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[摘 要]进入21世纪以来，包括基层事业单位在内的各单位机构间的竞争，其核心在于人才的竞争。因此为了有效发挥单位人力资源的优势力量，推动单位各项工作的高效开展，势必需要加强人力资源管理。在这一背景下，文章从马斯洛需求层次理论出发，在对其基本内涵进行解释说明的基础上，结合笔者自身多年工作实践，重点针对需求层次理论在基层事业单位人力资源管理的实际应用进行简要分析研究。
[关键词]马斯洛需求层次理论;基层事业单位;人力资源管理
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.21.115
1 引言
以需求层次理论为指导，开展基层事业单位各项人力资源管理工作，不仅可以使得员工多样化的需求得到最大满足，同时对于实现员工激励与管理机制、措施的有效完善、创造良好人才发展环境等均有着十分重要的帮助作用。因此基层事业单位有必要在需求层次理论下规范落实人力资源管理。本研究可为基层事业单位实现人力资源管理的创新，提供相应理论参考与实践指导帮助。
2 马斯洛需求层次理论的主要内涵
美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛在20世纪40年代提出的需求层次理论，以阶梯的形式解释说明人类需求。在马斯洛需求层次理论中，将人类需求由低到高划分成五个层次。处于最底层也是最基本的人类需求即为生理需求，在该层次中，人类需要各种赖以生存的物质，包括水、食物等，只有在满足人类生理需求的前提下，才能产生新的需求并进入下一激励阶段。在生理需求层次上，依次为安全与社交需求、尊重需求。[1]其中安全需求指的是人完全融入社会的基础，包括生命财产安全等，而社交需求作为情感层面上，人内心的一种归属需要，是一种希望可以得到他人关照的需求，此需求通常与个人的生活、成长及教育环境等有着直接联系。处于最顶层也是最高层次的人类需求为自我实现需求。根据个人实际情况，其停留需求层次大相径庭。一般情况下，在满足人的低层次需求后，高一层次需求将会转化成驱使行为的动力，此时已经得到满足的需要将不再具有激励作用。值得注意的是，在马斯洛需求层次理论中各层次需要互相影响，彼此存在重叠性，所有需要并非在高层次需求被满足后而直接消失，这也意味着当高一层次需要得到满足之后，人仍然会存在低层次需要，但此时低层次需要对行为的影响程度相对较小。
3 基于需求层次理论的基层事业单位人力资源管理实践分析
3.1 根据各层次需求完善人资管理
3.1.1 基于生理需求
从马斯洛需求层次理论出发，基层事业单位在开展人力资源管理工作时，需要想方设法使得员工个人基本生理需求得到充分满足。以笔者所在人力资源和社会保障服务中心为例，单位满足员工生理需求时，主要采用调整员工薪酬结构，适当增加其收入的方式。单位在需求层次理论指导下，使用岗位工资+薪级工资+绩效工资+津贴补贴+考核奖惩的方式，共同构成具有较高公平性的多层次薪酬结构。此外，本单位按照国家相关规定要求，如遇到中秋、春节等节假日，均会为员工发放月饼、年货等福利品。员工在午餐、交通、托幼等个人生活方面同样也有相应的补贴。利用此种方式在极大保障员工个人生活，满足其生活需要的同时，也可以在一定程度上起到员工激励的作用。
3.1.2 基于安全需求
为满足员工的安全需求，基层事业单位在人力资源管理当中，管理人员同样需要主动与基层员工进行沟通交流，准确把握其安全需求，在与单位实际情况进行充分结合下，严格按照国家相关规定要求，有针对性地开展人力资源管理工作。例如笔者所在单位经常需要面对各种各样的人群，基层员工工作量较大，由此产生的工作压力也相对较大，为此单位高度关注员工的精神与心理健康。在单位内部设立休息区，并配备充足的小零食、饮用水等食品饮水，同时定时发放口罩、消毒液等物品，帮助员工缓解工作压力。不仅如此，笔者所在单位也始终严格遵循国家规定要求，为员工定时缴纳五险一金，并主动缴纳职业年金，尽可能为员工营造安全有保障的工作环境，提升其对单位的满意度，将员工的不安全感降至最低。
3.1.3 基于社交需求
按照马斯洛需求层次理论可知，人在生理需求与安全需求得到相应满足时，将会随之产生社交需求。在基层事业单位中，员工虽然每日在处理劳动者就业、失业人员退休等各种业务中，需要与办理业务的群众反复进行沟通，但长时间工作在一起的员工仍然有着强烈的社交需求，其需要构建良好的人际关系与和谐的工作氛围，以此有效调动其内在积极性[2]。而一旦員工存在人际关系紧张等问题，极有可能因此产生较大精神与心理上的压力而无法正常工作。因此，为满足员工社交需求，笔者所在单位人力资源管理人员经常利用微信、工作群等主动与基层员工进行沟通交流，了解其在工作生活中遇到的实际问题、真实需求等，积极为其提供相应的解决办法。不仅如此，单位定期以线上或线下形式召开员工大会，鼓励员工之间相互交流，共同分享自己的优秀工作经验、心路历程等，令员工之间能够形成高效交互，建立良好情感联系。
3.1.4 基于尊重需求
在以满足员工尊重需求为主要目标进行人力资源管理工作时，人资管理人员需要对所有员工一视同仁，在与其进行沟通交流时能够耐心倾听员工提出的想法与意见，使得员工获得一种尊重感。例如笔者所在单位在干部提拔、人事任免等人力资源管理工作中，经常组织员工以公开不记名投票的方式参与其中，并鼓励员工利用意见箱、单位官网留言等方式提出自己对人力资源管理工作的建议、意见等。单位在汇总整理员工的投票及意见建议后，及时予以采纳，使得员工能够充分感受被单位尊重。其次，单位定期组织全体员工投票评选出“优秀工作者”“优秀党员”等先进典型，所有评选工作全程公开透明，并借助单位网站、工作群等进行实时公示，引导全体员工进行监督管理。评选出的优秀员工等，将会得到相应的物质奖励与精神奖励，被树立成单位模范。在运用各种媒介宣传其优秀事迹、先进工作经验的同时，号召全体员工向其学习，从而在精神激励下满足员工的尊重需求。 3.1.5 基于自我实现
作为最高层次的需求，基层事业单位员工的自我实现需求，指的就是员工在个人工作岗位上实现自我突破、实现人生价值的需求。为此，在人力资源管理工作中，管理人员需要从员工个人实际情况入手，通过对其日常表现进行认真观察，结合员工的相关档案信息，主动与之进行沟通交流，了解其工作优势、职业规划意向等基础上，帮助其共同制定规范、完善的职业规划。[2]除此之外，单位也需要定期组织员工有针对性参加培训教育活动，例如针对新员工可以组织其统一参加岗前培训，使其能够快速熟悉业务，掌握更多业务技能。针对老员工，则可以组织其参与智能化办公、考证等相关的专业培训教育与进修学习活动。在帮助员工接触更多本岗位最新的研究成果、业务方法技能的同时，培养员工形成较高自我提升意识，为其实现个人价值创造良好条件。
3.2 根据多样化员工需求分类激励
3.2.1 基于业绩水平
从员工业绩水平出发进行员工激励时，可以将员工业绩水平依次分成优秀、称职与不称职三种。对于业绩优秀者，可为其适当增加奖金以达到激励效果的同时，采用升职、提供更多培训机会或是带薪休假等福利作为激励。对于业绩良好或是业绩不佳者，则可以在与其进行沟通交流后，根据员工真实意愿为其提供专业培训或是岗位调换机会，帮助员工更好地发挥个人价值，彰显个人魅力。
3.2.2 基于职位差异
从职业差异进行员工激励时，可将员工职位细分成高层、中层与基层三种不同类型。对于基层员工，其一般生理需求与安全需求较为强烈，因此员工激励措施应当以业务培训、职位晋升等为主。中层工作人员的社交需求与尊重需求则相对强烈，因此可为其提供赋予部分权限、参与管理能力培训或是学习深造等激励措施，以此有效达到理想的员工激励效果。对于高层员工，其通常自我实现需要较为强烈，因此单位可以根据实际情况采用鼓励员工自主管理，引导员工之间、各单位之间经常交流学习等方式，有效满足其自我实现需求。
3.2.3 基于年龄差异
从年龄差异出发进行员工分类激励时，对于青年员工，考虑到其经济实力相对较弱，但具有旺盛的精力和强烈的求知欲、进取心等，可以为其提供更多培训和业务比武竞赛机会，从而有效激励员工。对于中年员工群体，鉴于其已经具备一定工作能力和经济实力，更加看重生活品质，因此单位可采用设置弹性工作时间或是定期组织其与高端人才进行交流学习等方式，对其进行有效激励。对于年龄较大即将离退休的员工，考虑到其精力、体力相对较差，但其在工作经验、社会经验等方面具有一定优势，因此单位需要采用人性化的人力资源管理方式，借助以老帶新的模式，鼓励其参与新员工或基层员工培训活动，为其赋予一定的管理权限，使其也能够有更多机会和平台实现自我价值。
4 结论
总而言之，在新时期下基层事业单位应当高度重视人力资源管理，以马斯洛需求层次理论为指导，在对全体员工实际需要进行多方了解和全面把握的基础上，有针对性地制定相应的人才激励方案。主动结合单位实际情况与人力资源管理需要，构建完善的人力资源管理体系，从而深入落实基层事业单位人力资源管理工作，获得更理想的人资管理成效。
参考文献：
[1]朱小军.大数据时代事业单位人力资源管理变革的思考[J].财经界（学术刊），2020（28）：249-250.
[2]吴智超.人力资源管理在基层事业单位中的创新发展[J].河北企业，2020（9）：125-126.
[关键词]马斯洛需求层次理论;基层事业单位;人力资源管理
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.21.115
1 引言
以需求层次理论为指导，开展基层事业单位各项人力资源管理工作，不仅可以使得员工多样化的需求得到最大满足，同时对于实现员工激励与管理机制、措施的有效完善、创造良好人才发展环境等均有着十分重要的帮助作用。因此基层事业单位有必要在需求层次理论下规范落实人力资源管理。本研究可为基层事业单位实现人力资源管理的创新，提供相应理论参考与实践指导帮助。
2 马斯洛需求层次理论的主要内涵
美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛在20世纪40年代提出的需求层次理论，以阶梯的形式解释说明人类需求。在马斯洛需求层次理论中，将人类需求由低到高划分成五个层次。处于最底层也是最基本的人类需求即为生理需求，在该层次中，人类需要各种赖以生存的物质，包括水、食物等，只有在满足人类生理需求的前提下，才能产生新的需求并进入下一激励阶段。在生理需求层次上，依次为安全与社交需求、尊重需求。[1]其中安全需求指的是人完全融入社会的基础，包括生命财产安全等，而社交需求作为情感层面上，人内心的一种归属需要，是一种希望可以得到他人关照的需求，此需求通常与个人的生活、成长及教育环境等有着直接联系。处于最顶层也是最高层次的人类需求为自我实现需求。根据个人实际情况，其停留需求层次大相径庭。一般情况下，在满足人的低层次需求后，高一层次需求将会转化成驱使行为的动力，此时已经得到满足的需要将不再具有激励作用。值得注意的是，在马斯洛需求层次理论中各层次需要互相影响，彼此存在重叠性，所有需要并非在高层次需求被满足后而直接消失，这也意味着当高一层次需要得到满足之后，人仍然会存在低层次需要，但此时低层次需要对行为的影响程度相对较小。
3 基于需求层次理论的基层事业单位人力资源管理实践分析
3.1 根据各层次需求完善人资管理
3.1.1 基于生理需求
从马斯洛需求层次理论出发，基层事业单位在开展人力资源管理工作时，需要想方设法使得员工个人基本生理需求得到充分满足。以笔者所在人力资源和社会保障服务中心为例，单位满足员工生理需求时，主要采用调整员工薪酬结构，适当增加其收入的方式。单位在需求层次理论指导下，使用岗位工资+薪级工资+绩效工资+津贴补贴+考核奖惩的方式，共同构成具有较高公平性的多层次薪酬结构。此外，本单位按照国家相关规定要求，如遇到中秋、春节等节假日，均会为员工发放月饼、年货等福利品。员工在午餐、交通、托幼等个人生活方面同样也有相应的补贴。利用此种方式在极大保障员工个人生活，满足其生活需要的同时，也可以在一定程度上起到员工激励的作用。
3.1.2 基于安全需求
为满足员工的安全需求，基层事业单位在人力资源管理当中，管理人员同样需要主动与基层员工进行沟通交流，准确把握其安全需求，在与单位实际情况进行充分结合下，严格按照国家相关规定要求，有针对性地开展人力资源管理工作。例如笔者所在单位经常需要面对各种各样的人群，基层员工工作量较大，由此产生的工作压力也相对较大，为此单位高度关注员工的精神与心理健康。在单位内部设立休息区，并配备充足的小零食、饮用水等食品饮水，同时定时发放口罩、消毒液等物品，帮助员工缓解工作压力。不仅如此，笔者所在单位也始终严格遵循国家规定要求，为员工定时缴纳五险一金，并主动缴纳职业年金，尽可能为员工营造安全有保障的工作环境，提升其对单位的满意度，将员工的不安全感降至最低。
3.1.3 基于社交需求
按照马斯洛需求层次理论可知，人在生理需求与安全需求得到相应满足时，将会随之产生社交需求。在基层事业单位中，员工虽然每日在处理劳动者就业、失业人员退休等各种业务中，需要与办理业务的群众反复进行沟通，但长时间工作在一起的员工仍然有着强烈的社交需求，其需要构建良好的人际关系与和谐的工作氛围，以此有效调动其内在积极性[2]。而一旦員工存在人际关系紧张等问题，极有可能因此产生较大精神与心理上的压力而无法正常工作。因此，为满足员工社交需求，笔者所在单位人力资源管理人员经常利用微信、工作群等主动与基层员工进行沟通交流，了解其在工作生活中遇到的实际问题、真实需求等，积极为其提供相应的解决办法。不仅如此，单位定期以线上或线下形式召开员工大会，鼓励员工之间相互交流，共同分享自己的优秀工作经验、心路历程等，令员工之间能够形成高效交互，建立良好情感联系。
3.1.4 基于尊重需求
在以满足员工尊重需求为主要目标进行人力资源管理工作时，人资管理人员需要对所有员工一视同仁，在与其进行沟通交流时能够耐心倾听员工提出的想法与意见，使得员工获得一种尊重感。例如笔者所在单位在干部提拔、人事任免等人力资源管理工作中，经常组织员工以公开不记名投票的方式参与其中，并鼓励员工利用意见箱、单位官网留言等方式提出自己对人力资源管理工作的建议、意见等。单位在汇总整理员工的投票及意见建议后，及时予以采纳，使得员工能够充分感受被单位尊重。其次，单位定期组织全体员工投票评选出“优秀工作者”“优秀党员”等先进典型，所有评选工作全程公开透明，并借助单位网站、工作群等进行实时公示，引导全体员工进行监督管理。评选出的优秀员工等，将会得到相应的物质奖励与精神奖励，被树立成单位模范。在运用各种媒介宣传其优秀事迹、先进工作经验的同时，号召全体员工向其学习，从而在精神激励下满足员工的尊重需求。 3.1.5 基于自我实现
作为最高层次的需求，基层事业单位员工的自我实现需求，指的就是员工在个人工作岗位上实现自我突破、实现人生价值的需求。为此，在人力资源管理工作中，管理人员需要从员工个人实际情况入手，通过对其日常表现进行认真观察，结合员工的相关档案信息，主动与之进行沟通交流，了解其工作优势、职业规划意向等基础上，帮助其共同制定规范、完善的职业规划。[2]除此之外，单位也需要定期组织员工有针对性参加培训教育活动，例如针对新员工可以组织其统一参加岗前培训，使其能够快速熟悉业务，掌握更多业务技能。针对老员工，则可以组织其参与智能化办公、考证等相关的专业培训教育与进修学习活动。在帮助员工接触更多本岗位最新的研究成果、业务方法技能的同时，培养员工形成较高自我提升意识，为其实现个人价值创造良好条件。
3.2 根据多样化员工需求分类激励
3.2.1 基于业绩水平
从员工业绩水平出发进行员工激励时，可以将员工业绩水平依次分成优秀、称职与不称职三种。对于业绩优秀者，可为其适当增加奖金以达到激励效果的同时，采用升职、提供更多培训机会或是带薪休假等福利作为激励。对于业绩良好或是业绩不佳者，则可以在与其进行沟通交流后，根据员工真实意愿为其提供专业培训或是岗位调换机会，帮助员工更好地发挥个人价值，彰显个人魅力。
3.2.2 基于职位差异
从职业差异进行员工激励时，可将员工职位细分成高层、中层与基层三种不同类型。对于基层员工，其一般生理需求与安全需求较为强烈，因此员工激励措施应当以业务培训、职位晋升等为主。中层工作人员的社交需求与尊重需求则相对强烈，因此可为其提供赋予部分权限、参与管理能力培训或是学习深造等激励措施，以此有效达到理想的员工激励效果。对于高层员工，其通常自我实现需要较为强烈，因此单位可以根据实际情况采用鼓励员工自主管理，引导员工之间、各单位之间经常交流学习等方式，有效满足其自我实现需求。
3.2.3 基于年龄差异
从年龄差异出发进行员工分类激励时，对于青年员工，考虑到其经济实力相对较弱，但具有旺盛的精力和强烈的求知欲、进取心等，可以为其提供更多培训和业务比武竞赛机会，从而有效激励员工。对于中年员工群体，鉴于其已经具备一定工作能力和经济实力，更加看重生活品质，因此单位可采用设置弹性工作时间或是定期组织其与高端人才进行交流学习等方式，对其进行有效激励。对于年龄较大即将离退休的员工，考虑到其精力、体力相对较差，但其在工作经验、社会经验等方面具有一定优势，因此单位需要采用人性化的人力资源管理方式，借助以老帶新的模式，鼓励其参与新员工或基层员工培训活动，为其赋予一定的管理权限，使其也能够有更多机会和平台实现自我价值。
4 结论
总而言之，在新时期下基层事业单位应当高度重视人力资源管理，以马斯洛需求层次理论为指导，在对全体员工实际需要进行多方了解和全面把握的基础上，有针对性地制定相应的人才激励方案。主动结合单位实际情况与人力资源管理需要，构建完善的人力资源管理体系，从而深入落实基层事业单位人力资源管理工作，获得更理想的人资管理成效。
参考文献：
[1]朱小军.大数据时代事业单位人力资源管理变革的思考[J].财经界（学术刊），2020（28）：249-250.
[2]吴智超.人力资源管理在基层事业单位中的创新发展[J].河北企业，2020（9）：125-126.