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摘要组织中的惰性往往在不知不觉中形成于组织自身不断取得的成功之中，从而使一个组织成为自己过去的非凡辉煌的牺牲品。本文通过研究组织惰性形成的原因，进而探究管理变革，以期达到对其加以克服的目的。
关键词组织惰性 产生原因 管理变革 如何克服
文章编号1008-5807（2011）02-018-02
一、组织惰性的涵义和类型
由于研究视角的差异，不同学者对组织惰性的理解并不相同。笔者认为组织惰性是一种固化内存于组织之中的保持或维护现有工作活动模式与习惯的工作为倾向。根据组织惰性行为的形式特点与表现，我们可以将其解释为两种类型。（一）从组织活动动力角度研究
组织惰性的第一种类型，以组织的内在活动力下降，组织丧失了创新能力为标志。主要特征，表现在组织成员缺乏主人翁意识，得过且过、不求进取，每个人都循规蹈矩，对组织事务漠不关心。如此一来，导致的不良后果是工作态度消极、工作士气低落、组织效率低下，可以将其视为消极型的组织惰性行为。对这种类型的组织惰性行为的矫正一般以激励的策略为主，以下给予详细探究。
（二）从组织活动取向角度研究
第二种类型的组织惰性行为以组织的进取心下降，保守性增强为主要特征。表现在组织成员习惯传统的档案工作程序，叙述为：收集、整理、鉴定、保管、编目、统计、利用、编研等环节的运行。使其在生产经营中的行为就有一种习惯性。另一方面由于企业是有机的、开放的系统，决定了企业档案组织惯域是在信息交流的环境中形成的。它没有个人习惯域中关于“无信息进入或无全新信息刺激”这样的假设，更不是各人惯域的简单加和，它们之间是复杂的非线性关系。因此可以将其视之为一种积极型的组织惰性行为。与前一类型的组织惰性行为相比较，积极型的组织惰性行为在短时间内能够保持甚至提高组织活动效率，并使组织获得一定的成功。但是从长远的角度看，积极型的惰性行为将使组织成为自己过去的成功的牺牲。对组织的绩效产生更大的危害。对积极型的组织惰性行为的矫正往往要比对消极型的组织惰性行为的矫正更加困难。因为许多时候，从表现看，从短时间看，它往往显得合理的、有效的，具有稳定性和可变性的特征。对其所进行的轿正往往需要在价值观念上有所改变，并且要有牺牲眼前利益的决心，在矫正策略上往往以组织战略目标的重新规定转换研究视角、突破思维定势、手术式的激进变革为主。
伴随组织发展过程中的成功，在组织内系统中，会逐渐形成适合组织惰性行为生存的土壤。组织惰性行为主要伴随在组织结构与组织文化这两种组织层面上，形成两种形态的组织惰性行为。一种是组织结构层面上的惰性行为。随着企业档案工作的长久建立和持续发展，组织规范的不断膨胀扩大，工作复杂性的提高，往往会相应生出各种有关的结构和系统，此类结构系统，此类结构系统的不断生成并相互缠结，最终使组织进一步发展，各种职务活动越来越固定于一定的范围，使各种变革变得成本昂贵，困难重重。于是，内化于组织结构上的惰性开始出现。这种结构层面上的惰性行为根植于组织中的内在结构系统、操作流程中，受组织内在结构系统的模式、复杂性、相互依存关系的影响。
另一种是企业档案组织文化层面的惰性行为。伴随着组织的成功与成长，在“成熟”的组织中，人们行为处事往往会受困于组织群体的共同期望之中，这种期望产生于组织长期形成的群体非正式规范、价值观念、群体意识以及传奇性事件和精神人物之中。一个组织的过程历史越是成功，她的这种观念就越容易固化，根深蒂固而难以改变，助长惰性的产生。在一个相对稳定的惰性中，组织结构与文化上的惰性也许会有助于取得一定的成功，因为这种惰性有助于强化管理控制系统，保持组织内部的一致化，有效地控制协调组织成员的行为，然而，一旦组织面临变故，这种曾经培育了组织成功的结构与文化将会迅速地形成变革中的障碍，从而使组织成为自己光荣过去的牺牲品。因为成功常常会导致这样一种倾向，即避免冒险，稳妥第一，只相信自己已经获得的成功经验。对于企业档案组织的管理者而言，也许，前一种结构上的惰性更为容易识别，并引起注意和改变，而文化上的惰性比较难以改变，在组织的变革活动中，直接打破这种惰性行为是非常困难的，这方面的障碍往往是管理者放弃革命性变革的一个主要原因。
二、探究组织惰性行为的生成原因
1、由于不断取得成功，许多组织及其领导者会在功绩面前产生懈怠心情，由此沾染上不同程度的惰性，丧失了继续奋斗的愿望，满足于吃老本，以致坐吃山空。所谓生于安乐，死于忧患，企业想要发展，这种恶劣习惯迫切需要解决。
2、因为在一定时期取得中、短期成效，组织中形成了相互一致的错误规范、制度、文化与领导模式，认为过去的成功已经证明自己知道什么是重要的、什么是应该的、什么是可行的，不喜欢，因此，墨守陈规，更不愿意打破他们认为构成成功的一切，进而形成对任何威胁到组织中这种内在一致的新东西抵制心态。
3、由于不断取得成功，为组织创造了一个相对稳定，安逸的环境，优越的环境条件反过来又造成企业档案组织进取动力的丧失，为自己的惰性行为赢得了借口。企业所获取的各种优势，所有这些都会构成固步自封，不思进取的思想。并且相对稳定的档案工作操作方法会导致组织外在压力的减弱，失去“市场需求”的推力，导致组织中的惰性行为。
三、克服方法
企业变革的核心是管理变革。组织出现惰性，管理就要变革。在组织研究的传统领域, 对克服组织惰性的动力方面的研究成果主要分散于组织学习理论、组织文化理论和组织变革理论之中。Senge 提出了学习型组织理念, 认为建立学习型组织不仅要求企业中的每个人都要终身学习, 不断获取新知, 不断超越自我, 而且企业组织也要不断地学习和不断地超越。他指出, 企业要成为学习型组织, 需要有五个方面的修炼: 系统性思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、进行团体学习。以下，针对克服组织惰性行为的管理变革方法给出本人浅陋看法。
（一）树立创新进取的精神
创新是一项能导致变化的活动，它不仅在目前的应用中有效，而且在未来的应用中也是有效的；它还改变组织整体的能力，创新将大大提高系统的灵活性、复杂性。而组织惰性行为是组织不断进取，保持创新流的最大限度障碍，许多时候，企业档案组织中的创新失败并非由于缺乏技术能力，市场机会和人才优势，而是存在于组织结构与文化中的惰性思想与行为限制了技术能力的发挥和市场机会的把握，扼杀了组织成员的创造与创新愿望。因此，打破组织惰性行为的阻碍是创新变革活动取得成功的关键。树立创新进取的精神，克服惰性行为，要在组织工作中确定创新目标，完善创新条件，实施积极的创新激励措施，树立创新榜样，积极鼓励各种各样的探索性试验，形成创新氛围。总之一切创新都是与时俱进的产物。与时俱进是创新的本质要求。视野窄狭、思想封闭、信息短缺，知识贫乏，无法与时俱进，精神不振、安于现状、得过且过，满足于已有成功，更不可能与时俱进。应加强企业档案员工与外界环境信息交流，通过交流带来新知识、新方法、新需求，丰富其内涵。塑造高适应性，高效率、高灵敏性、高柔性的组织机体。
（二）改变保守性的传统文化规范。
伴随着组织发展中的不断成功，组织内部会逐渐形成趋于保守的一定文化规范，主要表现在：1、不允许出现失误失败，讲求事事获得成功，对各类失误与失败往往会出现心理认知放大。
2、害怕冒险，对风险性的敏感度显著增高。办事方针逐步转向为稳扎稳打，百无一失的目标。
3、因循守旧，墨守陈规，习惯于定势化的处事方式，工作注意力明显集中在当前事务之中。
4、组织上下形成一种自得其满的组织心态，在组织自我认知中习惯看优点、好成绩、讲长处。
5、组织中清规戒律增多，开始注重表现仪式仪表。
针对这些问题，对保守文化的改造：
1、是将组织中的战略与文化联系在一起，为此，管理者必须在自己的头脑中明确文化的类型，明确什么是有助于组织实现其战略目标的特有规范和价值观。
2、进行组织文化诊断，明确那些方面的文化规范，价值观应予保护，哪些方面的文化规范和价值观必须摒弃。
3、实施有效的文化塑造措施。有助于形成积极的文化规范，克服组织惰性行为的管理措施可以有：宽容失败，特别是那些有过认真努力的工作后遭到的失败，那些能够从中获取一定经验知识的失败。充分包容不同意见，重视各类建议、批评甚至责难。支持冒险与变革，树立创新进取的榜样并及时奖励。设置明确的、有挑战性的工作目标，鼓励高效的，新的工作方法。
（三）强化员工忧患意识
常言道生于忧患、死于安乐。自我满足是引发组织惰性行为的直接原因之一，唯有当组织面临危机时，才会激发组织寻求变革的倾向与努力。但是，我们显然不能等到组织发生危机的那一天才开始行动，如何在组织活动一切顺利时引发员工的忧患意识，可以采用的管理策略和措施有：
1、根据组织的未来发展战略，揭示组织所期望的绩效与现实的绩效之间的差距，从中明确当前关键性问题是什么，告诉员工我们要走的路还有很远，激发员工斗志。
2、依据市场竞争的局势，根据未来可能出现的机遇，组织内部主动提出差距与不足，从中提早做出对应的变革。
3、订立远大目标，以行业中领先的，或者最强的企业为基准，将本行业在管理、服务等方面的实际绩效与这些基准进行定量化的评价和比较，然后分析这些基准企业取得优秀绩效原因，并由此探究改进策略。
总之，要通过种种组织手段、活动促使企业档案组织中每个成员充满忧患意识，从而促进组织的改革愿望生成与进取氛围的形成。
四、结语
组织惰性潜在存在于每个企业中，不容忽视，管理变革的研究就显得尤为重要。当组织成长迟缓，内部不良问题产生，愈无法适应经营环境的变化，出现组织惰性行为时，企业必须做出组织变革策略，将内部层级、工作流程以及企业文化，进行必要的调整与改善管理，以达企业顺利转型。目前，国内已有若干知名学者根据此类问题作相关研究，由组织惰性产生的原因探究管理变革，笔者在此认真浅谈个人观点。
参考文献：
[1]何伟. 国企改革的成就及四个误区.中国经济时报，2008 .
[2]王婷. 国企改革和结构调整面临八大任务.中国证券报，2008 .
[3]王玉. 学界聚焦国企改革30年. 中国社会科学院报，2008 .
[4]李帅. 国企改革需摆脱政策性镣铐.中国联合商报，2008.
[5]郑晓波.邵秉仁：国企改革离原定目标尚远.证券时报，2008.
[6]陈鸿原.深圳国企改革模式与启示（下）.证券时报，2004.
[7]胡晓虹.产权多元化：深化国企改革的重头戏.珠海特区报，2006.
[8]任震宇.上海重庆甘肃热议维权热点话题.中国消费者报，2006 .
[9]贾晓红.国企改制中职工在想什么.太原日报，2005.
[10]党朝晖, 鲁明智.榆林破解国企改革四大难题.陕西日报，2006 .
[11]圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务. 郭进隆，译. 上海: 上海三联书店，1998.
关键词组织惰性 产生原因 管理变革 如何克服
文章编号1008-5807（2011）02-018-02
一、组织惰性的涵义和类型
由于研究视角的差异，不同学者对组织惰性的理解并不相同。笔者认为组织惰性是一种固化内存于组织之中的保持或维护现有工作活动模式与习惯的工作为倾向。根据组织惰性行为的形式特点与表现，我们可以将其解释为两种类型。（一）从组织活动动力角度研究
组织惰性的第一种类型，以组织的内在活动力下降，组织丧失了创新能力为标志。主要特征，表现在组织成员缺乏主人翁意识，得过且过、不求进取，每个人都循规蹈矩，对组织事务漠不关心。如此一来，导致的不良后果是工作态度消极、工作士气低落、组织效率低下，可以将其视为消极型的组织惰性行为。对这种类型的组织惰性行为的矫正一般以激励的策略为主，以下给予详细探究。
（二）从组织活动取向角度研究
第二种类型的组织惰性行为以组织的进取心下降，保守性增强为主要特征。表现在组织成员习惯传统的档案工作程序，叙述为：收集、整理、鉴定、保管、编目、统计、利用、编研等环节的运行。使其在生产经营中的行为就有一种习惯性。另一方面由于企业是有机的、开放的系统，决定了企业档案组织惯域是在信息交流的环境中形成的。它没有个人习惯域中关于“无信息进入或无全新信息刺激”这样的假设，更不是各人惯域的简单加和，它们之间是复杂的非线性关系。因此可以将其视之为一种积极型的组织惰性行为。与前一类型的组织惰性行为相比较，积极型的组织惰性行为在短时间内能够保持甚至提高组织活动效率，并使组织获得一定的成功。但是从长远的角度看，积极型的惰性行为将使组织成为自己过去的成功的牺牲。对组织的绩效产生更大的危害。对积极型的组织惰性行为的矫正往往要比对消极型的组织惰性行为的矫正更加困难。因为许多时候，从表现看，从短时间看，它往往显得合理的、有效的，具有稳定性和可变性的特征。对其所进行的轿正往往需要在价值观念上有所改变，并且要有牺牲眼前利益的决心，在矫正策略上往往以组织战略目标的重新规定转换研究视角、突破思维定势、手术式的激进变革为主。
伴随组织发展过程中的成功，在组织内系统中，会逐渐形成适合组织惰性行为生存的土壤。组织惰性行为主要伴随在组织结构与组织文化这两种组织层面上，形成两种形态的组织惰性行为。一种是组织结构层面上的惰性行为。随着企业档案工作的长久建立和持续发展，组织规范的不断膨胀扩大，工作复杂性的提高，往往会相应生出各种有关的结构和系统，此类结构系统，此类结构系统的不断生成并相互缠结，最终使组织进一步发展，各种职务活动越来越固定于一定的范围，使各种变革变得成本昂贵，困难重重。于是，内化于组织结构上的惰性开始出现。这种结构层面上的惰性行为根植于组织中的内在结构系统、操作流程中，受组织内在结构系统的模式、复杂性、相互依存关系的影响。
另一种是企业档案组织文化层面的惰性行为。伴随着组织的成功与成长，在“成熟”的组织中，人们行为处事往往会受困于组织群体的共同期望之中，这种期望产生于组织长期形成的群体非正式规范、价值观念、群体意识以及传奇性事件和精神人物之中。一个组织的过程历史越是成功，她的这种观念就越容易固化，根深蒂固而难以改变，助长惰性的产生。在一个相对稳定的惰性中，组织结构与文化上的惰性也许会有助于取得一定的成功，因为这种惰性有助于强化管理控制系统，保持组织内部的一致化，有效地控制协调组织成员的行为，然而，一旦组织面临变故，这种曾经培育了组织成功的结构与文化将会迅速地形成变革中的障碍，从而使组织成为自己光荣过去的牺牲品。因为成功常常会导致这样一种倾向，即避免冒险，稳妥第一，只相信自己已经获得的成功经验。对于企业档案组织的管理者而言，也许，前一种结构上的惰性更为容易识别，并引起注意和改变，而文化上的惰性比较难以改变，在组织的变革活动中，直接打破这种惰性行为是非常困难的，这方面的障碍往往是管理者放弃革命性变革的一个主要原因。
二、探究组织惰性行为的生成原因
1、由于不断取得成功，许多组织及其领导者会在功绩面前产生懈怠心情，由此沾染上不同程度的惰性，丧失了继续奋斗的愿望，满足于吃老本，以致坐吃山空。所谓生于安乐，死于忧患，企业想要发展，这种恶劣习惯迫切需要解决。
2、因为在一定时期取得中、短期成效，组织中形成了相互一致的错误规范、制度、文化与领导模式，认为过去的成功已经证明自己知道什么是重要的、什么是应该的、什么是可行的，不喜欢，因此，墨守陈规，更不愿意打破他们认为构成成功的一切，进而形成对任何威胁到组织中这种内在一致的新东西抵制心态。
3、由于不断取得成功，为组织创造了一个相对稳定，安逸的环境，优越的环境条件反过来又造成企业档案组织进取动力的丧失，为自己的惰性行为赢得了借口。企业所获取的各种优势，所有这些都会构成固步自封，不思进取的思想。并且相对稳定的档案工作操作方法会导致组织外在压力的减弱，失去“市场需求”的推力，导致组织中的惰性行为。
三、克服方法
企业变革的核心是管理变革。组织出现惰性，管理就要变革。在组织研究的传统领域, 对克服组织惰性的动力方面的研究成果主要分散于组织学习理论、组织文化理论和组织变革理论之中。Senge 提出了学习型组织理念, 认为建立学习型组织不仅要求企业中的每个人都要终身学习, 不断获取新知, 不断超越自我, 而且企业组织也要不断地学习和不断地超越。他指出, 企业要成为学习型组织, 需要有五个方面的修炼: 系统性思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、进行团体学习。以下，针对克服组织惰性行为的管理变革方法给出本人浅陋看法。
（一）树立创新进取的精神
创新是一项能导致变化的活动，它不仅在目前的应用中有效，而且在未来的应用中也是有效的；它还改变组织整体的能力，创新将大大提高系统的灵活性、复杂性。而组织惰性行为是组织不断进取，保持创新流的最大限度障碍，许多时候，企业档案组织中的创新失败并非由于缺乏技术能力，市场机会和人才优势，而是存在于组织结构与文化中的惰性思想与行为限制了技术能力的发挥和市场机会的把握，扼杀了组织成员的创造与创新愿望。因此，打破组织惰性行为的阻碍是创新变革活动取得成功的关键。树立创新进取的精神，克服惰性行为，要在组织工作中确定创新目标，完善创新条件，实施积极的创新激励措施，树立创新榜样，积极鼓励各种各样的探索性试验，形成创新氛围。总之一切创新都是与时俱进的产物。与时俱进是创新的本质要求。视野窄狭、思想封闭、信息短缺，知识贫乏，无法与时俱进，精神不振、安于现状、得过且过，满足于已有成功，更不可能与时俱进。应加强企业档案员工与外界环境信息交流，通过交流带来新知识、新方法、新需求，丰富其内涵。塑造高适应性，高效率、高灵敏性、高柔性的组织机体。
（二）改变保守性的传统文化规范。
伴随着组织发展中的不断成功，组织内部会逐渐形成趋于保守的一定文化规范，主要表现在：1、不允许出现失误失败，讲求事事获得成功，对各类失误与失败往往会出现心理认知放大。
2、害怕冒险，对风险性的敏感度显著增高。办事方针逐步转向为稳扎稳打，百无一失的目标。
3、因循守旧，墨守陈规，习惯于定势化的处事方式，工作注意力明显集中在当前事务之中。
4、组织上下形成一种自得其满的组织心态，在组织自我认知中习惯看优点、好成绩、讲长处。
5、组织中清规戒律增多，开始注重表现仪式仪表。
针对这些问题，对保守文化的改造：
1、是将组织中的战略与文化联系在一起，为此，管理者必须在自己的头脑中明确文化的类型，明确什么是有助于组织实现其战略目标的特有规范和价值观。
2、进行组织文化诊断，明确那些方面的文化规范，价值观应予保护，哪些方面的文化规范和价值观必须摒弃。
3、实施有效的文化塑造措施。有助于形成积极的文化规范，克服组织惰性行为的管理措施可以有：宽容失败，特别是那些有过认真努力的工作后遭到的失败，那些能够从中获取一定经验知识的失败。充分包容不同意见，重视各类建议、批评甚至责难。支持冒险与变革，树立创新进取的榜样并及时奖励。设置明确的、有挑战性的工作目标，鼓励高效的，新的工作方法。
（三）强化员工忧患意识
常言道生于忧患、死于安乐。自我满足是引发组织惰性行为的直接原因之一，唯有当组织面临危机时，才会激发组织寻求变革的倾向与努力。但是，我们显然不能等到组织发生危机的那一天才开始行动，如何在组织活动一切顺利时引发员工的忧患意识，可以采用的管理策略和措施有：
1、根据组织的未来发展战略，揭示组织所期望的绩效与现实的绩效之间的差距，从中明确当前关键性问题是什么，告诉员工我们要走的路还有很远，激发员工斗志。
2、依据市场竞争的局势，根据未来可能出现的机遇，组织内部主动提出差距与不足，从中提早做出对应的变革。
3、订立远大目标，以行业中领先的，或者最强的企业为基准，将本行业在管理、服务等方面的实际绩效与这些基准进行定量化的评价和比较，然后分析这些基准企业取得优秀绩效原因，并由此探究改进策略。
总之，要通过种种组织手段、活动促使企业档案组织中每个成员充满忧患意识，从而促进组织的改革愿望生成与进取氛围的形成。
四、结语
组织惰性潜在存在于每个企业中，不容忽视，管理变革的研究就显得尤为重要。当组织成长迟缓，内部不良问题产生，愈无法适应经营环境的变化，出现组织惰性行为时，企业必须做出组织变革策略，将内部层级、工作流程以及企业文化，进行必要的调整与改善管理，以达企业顺利转型。目前，国内已有若干知名学者根据此类问题作相关研究，由组织惰性产生的原因探究管理变革，笔者在此认真浅谈个人观点。
参考文献：
[1]何伟. 国企改革的成就及四个误区.中国经济时报，2008 .
[2]王婷. 国企改革和结构调整面临八大任务.中国证券报，2008 .
[3]王玉. 学界聚焦国企改革30年. 中国社会科学院报，2008 .
[4]李帅. 国企改革需摆脱政策性镣铐.中国联合商报，2008.
[5]郑晓波.邵秉仁：国企改革离原定目标尚远.证券时报，2008.
[6]陈鸿原.深圳国企改革模式与启示（下）.证券时报，2004.
[7]胡晓虹.产权多元化：深化国企改革的重头戏.珠海特区报，2006.
[8]任震宇.上海重庆甘肃热议维权热点话题.中国消费者报，2006 .
[9]贾晓红.国企改制中职工在想什么.太原日报，2005.
[10]党朝晖, 鲁明智.榆林破解国企改革四大难题.陕西日报，2006 .
[11]圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务. 郭进隆，译. 上海: 上海三联书店，1998.