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[摘要]企业单位干部职工的心理资本是组织获取竞争力的重要来源。心理资本的干预对现有的人力资源绩效管理具有很大的影响。本文通过对心理资本干预的现状进行分析与研究，并对心理干预下人力资源绩效的影响进行探讨，进而分析其影响因素，最后提出几点建议以及思考。
[关键词]心理资本干预；人力资源绩效；提升；思考
一、心理资本干预理论与人力资源绩效理论的基本概述
（一）心理资本干预的基本概念
心理资本干预相关理论研究时间相对较短，在2002年由Seligman提出。在研究的初期阶段，Luthans首先对心理资本的构成要素进行确定，提出了心理资本由乐观、希望、恢复力以及自信构成，进而认为心理资本要素具有可测量性，并且能够进行无限发展以及有效管理。随后，Luthans与其研究团队对心理资本干预下了一个定义，本文将沿用此定义进行人力资源绩效提升的研究。
心理资本干预，简单来说，就是个体所具有的一般积极性的核心心理要素，其具体表现为符合组织行为标准的心理状态，同时，其在人力资本以及社会资本之上，对其进行针对性的研究与开发，能够获得一定的竞争优势[1]。在提出此定义的随后几年的时间里，Luthans与其团队又对此定义进行了扩展与修正，主要表现在如下特征：
1.十分坚强。表现为遇到困难与挫折之后，能够进行坚持，并能够等到复原直至取得成功。
2.充满希望。表现为一直在追求自己的目标，并能够在必要情况下，选择性的放弃，重新选择新途径以取得成功。
3.十分自信。表现为在面对挑战性的事物面前，能够做出必要的甚至超出本身的努力。
4.乐观。表现为对现在以及未来能够有着清晰的、积极的认识，并能够坚信取得成功。
（二）人力资源绩效理论的简单介绍
当下，针对于人力资源绩效的相关理论研究已经颇为成熟，形成了系统化与科学化的研究理论体系，有效促进了人力资源绩效管理工作水平的提升。人力资源绩效管理的研究工作，首先应对绩效进行明确的定义。按照业内普遍认同的定义，绩效即是指企业或单位职工在工作中所表现出来的与组织目标相关的并能够进行相关评价的工作业绩、工作能力以及工作态度[2]。在人力资源领域，人力资源绩效不仅仅包括相关的任务绩效以及关系绩效，相关研究人员又进行了具体的划分，将关系绩效具体分为工作奉献以及人际促进两个部分。根据目前国内的研究，将人力资源绩效进行了本土化的扩展，从而确定了符合国内现状的人力资源绩效理论。
人力资源绩效，即是指员工在岗位上以及职责范围之内，所能完成效率以及效能，各种具有人格驱动、对组织目标实现有利的各种角色所产生的结果的总和。
二、心理资本干预对人力资源绩效提升的研究分析
（一）心理资本干预中的自信对人力资源绩效的提升作用分析
经过大量的研究证明，心理资本干预中的自信对于人力资源绩效以及动机水平具有极大的关联。其中，根据相关的数学模型的研究工作，发现两者呈现出正相关关系。在人力资源的绩效管理工作中，坚持不仅仅能够对组织目标绩效的达成起到积极的影响，而且对于整个团队都能够起到一定的示范作用[3]。同时，人力资源的绩效管理工作具有复杂性，其中牵涉的人际关系成为处理绩效工作的重点与难点之一。“自信”对于人际关系的良好处理，成为人力资源绩效管理的一个重要手段。但是，人力资源绩效管理工作中，应该对“自信”进行有效控制，避免“自信”发展成为了“自负”，从而影响组织绩效的效果达成。
（二）心理资本干预中的希望对人力资源绩效的提升作用分析
关于希望维度的研究，Peterson&Luthans在2002年提出了相关论断，其认为具备高希望的心理资本的管理人员，无论是在部门人力资源绩效以及工作满意度上，还是在留职率上都显示出了较高的评价度。同时，根据最近一些年的研究工作发现，在企业或者是单位组织中，拥有希望的员工能够具备较高的工作目标、较好的人际关系，并且能够为自身目标的达成提供更加完美的计划。因此，具备“希望”的心理资本能够员工的工作绩效、工作幸福感以及工作的满意度起到非常好的提升作用，进而对人力资源绩效具有很大的促进作用。具备“希望”的团体或者是个人，无论是在工作积极性上，还是工作表现以及工作业绩上都要比不具备“希望”的团体或个人有着更好的绩效，对于组织人力资源绩效的达成具有重要的促进作用。
（三）心理资本干预中的乐观对人力资源绩效的提升作用分析
相关研究表明，心理资本中的“乐观”元素对于企业或者是单位的有效管理具有重要的提升作用，同时也极大的促进了人力资源绩效的实现。乐观不仅仅是员工在面对苦难、困难与挫折时所表现出来的积极心态，更重要的一点在于能够对周围人际环境产生积极影响，从而激发组织的创造力，提升组织面对新生事物的接受能力。同时能够促进组织积极进行有益的探索与实践，丰富组织的发展战略，从而提升组织人力资源绩效。乐观的心理资本在于感染周围人群，形成一定的情感氛围，从而对组织文化起到一定的建设作用[4]。同时，积极的乐观情绪能够开拓员工的个人视野，提升对环境的注意范围，提升在工作上的表现，从而推动了组织人力资源绩效管理工作的水平。
（四）心理资本干预中的坚持对人力资源绩效的提升作用分析
坚持能够在组织内部帮助组织员工在困难与挫折面前更加主动与积极。坚持不仅仅能够提升员工在复杂环境下的适应能力，而且对在复杂环境下能够进行主动学习，提升解决问题的能力与水平。将困难与挫折作为实现人生价值的一个平台，建立科学的、合理的计划，从而实现人生目标。同时，根据相关研究显示，具有极高“坚持”的心理资本在自我意识上以及人际关系上都具有较好的表现，从而提升了个人的效能，推动了人力资源绩效水平的提升。YouSSef&Avolio与LuthanS的相关研究也显示出，坚持能够有效促进员工在困难与挫折的情况下，发挥自我主动意识，从而取得成功，推动人力资源绩效水平的提升。
三、结语
随着企业竞争范围以及方式的变化，以往的竞争层面得到极大的扩展，已经从单纯的经济资本、人力资本以及社会资本达到了心理资本上的竞争。在人力资源绩效管理中，结合心理资本进行管理与控制，成为企业未来提升核心竞争力的重要方式。
参考文献
[1]孙敬娜.心理资本干预对大学生创业能力的作用机制研究[J].职教通讯，2014，（20）：70-72，77.
[2]张红丽，胡成林.基于心理资本理论的创业团队构建与开发[J].新疆财经，2014，（6）：21-28.
[3]叶陈刚，王辉.知识型企业激励、代理成本与人力资源绩效[J].会计研究，2006，（4）：68-74.
[4]甄开炜.探究人力资源绩效管理体系构建策略[J].现代经济信息，2013，（17）：77-77.
[关键词]心理资本干预；人力资源绩效；提升；思考
一、心理资本干预理论与人力资源绩效理论的基本概述
（一）心理资本干预的基本概念
心理资本干预相关理论研究时间相对较短，在2002年由Seligman提出。在研究的初期阶段，Luthans首先对心理资本的构成要素进行确定，提出了心理资本由乐观、希望、恢复力以及自信构成，进而认为心理资本要素具有可测量性，并且能够进行无限发展以及有效管理。随后，Luthans与其研究团队对心理资本干预下了一个定义，本文将沿用此定义进行人力资源绩效提升的研究。
心理资本干预，简单来说，就是个体所具有的一般积极性的核心心理要素，其具体表现为符合组织行为标准的心理状态，同时，其在人力资本以及社会资本之上，对其进行针对性的研究与开发，能够获得一定的竞争优势[1]。在提出此定义的随后几年的时间里，Luthans与其团队又对此定义进行了扩展与修正，主要表现在如下特征：
1.十分坚强。表现为遇到困难与挫折之后，能够进行坚持，并能够等到复原直至取得成功。
2.充满希望。表现为一直在追求自己的目标，并能够在必要情况下，选择性的放弃，重新选择新途径以取得成功。
3.十分自信。表现为在面对挑战性的事物面前，能够做出必要的甚至超出本身的努力。
4.乐观。表现为对现在以及未来能够有着清晰的、积极的认识，并能够坚信取得成功。
（二）人力资源绩效理论的简单介绍
当下，针对于人力资源绩效的相关理论研究已经颇为成熟，形成了系统化与科学化的研究理论体系，有效促进了人力资源绩效管理工作水平的提升。人力资源绩效管理的研究工作，首先应对绩效进行明确的定义。按照业内普遍认同的定义，绩效即是指企业或单位职工在工作中所表现出来的与组织目标相关的并能够进行相关评价的工作业绩、工作能力以及工作态度[2]。在人力资源领域，人力资源绩效不仅仅包括相关的任务绩效以及关系绩效，相关研究人员又进行了具体的划分，将关系绩效具体分为工作奉献以及人际促进两个部分。根据目前国内的研究，将人力资源绩效进行了本土化的扩展，从而确定了符合国内现状的人力资源绩效理论。
人力资源绩效，即是指员工在岗位上以及职责范围之内，所能完成效率以及效能，各种具有人格驱动、对组织目标实现有利的各种角色所产生的结果的总和。
二、心理资本干预对人力资源绩效提升的研究分析
（一）心理资本干预中的自信对人力资源绩效的提升作用分析
经过大量的研究证明，心理资本干预中的自信对于人力资源绩效以及动机水平具有极大的关联。其中，根据相关的数学模型的研究工作，发现两者呈现出正相关关系。在人力资源的绩效管理工作中，坚持不仅仅能够对组织目标绩效的达成起到积极的影响，而且对于整个团队都能够起到一定的示范作用[3]。同时，人力资源的绩效管理工作具有复杂性，其中牵涉的人际关系成为处理绩效工作的重点与难点之一。“自信”对于人际关系的良好处理，成为人力资源绩效管理的一个重要手段。但是，人力资源绩效管理工作中，应该对“自信”进行有效控制，避免“自信”发展成为了“自负”，从而影响组织绩效的效果达成。
（二）心理资本干预中的希望对人力资源绩效的提升作用分析
关于希望维度的研究，Peterson&Luthans在2002年提出了相关论断，其认为具备高希望的心理资本的管理人员，无论是在部门人力资源绩效以及工作满意度上，还是在留职率上都显示出了较高的评价度。同时，根据最近一些年的研究工作发现，在企业或者是单位组织中，拥有希望的员工能够具备较高的工作目标、较好的人际关系，并且能够为自身目标的达成提供更加完美的计划。因此，具备“希望”的心理资本能够员工的工作绩效、工作幸福感以及工作的满意度起到非常好的提升作用，进而对人力资源绩效具有很大的促进作用。具备“希望”的团体或者是个人，无论是在工作积极性上，还是工作表现以及工作业绩上都要比不具备“希望”的团体或个人有着更好的绩效，对于组织人力资源绩效的达成具有重要的促进作用。
（三）心理资本干预中的乐观对人力资源绩效的提升作用分析
相关研究表明，心理资本中的“乐观”元素对于企业或者是单位的有效管理具有重要的提升作用，同时也极大的促进了人力资源绩效的实现。乐观不仅仅是员工在面对苦难、困难与挫折时所表现出来的积极心态，更重要的一点在于能够对周围人际环境产生积极影响，从而激发组织的创造力，提升组织面对新生事物的接受能力。同时能够促进组织积极进行有益的探索与实践，丰富组织的发展战略，从而提升组织人力资源绩效。乐观的心理资本在于感染周围人群，形成一定的情感氛围，从而对组织文化起到一定的建设作用[4]。同时，积极的乐观情绪能够开拓员工的个人视野，提升对环境的注意范围，提升在工作上的表现，从而推动了组织人力资源绩效管理工作的水平。
（四）心理资本干预中的坚持对人力资源绩效的提升作用分析
坚持能够在组织内部帮助组织员工在困难与挫折面前更加主动与积极。坚持不仅仅能够提升员工在复杂环境下的适应能力，而且对在复杂环境下能够进行主动学习，提升解决问题的能力与水平。将困难与挫折作为实现人生价值的一个平台，建立科学的、合理的计划，从而实现人生目标。同时，根据相关研究显示，具有极高“坚持”的心理资本在自我意识上以及人际关系上都具有较好的表现，从而提升了个人的效能，推动了人力资源绩效水平的提升。YouSSef&Avolio与LuthanS的相关研究也显示出，坚持能够有效促进员工在困难与挫折的情况下，发挥自我主动意识，从而取得成功，推动人力资源绩效水平的提升。
三、结语
随着企业竞争范围以及方式的变化，以往的竞争层面得到极大的扩展，已经从单纯的经济资本、人力资本以及社会资本达到了心理资本上的竞争。在人力资源绩效管理中，结合心理资本进行管理与控制，成为企业未来提升核心竞争力的重要方式。
参考文献
[1]孙敬娜.心理资本干预对大学生创业能力的作用机制研究[J].职教通讯，2014，（20）：70-72，77.
[2]张红丽，胡成林.基于心理资本理论的创业团队构建与开发[J].新疆财经，2014，（6）：21-28.
[3]叶陈刚，王辉.知识型企业激励、代理成本与人力资源绩效[J].会计研究，2006，（4）：68-74.
[4]甄开炜.探究人力资源绩效管理体系构建策略[J].现代经济信息，2013，（17）：77-77.