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【内容提要】 新世纪以来，高校教师队伍结构发生了重要变化，高学历、高层次人才比例急剧增加。教师发展权、知识产权、学术自由的维护，教师对外交流与合作条件的建立，成为教师最主要的需求，因此，对教师工作积极性与精神满足的激励方式也要求作出相应改变。学校教师管理工作亟待创新，以适应教师人才队伍结构的变化。
【关键词】 高校 人才队伍结构 教师管理 创新
【作者简介】 童兆颖，中南民族大学工会主任科员，副研究员。刘连银，中南民族大学管理学院教授。
在高等院校体制机制发生深刻变化的同时，教职工队伍的受教育背景与学历结构也发生了很大变化，其思想观念和需求也因此发生着改变，高校教师管理面临许多新课题和新挑战。但是由于种种原因，高校教师管理工作的重心没有相应作出调整。如何通过管理创新，迎接新挑战，就成为目前高校管理的一个重要课题。
一、高校教师队伍结构的变化
新世纪以来，我国高校在推进人事体制、分配激励机制改革的同时，人才队伍也发生了显著的变化，硕士、博士及接受国外教育背景的高学历高层次人才比例急剧增加，并引进了不少在学术领域已经具有国际知名度的高端人才。目前，国家“985工程”和“211工程”重点建设高校教师基本实现了高学历全覆盖，教师中知名度高、拥有各种学术地位的教师比例不断提升。如在武汉大学历史学院53位专任教师中，有教授31人，副教授13人，讲师9人，博士生导师29人；其中有46人拥有博士学位，占专任教师的86.8%，拥有国家级有突出贡献中青年专家2名，国务院学科评议组成员1名，教育部社会科学委员会委员2名，国家社会科学基金项目学科评审组专家3名，国家博士后管委会专家组成员1名，国家古籍整理出版规划领导小组成员1名。学院大多数教师具有在国外著名大学与科研机构讲学、访问或攻读博士学位的经历。武汉大学经济与管理学院现有教职工338人，其中专任教师 262人，教授99人，副教授100人。专任教师中具有博士学位的占70%。天津大学机械工程学院现有教工305名，专任教师87人，其中中科院院士1名，中国工程院院士1名，长江学者特聘教授6名，博士生导师51名，教授57名，副教授80名，具有博士学位的教师80名，占专任教师的比重达到了90%以上。而在2007年，具有博士学位的教师为65名，3年中增长了23%。与此同时，这类大学的管理人员、教学辅助人员也出现高学历趋势。
而在普通院校，教师结构也在发生明显的变化。以中南民族大学为例。中南民族大学民族学与社会学学院现有教职工51人。专任教师42人，其中教授10人，副教授13人；博士导师6人，硕士导师18人。教师中高学历占绝大多数，其中有博士后3人、博士19人、硕士20人。在专任教师队伍中形成了高学历全覆盖的现象。文学与新闻传播学院有职工72人，专任教师56人。教师队伍中，享受国务院政府津贴专家2人，有突出贡献专家2人，享受省政府津贴专家2人；首席教授1人，省级教学名师1人；博士生导师2人，硕士生导师24人。教师中博士及在读博士23人，博士后2人，在专任教师中占比达45%。
此外，在省会外高校，各类职业大学及民办高校，教师中硕士学历以上的比例也不断增加，不具备硕士学位以上的人员已经很难进入这些高校。目前，高校教师员工队伍学历结构、素质结构的变化进程还在加快。
二、结构优化引发的高校教师需求变化
高校人才结构的变化，使教师的思想观念和需求发生相应的改变。在高校各项体制和机制的改革中，广大教职工实际上是“受益者”而不是“受害者”，物质待遇得到了普遍提高，婚姻、住房、孩子教育等生活问题解决较好。分配机制的改革，教职工利益格局的重大调整，利益差距的明显拉大已经不是传统所认为的纠结教职员工的主要难题，物质生活条件的激励作用淡化，新的矛盾和问题逐步显现。
第一，教师对受到与其学历和学术地位相匹配的受尊重的精神需要敏感度增强。通常在管理实践上，学校物质条件与设施配置所激发的各种矛盾，往往被认为是教职员工物质利益诉求的体现。实际上，办公设施条件的纠葛，源自与其高学历、高学术地位不对称的认识。不对称产生了不公平、不受尊重的感受。如一些高校不设立教师办公室，或者办公场所条件简陋，与行政、后勤的配置有差距，教师反应强烈，认为学校没有尊重教师，影响了教师的工作热情和对学校的归属感。教师对如住房、孩子的教育、家属的安置等方面的意见，看似是生活上的诉求，实质上都是渴望尊重的体现。
第二，教职工对决策民主化愿望强烈，希望其有发表建议的机会和平台，其意见和建议能得到充分的重视，期望对学校的各项决策有发言权或者有更多的发言权。
第三，教职员工对专业发展的欲望强烈。教职工的关注层面更主要在专业、事业发展空间与平台方面，教职工权益诉求更主要表现在公平合理的发展机会与空间拓展方面，如科研经费公平合理的配置、职位升迁的畅通、绩效评价机制的科学合理与公平性、对外交流与合作条件的建立、与实践结合的渠道通畅、继续深造机会的提供、科研条件的改善等方面。
第四，教职员工对学术自由和教研工作的自主度要求增强。过于精细的规章制度限制教职工的个性发展或工作创见，对教研活动所谓“规范化”、“标准化”管理制约了教职工自由发挥的弹性空间。教职员工从事创造性工作，反感强加的制约学术见解的条条框框，对保守的政治思想工作内容、方法缺乏回应。目前，高等教育系统正在实行的本科、研究生培养评估，其诞生的副产品就是对教职工的学术活动数量化要求和教学工作的过于精细化、标准化的管理规则。这种趋势与教职工的诉求是相违背的。
教师的思想观念和需求的改变，对高校的管理提出了新的要求。高校在进行教师队伍建设的同时，也应该适应教师队伍的新变化，想问题、办事情都要以教职工的愿望和诉求为出发点，解放思想，与时俱进，积极推进学校的管理创新。过去那种生活化、简单化、模式化的管理方法必将缺乏教职工的认同。
三、高校教师管理工作的创新
高校教师管理除了分管人事的校长，还牵涉学校众多部门，包括组织人事、教务、科研、校工会及后勤等部门。各部门都应该根据目前教职工队伍的受教育背景与学历结构变化、思想观念和需求的变化，加强思想作风建设、规章制度建设和自身能力建设，适时调整教师管理的指导思想、工作内容与工作方法，提高各项管理工作的针对性和实效性，以促进学校各项事业的发展。
其一，高等院校应把教师人才队伍建设和有效管理放在同等的地位予以重视，切忌只重建设不重管理的现象。教师队伍建设与管理是高校发展的“双梯”，学校的发展取决于梯子的平衡和最矮那根支柱的高度。高校人才队伍的变化给各高校教学科研赢得了发展的后劲，但同时也对教师管理的观念、内容、方法等方面提出了新要求、新挑战。只有管理配套了，高校发展的双梯才能取得平衡，人才队伍建设的效果才能得到充分的体现。分管教师工作的校长需要敦促教师管理各部门树立以教师为本、服务教师的管理理念，研究教师的愿望和诉求的变化，及时调整各项工作的政策和管理模式，以充分调动广大教师教学科研的积极性、主动性和创造性。
其二，提高各项管理部门工作人员的素质，加强思想作风建设。提高人事、教学、科研、工会等部门专职干部的学历要求，要综合运用管理学、心理学、人才学、政策学等理论与方法，研究和分析高校教职工队伍思想观念和需求的变化，研究和发现所属部门工作和自身建设不能与之相适应的问题，并探讨改进工作的途径。在思想作风上，对教职工充分体现人文关怀的精神，主动跟踪教职员工诉求的变化，及时了解教职员工的情感与精神需求，给予教职员工更多的人格尊重、精神激励和实际帮助。这样，才能使高校各项工作真正深入到广大教职工的人心，并赢得教职工在更高程度上的认同。校领导班子可以通过教授定期会见机制及不定期约见机制，及时与教师进行沟通，征求广大教师对学校各项工作的意见和建议，体现学校对教师的尊重，增强教师对校务的参与度，充分挖掘教师在学校发展决策上的智力。
其三，教师管理工作组织建设的创新。学校工会组织“三级联创”，职工代表大会组成结构要充分体现人才结构特点。为调动员工参与学校决策和管理的积极性，并真实、正确把握员工的需求，工会活动和职工代表大会可以创建多种平台，如博士之家、教授协会、青年教师俱乐部、教工论坛等，组织校务讨论、娱乐、学术等定期或者不定期的活动，激发教职工的多方面的积极性，满足员工的精神需求。
其四，研究和确保员工的各项权益。首先是保障教职工参与学校决策和管理的权益。教代会每年一届的方式往往使教工的权益得不到根本保证，应以工会或人事部门为依托形成教代会日常工作机制。学校应确立定期收集教工意见和建议的制度，各种教工活动平台形成的意见和建议应该视为教工议案，通过日常工作机制及时反映并反馈。其次是保障员工的发展权。教职工对事业发展的诉求是高校发展的有利因素，但是，发展机会的获得需要学校成本的投入，也涉及到机会公平问题。其中的矛盾处理不好，就会伤害到职工的利益，影响职工的积极性。因此教代会日常工作机构要了解和反映教职工的愿望和要求，对学校相关政策提供建议和监督，建议和督促学校相关部门制订能有效提高员工发展空间各项政策与配套的制度。第三，保证教职工受到尊重。教代会日常工作机构应该及时反映教职工对学校物质条件与设施配置的意见，对学校相关举措提供相应的建议并进行监督，使教职工得到公平的工作条件和生活条件，教职工的地位得到应有的尊重。
其五，学校制订各项规章制度要科学合理。高校教务、科研与研究生教育等管理部门要利用好高素质人才资源，推进学校各项管理规章制度的科学化、合理化，为其提供宽松的、弹性的教学研究环境，充分尊重教职员工的学术自由和教研工作的自主度要求，发挥其教学和研究的主动性、创造性、个性，为社会培养高素质的创新性人才。
参考文献：
[1] 张士昌.大学管理创新论[M].齐鲁书社，2008.
[2] 李永春，焦解歌.努力创新高校管理体制机制[N].光明日报，2009-03-20.
[3] 余桂兰.高校人力资源管理创新思路[J].中国教育创新，2010，（13）.
[4] 牛维麟.不断推进高校管理体制创新[N].学习时报，2011-10-29.
[5] 李倡平.高校科研管理创新要坚持“三个理念”[N].湖南日报，2010-07-18.
[6] 张互桂.关于构建高校工会工作新理念的思考[J].工会博览，2010，（5）.
[7] 彭利辉.坚持以人为本，创新高校工会工作[J].长沙铁道学院学报，2010，（1）.
[8] 王伟峰，吴波.论高校行政管理创新[J].文教资料，2011，（9）.
责任编辑：周振国
【关键词】 高校 人才队伍结构 教师管理 创新
【作者简介】 童兆颖，中南民族大学工会主任科员，副研究员。刘连银，中南民族大学管理学院教授。
在高等院校体制机制发生深刻变化的同时，教职工队伍的受教育背景与学历结构也发生了很大变化，其思想观念和需求也因此发生着改变，高校教师管理面临许多新课题和新挑战。但是由于种种原因，高校教师管理工作的重心没有相应作出调整。如何通过管理创新，迎接新挑战，就成为目前高校管理的一个重要课题。
一、高校教师队伍结构的变化
新世纪以来，我国高校在推进人事体制、分配激励机制改革的同时，人才队伍也发生了显著的变化，硕士、博士及接受国外教育背景的高学历高层次人才比例急剧增加，并引进了不少在学术领域已经具有国际知名度的高端人才。目前，国家“985工程”和“211工程”重点建设高校教师基本实现了高学历全覆盖，教师中知名度高、拥有各种学术地位的教师比例不断提升。如在武汉大学历史学院53位专任教师中，有教授31人，副教授13人，讲师9人，博士生导师29人；其中有46人拥有博士学位，占专任教师的86.8%，拥有国家级有突出贡献中青年专家2名，国务院学科评议组成员1名，教育部社会科学委员会委员2名，国家社会科学基金项目学科评审组专家3名，国家博士后管委会专家组成员1名，国家古籍整理出版规划领导小组成员1名。学院大多数教师具有在国外著名大学与科研机构讲学、访问或攻读博士学位的经历。武汉大学经济与管理学院现有教职工338人，其中专任教师 262人，教授99人，副教授100人。专任教师中具有博士学位的占70%。天津大学机械工程学院现有教工305名，专任教师87人，其中中科院院士1名，中国工程院院士1名，长江学者特聘教授6名，博士生导师51名，教授57名，副教授80名，具有博士学位的教师80名，占专任教师的比重达到了90%以上。而在2007年，具有博士学位的教师为65名，3年中增长了23%。与此同时，这类大学的管理人员、教学辅助人员也出现高学历趋势。
而在普通院校，教师结构也在发生明显的变化。以中南民族大学为例。中南民族大学民族学与社会学学院现有教职工51人。专任教师42人，其中教授10人，副教授13人；博士导师6人，硕士导师18人。教师中高学历占绝大多数，其中有博士后3人、博士19人、硕士20人。在专任教师队伍中形成了高学历全覆盖的现象。文学与新闻传播学院有职工72人，专任教师56人。教师队伍中，享受国务院政府津贴专家2人，有突出贡献专家2人，享受省政府津贴专家2人；首席教授1人，省级教学名师1人；博士生导师2人，硕士生导师24人。教师中博士及在读博士23人，博士后2人，在专任教师中占比达45%。
此外，在省会外高校，各类职业大学及民办高校，教师中硕士学历以上的比例也不断增加，不具备硕士学位以上的人员已经很难进入这些高校。目前，高校教师员工队伍学历结构、素质结构的变化进程还在加快。
二、结构优化引发的高校教师需求变化
高校人才结构的变化，使教师的思想观念和需求发生相应的改变。在高校各项体制和机制的改革中，广大教职工实际上是“受益者”而不是“受害者”，物质待遇得到了普遍提高，婚姻、住房、孩子教育等生活问题解决较好。分配机制的改革，教职工利益格局的重大调整，利益差距的明显拉大已经不是传统所认为的纠结教职员工的主要难题，物质生活条件的激励作用淡化，新的矛盾和问题逐步显现。
第一，教师对受到与其学历和学术地位相匹配的受尊重的精神需要敏感度增强。通常在管理实践上，学校物质条件与设施配置所激发的各种矛盾，往往被认为是教职员工物质利益诉求的体现。实际上，办公设施条件的纠葛，源自与其高学历、高学术地位不对称的认识。不对称产生了不公平、不受尊重的感受。如一些高校不设立教师办公室，或者办公场所条件简陋，与行政、后勤的配置有差距，教师反应强烈，认为学校没有尊重教师，影响了教师的工作热情和对学校的归属感。教师对如住房、孩子的教育、家属的安置等方面的意见，看似是生活上的诉求，实质上都是渴望尊重的体现。
第二，教职工对决策民主化愿望强烈，希望其有发表建议的机会和平台，其意见和建议能得到充分的重视，期望对学校的各项决策有发言权或者有更多的发言权。
第三，教职员工对专业发展的欲望强烈。教职工的关注层面更主要在专业、事业发展空间与平台方面，教职工权益诉求更主要表现在公平合理的发展机会与空间拓展方面，如科研经费公平合理的配置、职位升迁的畅通、绩效评价机制的科学合理与公平性、对外交流与合作条件的建立、与实践结合的渠道通畅、继续深造机会的提供、科研条件的改善等方面。
第四，教职员工对学术自由和教研工作的自主度要求增强。过于精细的规章制度限制教职工的个性发展或工作创见，对教研活动所谓“规范化”、“标准化”管理制约了教职工自由发挥的弹性空间。教职员工从事创造性工作，反感强加的制约学术见解的条条框框，对保守的政治思想工作内容、方法缺乏回应。目前，高等教育系统正在实行的本科、研究生培养评估，其诞生的副产品就是对教职工的学术活动数量化要求和教学工作的过于精细化、标准化的管理规则。这种趋势与教职工的诉求是相违背的。
教师的思想观念和需求的改变，对高校的管理提出了新的要求。高校在进行教师队伍建设的同时，也应该适应教师队伍的新变化，想问题、办事情都要以教职工的愿望和诉求为出发点，解放思想，与时俱进，积极推进学校的管理创新。过去那种生活化、简单化、模式化的管理方法必将缺乏教职工的认同。
三、高校教师管理工作的创新
高校教师管理除了分管人事的校长，还牵涉学校众多部门，包括组织人事、教务、科研、校工会及后勤等部门。各部门都应该根据目前教职工队伍的受教育背景与学历结构变化、思想观念和需求的变化，加强思想作风建设、规章制度建设和自身能力建设，适时调整教师管理的指导思想、工作内容与工作方法，提高各项管理工作的针对性和实效性，以促进学校各项事业的发展。
其一，高等院校应把教师人才队伍建设和有效管理放在同等的地位予以重视，切忌只重建设不重管理的现象。教师队伍建设与管理是高校发展的“双梯”，学校的发展取决于梯子的平衡和最矮那根支柱的高度。高校人才队伍的变化给各高校教学科研赢得了发展的后劲，但同时也对教师管理的观念、内容、方法等方面提出了新要求、新挑战。只有管理配套了，高校发展的双梯才能取得平衡，人才队伍建设的效果才能得到充分的体现。分管教师工作的校长需要敦促教师管理各部门树立以教师为本、服务教师的管理理念，研究教师的愿望和诉求的变化，及时调整各项工作的政策和管理模式，以充分调动广大教师教学科研的积极性、主动性和创造性。
其二，提高各项管理部门工作人员的素质，加强思想作风建设。提高人事、教学、科研、工会等部门专职干部的学历要求，要综合运用管理学、心理学、人才学、政策学等理论与方法，研究和分析高校教职工队伍思想观念和需求的变化，研究和发现所属部门工作和自身建设不能与之相适应的问题，并探讨改进工作的途径。在思想作风上，对教职工充分体现人文关怀的精神，主动跟踪教职员工诉求的变化，及时了解教职员工的情感与精神需求，给予教职员工更多的人格尊重、精神激励和实际帮助。这样，才能使高校各项工作真正深入到广大教职工的人心，并赢得教职工在更高程度上的认同。校领导班子可以通过教授定期会见机制及不定期约见机制，及时与教师进行沟通，征求广大教师对学校各项工作的意见和建议，体现学校对教师的尊重，增强教师对校务的参与度，充分挖掘教师在学校发展决策上的智力。
其三，教师管理工作组织建设的创新。学校工会组织“三级联创”，职工代表大会组成结构要充分体现人才结构特点。为调动员工参与学校决策和管理的积极性，并真实、正确把握员工的需求，工会活动和职工代表大会可以创建多种平台，如博士之家、教授协会、青年教师俱乐部、教工论坛等，组织校务讨论、娱乐、学术等定期或者不定期的活动，激发教职工的多方面的积极性，满足员工的精神需求。
其四，研究和确保员工的各项权益。首先是保障教职工参与学校决策和管理的权益。教代会每年一届的方式往往使教工的权益得不到根本保证，应以工会或人事部门为依托形成教代会日常工作机制。学校应确立定期收集教工意见和建议的制度，各种教工活动平台形成的意见和建议应该视为教工议案，通过日常工作机制及时反映并反馈。其次是保障员工的发展权。教职工对事业发展的诉求是高校发展的有利因素，但是，发展机会的获得需要学校成本的投入，也涉及到机会公平问题。其中的矛盾处理不好，就会伤害到职工的利益，影响职工的积极性。因此教代会日常工作机构要了解和反映教职工的愿望和要求，对学校相关政策提供建议和监督，建议和督促学校相关部门制订能有效提高员工发展空间各项政策与配套的制度。第三，保证教职工受到尊重。教代会日常工作机构应该及时反映教职工对学校物质条件与设施配置的意见，对学校相关举措提供相应的建议并进行监督，使教职工得到公平的工作条件和生活条件，教职工的地位得到应有的尊重。
其五，学校制订各项规章制度要科学合理。高校教务、科研与研究生教育等管理部门要利用好高素质人才资源，推进学校各项管理规章制度的科学化、合理化，为其提供宽松的、弹性的教学研究环境，充分尊重教职员工的学术自由和教研工作的自主度要求，发挥其教学和研究的主动性、创造性、个性，为社会培养高素质的创新性人才。
参考文献：
[1] 张士昌.大学管理创新论[M].齐鲁书社，2008.
[2] 李永春，焦解歌.努力创新高校管理体制机制[N].光明日报，2009-03-20.
[3] 余桂兰.高校人力资源管理创新思路[J].中国教育创新，2010，（13）.
[4] 牛维麟.不断推进高校管理体制创新[N].学习时报，2011-10-29.
[5] 李倡平.高校科研管理创新要坚持“三个理念”[N].湖南日报，2010-07-18.
[6] 张互桂.关于构建高校工会工作新理念的思考[J].工会博览，2010，（5）.
[7] 彭利辉.坚持以人为本，创新高校工会工作[J].长沙铁道学院学报，2010，（1）.
[8] 王伟峰，吴波.论高校行政管理创新[J].文教资料，2011，（9）.
责任编辑：周振国