结合企业自身实际发展状况和人力资源需求，科学合理地推动制度建立和体系完善。
参考文献
[1]张惠玲.国有企业人力资源激励机制研究[J].中国商论，2018（15）：155-156.
[2]蒋晓芳.对国企人力资源激励机制设计的几点思考[J].中小企业管理与科技，2018（24）.