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【摘要】信息时代的到来以及图书馆向数字化方向的发展，对图书馆服务质量提出了更高要求。本文对我国高校图书馆的人力资源管理现状和问题进行了深入分析，并在此基础上提出了提升人力资源质量的政策建议。
【关键词】高校图书馆 人力资源质量 激励
知识经济时代，人力资源是高校图书馆的战略性资源，开发利用人力资源是现代图书馆创新与可持续发展的前提与保障。高校图书馆只有与时俱进，更新服务理念，优化人力资源配置，提高人力资源质量，才能满足师生对信息的需求，更好服务于教学与科研。
1.图书馆人力资源质量的内涵
人力资源是图书馆最能动、最重要的资源，这种资源拥有其他资源所没有的特性，其余资源如设备、文献、技术等都需要人去使用、去支配，人力资源质量的高低决定着图书馆藏资源能否得到师生的充分利用，关系到图书馆整体效益的提高。在美国图书馆界存在这样的观点，在图书馆服务所发挥的作用中，其中图书馆建筑占5%，信息资源占20%，而图书馆员工占75%。这种说法得到图书馆界普遍认同[1]。
作为高校知识信息中心的图书馆亟需提高人力资源的质量，充分发挥全体馆员的聪明才智，挖掘他们的潜力，对图书馆内各种信息资源进行及时的采集、组织、加工、处理、存储及传播，第一时间满足读者的信息需求，达到提升高校图书馆的服务层次、服务水平和服务能力的目的。
2. 提升高校图书馆人力资源质量的必要性
2.1 提升人力资源质量是图书馆事业自身发展的前提和基础。
高校图书馆是知识和文化的集聚地，人力资源是推动高校图书馆进步发展的核心要素，无论图书馆的设备多么先进，功能多么齐备，都需要人来管理操作，如果不能充分重视人力资源建设，再丰富的馆藏资源也不能发挥应有的作用，先进的设备和技术都是浪费。图书馆事业要想不断向前发展，一定要大力开发与利用人力资源，提升人力资源质量。
2.2 提升人力资源质量是增强高校图书馆核心竞争力的需要。
图书馆核心竞争力是以知识、技术为基础的综合能力，是图书馆赖以生存和稳定发展的根基。对于高校图书馆来说其核心竞争力主要来源于三个方面：图书馆可提供的文献信息资源、服务手段和专业人力资源。其中人力资源是高校图书馆的核心资源，是高校图书馆创造更好的信息、知识产品，提供更优质服务的行为主体和活力源泉。
要确保高校图书馆的可持续性发展，高校图书馆必须通过人力资源获取竞争优势，这就要求对人力资源进行科学的开发和管理，即只有打破以前的管理模式，进行人力资源管理创新研究，提升人力资源质量，才能使人力资源转变为推进高校图书馆发展的动力源泉，增强图书馆的核心竞争力。
3.高校图书馆人力资源现状和问题分析
3.1 图书馆员整体素质低，高层次人才储备不足。
图书馆正处于信息化快速发展的时期，高校图书馆的工作发生了重大变化，传统借阅、馆藏的管理模式已经不能满足现代发展的需要，对馆员的职责、工作能力提出了更新、更高的要求。但图书馆存在人力资源整体结构不合理、综合素质低、知识结构单一、学历低、发展不平衡等问题。在图书馆员中，专业技术人才缺乏，图书馆学、图书情报、外语和计算机专业人才比例低。随着计算机技术在图书馆的全面应用以及电子数据库的建立，高校图书馆迫切需要一批既懂计算机技术、又具有图书馆学方面知识的高素质人才，以满足文献搜索、信息检索、编目管理、电子资源管理的需要，目前我国高校图书馆普遍缺乏这方面的人才，成为制约高校图书馆事业发展的瓶颈。
3.2 人力资源考核和激励制度不合理，人才流失严重。
当今社会归根结底是人才的竞争，拥有大量的高素质专业化人才是高校图书馆具有强大生命力的重要保证，只有拥有了优秀的人才，才能在竞争中立于不败之地。但是，近些年来，高校图书馆人才流失现象越来越严重，特别是拥有博士、硕士学位的图书馆工作人员不能安心工作。据全国高校图工委调查，在高校图书馆工作的人员中，47.8%的人安心图书馆工作，39%的人想调走。主要原因有： 一是岗位配置不合理，不能公平合理地进行定岗定编，岗位目标不够明确，没有根据馆员个人的专业特长、能力和知识结构，提供相匹配的工作岗位，造成人力资源浪费，在很大程度上挫伤了员工的工作积极性和主动性，使高校图书馆难以吸引优秀人才。二是很多高校图书馆没有重视考核机制，人力资源管理偏重于编制的管理，没有建立完善的考核体制和激励机制。长期以来，吃“大锅饭”的现象严重，馆员的工资、福利待遇不能很好的与个人工作成绩挂钩。在内部管理机制上，缺乏相应的竞争机制，职责分工不够详细，考核标准难以量化。
3.3 机构臃肿且服务质量低下。
目前，我国高校图书馆在人才的引进上存在很大的随意性，人才引进机制不完善。图书馆经常成为上级领导安排家属人员、裁员、解决员工子女工作的场所，机构臃肿，人浮于事。很多馆员对自己的工作认识不清，能力偏低，整体综合素质不能满足现代图书馆管理与服务的要求。
4.提升高校图书馆人力资源质量的对策
4.1 完善人员配置，合理引进人才，提高整体素质。
谭祥金先生在其《图书馆管理综论》中指出：人员是图书馆诸要素中最活跃的起决定作用的因素，人员的素质决定图书馆工作的效率和质量，决定图书馆事业的前途。因此，在招聘人员时要注意吸收高水平、有专长的人才加盟，引进那些具有扎实的图书馆专业知识、能够熟练操作计算机、通晓网络通信技术、较高外语水平的高学历、高素质复合型人才，任人唯贤，给真正有才华、责任心强的馆员提供发展的机会和平台。在人员配置上实行定岗定编，建立公开竞争上岗、考核公正、择优录用的岗位管理制度，营造和谐宽容的竞争氛围，真正做到唯才是用。按照量才使用的原则，优化配置人力资源，根据员工的兴趣、专业优势、岗位要求等合理安排岗位，做到知人善任，以调动不同人员的积极性。 4.2 完善员工培训机制，提升人力资源质量。
图书馆是一个不断学习进步的部门，馆员应不断补充新知识，以跟上时代的步伐。因此，要针对不同的岗位和不同的人员需求，分层次、分部门、有重点地对馆员进行专业技术的继续教育、培训和进修，所以必须建立科学完备的培训制度，制定详细的培训计划以及明确培训目标。馆员应调整自己的心态，积极主动学习，通过培训了解图书馆发展的最新理论和动态，掌握图书馆管理的新模式、新方法以适应服务方式、服务手段和服务内容发生的新变化。
4.3 完善考核制度，建立激励机制。
定期进行绩效考核是建设一支高水平图书馆员队伍的重要手段，绩效考核工作是提升人力资源质量的重要环节，它为后续的薪酬、激励、培训、晋升等一系列工作提供依据。所以应建立客观公正、科学、实用的绩效考核制度，制定规范的考核指标，使馆员的责任、权利、义务统一起来。为充分调动工作人员的积极性，在完善绩效考核制度的同时，必须建立激励机制。激励措施主要有：一是物质激励。物质利益是激励员工工作热情的动力和源泉，馆员积极性和创造性不足可能与我国高校图书馆的薪酬水平普遍较低有关。因此，首要任务是完善现行的薪酬体系，切实关注馆员的切身利益。薪酬体系的建设要坚持公平性、竞争性以及合理性，要改变传统的分配观念，打破收入分配中的平均主义，按照每一位馆员的绩效、工作能力和对图书馆的贡献大小来分配，建立按劳取酬、多劳多得的分配机制。在分配过程中，对高层次专业技术人才、优秀服务人才要加大倾斜力度，合理拉开收入差距，真正体现业绩优先、贡献优先的原则。二是事业荣誉感激励。马斯洛（Abraham Maslow）的需求层次论认为，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。其中，自我实现需求是最高级的需求，从心理学角度看，每个人都有一定的事业心，都渴望才华被认可、抱负得到展现。因此，要让馆员感觉到他们的才华抱负有施展的空间，只有图书馆员将自身工作作为一项毕生的事业来看待，才会真正激发他们内心的工作热情。所以应让图书馆员积极参与到图书馆的重大决策，让每一名馆员都有归属感，感到自己是图书馆必不可少的一份子，自己与图书馆同呼吸共命运。同时，充分授权，给予图书馆员一定权力，充分发挥馆员的工作自主性和创造性。
应该说，高校图书馆人力资源质量的高低决定了图书馆的发展前景，应当建立科学合理的绩效考核体系以及有效的激励机制，有计划、有步骤的把“人”作为最宝贵的资源来开发，努力培养一支满足知识经济时代需求的高素质人才队伍，才能推进图书馆事业稳定、健康、可持续的向前发展。
参考文献
[1] David A.de Cenzo，stephen P·Robbins. Hunan resource management [M]. 2003.
[2] 关勰，彭雅飞.苏美莉.高校图书馆人力资源管理创新研究[J].玉林师范学院学报， 2011，32，（03）.
[3] 卢晓荣.高校图书馆人力资源管理浅析[J].图书馆管理与资源建设，2007，2，（02）.
【关键词】高校图书馆 人力资源质量 激励
知识经济时代，人力资源是高校图书馆的战略性资源，开发利用人力资源是现代图书馆创新与可持续发展的前提与保障。高校图书馆只有与时俱进，更新服务理念，优化人力资源配置，提高人力资源质量，才能满足师生对信息的需求，更好服务于教学与科研。
1.图书馆人力资源质量的内涵
人力资源是图书馆最能动、最重要的资源，这种资源拥有其他资源所没有的特性，其余资源如设备、文献、技术等都需要人去使用、去支配，人力资源质量的高低决定着图书馆藏资源能否得到师生的充分利用，关系到图书馆整体效益的提高。在美国图书馆界存在这样的观点，在图书馆服务所发挥的作用中，其中图书馆建筑占5%，信息资源占20%，而图书馆员工占75%。这种说法得到图书馆界普遍认同[1]。
作为高校知识信息中心的图书馆亟需提高人力资源的质量，充分发挥全体馆员的聪明才智，挖掘他们的潜力，对图书馆内各种信息资源进行及时的采集、组织、加工、处理、存储及传播，第一时间满足读者的信息需求，达到提升高校图书馆的服务层次、服务水平和服务能力的目的。
2. 提升高校图书馆人力资源质量的必要性
2.1 提升人力资源质量是图书馆事业自身发展的前提和基础。
高校图书馆是知识和文化的集聚地，人力资源是推动高校图书馆进步发展的核心要素，无论图书馆的设备多么先进，功能多么齐备，都需要人来管理操作，如果不能充分重视人力资源建设，再丰富的馆藏资源也不能发挥应有的作用，先进的设备和技术都是浪费。图书馆事业要想不断向前发展，一定要大力开发与利用人力资源，提升人力资源质量。
2.2 提升人力资源质量是增强高校图书馆核心竞争力的需要。
图书馆核心竞争力是以知识、技术为基础的综合能力，是图书馆赖以生存和稳定发展的根基。对于高校图书馆来说其核心竞争力主要来源于三个方面：图书馆可提供的文献信息资源、服务手段和专业人力资源。其中人力资源是高校图书馆的核心资源，是高校图书馆创造更好的信息、知识产品，提供更优质服务的行为主体和活力源泉。
要确保高校图书馆的可持续性发展，高校图书馆必须通过人力资源获取竞争优势，这就要求对人力资源进行科学的开发和管理，即只有打破以前的管理模式，进行人力资源管理创新研究，提升人力资源质量，才能使人力资源转变为推进高校图书馆发展的动力源泉，增强图书馆的核心竞争力。
3.高校图书馆人力资源现状和问题分析
3.1 图书馆员整体素质低，高层次人才储备不足。
图书馆正处于信息化快速发展的时期，高校图书馆的工作发生了重大变化，传统借阅、馆藏的管理模式已经不能满足现代发展的需要，对馆员的职责、工作能力提出了更新、更高的要求。但图书馆存在人力资源整体结构不合理、综合素质低、知识结构单一、学历低、发展不平衡等问题。在图书馆员中，专业技术人才缺乏，图书馆学、图书情报、外语和计算机专业人才比例低。随着计算机技术在图书馆的全面应用以及电子数据库的建立，高校图书馆迫切需要一批既懂计算机技术、又具有图书馆学方面知识的高素质人才，以满足文献搜索、信息检索、编目管理、电子资源管理的需要，目前我国高校图书馆普遍缺乏这方面的人才，成为制约高校图书馆事业发展的瓶颈。
3.2 人力资源考核和激励制度不合理，人才流失严重。
当今社会归根结底是人才的竞争，拥有大量的高素质专业化人才是高校图书馆具有强大生命力的重要保证，只有拥有了优秀的人才，才能在竞争中立于不败之地。但是，近些年来，高校图书馆人才流失现象越来越严重，特别是拥有博士、硕士学位的图书馆工作人员不能安心工作。据全国高校图工委调查，在高校图书馆工作的人员中，47.8%的人安心图书馆工作，39%的人想调走。主要原因有： 一是岗位配置不合理，不能公平合理地进行定岗定编，岗位目标不够明确，没有根据馆员个人的专业特长、能力和知识结构，提供相匹配的工作岗位，造成人力资源浪费，在很大程度上挫伤了员工的工作积极性和主动性，使高校图书馆难以吸引优秀人才。二是很多高校图书馆没有重视考核机制，人力资源管理偏重于编制的管理，没有建立完善的考核体制和激励机制。长期以来，吃“大锅饭”的现象严重，馆员的工资、福利待遇不能很好的与个人工作成绩挂钩。在内部管理机制上，缺乏相应的竞争机制，职责分工不够详细，考核标准难以量化。
3.3 机构臃肿且服务质量低下。
目前，我国高校图书馆在人才的引进上存在很大的随意性，人才引进机制不完善。图书馆经常成为上级领导安排家属人员、裁员、解决员工子女工作的场所，机构臃肿，人浮于事。很多馆员对自己的工作认识不清，能力偏低，整体综合素质不能满足现代图书馆管理与服务的要求。
4.提升高校图书馆人力资源质量的对策
4.1 完善人员配置，合理引进人才，提高整体素质。
谭祥金先生在其《图书馆管理综论》中指出：人员是图书馆诸要素中最活跃的起决定作用的因素，人员的素质决定图书馆工作的效率和质量，决定图书馆事业的前途。因此，在招聘人员时要注意吸收高水平、有专长的人才加盟，引进那些具有扎实的图书馆专业知识、能够熟练操作计算机、通晓网络通信技术、较高外语水平的高学历、高素质复合型人才，任人唯贤，给真正有才华、责任心强的馆员提供发展的机会和平台。在人员配置上实行定岗定编，建立公开竞争上岗、考核公正、择优录用的岗位管理制度，营造和谐宽容的竞争氛围，真正做到唯才是用。按照量才使用的原则，优化配置人力资源，根据员工的兴趣、专业优势、岗位要求等合理安排岗位，做到知人善任，以调动不同人员的积极性。 4.2 完善员工培训机制，提升人力资源质量。
图书馆是一个不断学习进步的部门，馆员应不断补充新知识，以跟上时代的步伐。因此，要针对不同的岗位和不同的人员需求，分层次、分部门、有重点地对馆员进行专业技术的继续教育、培训和进修，所以必须建立科学完备的培训制度，制定详细的培训计划以及明确培训目标。馆员应调整自己的心态，积极主动学习，通过培训了解图书馆发展的最新理论和动态，掌握图书馆管理的新模式、新方法以适应服务方式、服务手段和服务内容发生的新变化。
4.3 完善考核制度，建立激励机制。
定期进行绩效考核是建设一支高水平图书馆员队伍的重要手段，绩效考核工作是提升人力资源质量的重要环节，它为后续的薪酬、激励、培训、晋升等一系列工作提供依据。所以应建立客观公正、科学、实用的绩效考核制度，制定规范的考核指标，使馆员的责任、权利、义务统一起来。为充分调动工作人员的积极性，在完善绩效考核制度的同时，必须建立激励机制。激励措施主要有：一是物质激励。物质利益是激励员工工作热情的动力和源泉，馆员积极性和创造性不足可能与我国高校图书馆的薪酬水平普遍较低有关。因此，首要任务是完善现行的薪酬体系，切实关注馆员的切身利益。薪酬体系的建设要坚持公平性、竞争性以及合理性，要改变传统的分配观念，打破收入分配中的平均主义，按照每一位馆员的绩效、工作能力和对图书馆的贡献大小来分配，建立按劳取酬、多劳多得的分配机制。在分配过程中，对高层次专业技术人才、优秀服务人才要加大倾斜力度，合理拉开收入差距，真正体现业绩优先、贡献优先的原则。二是事业荣誉感激励。马斯洛（Abraham Maslow）的需求层次论认为，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。其中，自我实现需求是最高级的需求，从心理学角度看，每个人都有一定的事业心，都渴望才华被认可、抱负得到展现。因此，要让馆员感觉到他们的才华抱负有施展的空间，只有图书馆员将自身工作作为一项毕生的事业来看待，才会真正激发他们内心的工作热情。所以应让图书馆员积极参与到图书馆的重大决策，让每一名馆员都有归属感，感到自己是图书馆必不可少的一份子，自己与图书馆同呼吸共命运。同时，充分授权，给予图书馆员一定权力，充分发挥馆员的工作自主性和创造性。
应该说，高校图书馆人力资源质量的高低决定了图书馆的发展前景，应当建立科学合理的绩效考核体系以及有效的激励机制，有计划、有步骤的把“人”作为最宝贵的资源来开发，努力培养一支满足知识经济时代需求的高素质人才队伍，才能推进图书馆事业稳定、健康、可持续的向前发展。
参考文献
[1] David A.de Cenzo，stephen P·Robbins. Hunan resource management [M]. 2003.
[2] 关勰，彭雅飞.苏美莉.高校图书馆人力资源管理创新研究[J].玉林师范学院学报， 2011，32，（03）.
[3] 卢晓荣.高校图书馆人力资源管理浅析[J].图书馆管理与资源建设，2007，2，（02）.