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摘 要：现代企业发展的核心就是人才，薪酬水平是企业留住人力资源的关键因素，而建立科学的薪酬管理体系是企业经济发展的重要战略。经济发展的新形势下，国有企业的改革呈现了新特征，改革方向也有了新要求，在这种机遇与挑战并存的时刻，为了推动企业绩效的提高，我们要在企业薪酬体系存在问题分析的基础上，对薪酬体系与企业绩效的关系进行实证分析，并对薪酬体系进行创新性设计，以使企业的发展适应经济新常态的发展，从而推动企业绩效的提高。
关键词：国有企业 薪酬改革 企业绩效
在当今知识经济时代，人力资源已成为企业获取核心竞争力的重要资源，并且是唯一的差异化的资源。因此员工薪酬水平与经济效益紧密挂钩，这要求对国有企业实施差异化管理，健全企业薪酬与经济效益紧密挂钩机制。
一、国航现行薪酬分配制度状况与实证分析
1.从国航近5年来“年度工资总额”安排情况看：
具体数据如下所示：
年度 薪酬成本（亿元） 薪酬成本增长率（%） 营业收入（亿元） 营业收入增长率（%）
2011 106 22.68 971 19.98
2012 133 25.47 998 2.78
2013 141 6.02 976 -2.22
2014 161 16.31 1049 7.37
2015 178 10.56 1089 3.85
根据以上数据，我们可以得到以下图形：
薪酬成本与营业收入曲线 薪酬成本增长率与营业收入增长率曲线
根据左图，我们发现近5年来企业薪酬成本与营业收入都呈增长趋势。其企业营业收入与员工薪酬成本之间存在一定相关性。通过右图，我们得知薪酬成本增长率与营业收入增长率的变化趋势一致，但是薪酬成本增长率曲线始终位于营业收入增长率曲线之上。
2.从国航基本薪酬分配制度和补充分配形式情况看：国航坚持激励与约束相统一、效益增长与工资增长相匹配的原则，以岗位价值为基础，秉持“为岗位价值付薪、为个人能力付薪、为绩效结果付薪”的薪酬支付理念，制定和实施薪酬政策。执行董事及高级管理人员报酬实行年薪制。董事会管理人员及薪酬委员会负责提出董事及高级管理人员薪酬计划，然后报董事会批准，其中董事的薪酬计划需提交股东大会审议通过后方可实施。
3.新常态下国企改革呈现以下新特征：一是推进国有企业改革的方向越来越明确，紧紧抓住《全面深化国有企业改革指导意见》顶层设计这个核心；二是更为准确地把握推进国有企业改革政策。在深入研究政策细节的基础上，预判可能出现的问题，大力提高顶层设计的针对性和细节的精准性；三是国企改革推进更为有序。在中央改革领导小组的正确领导下，国务院国资委在中央企业启动改革试点；四是国企改革步伐越来越协调。坚持先易后难，全面深化改革，统筹全局，为国有企业公平参与市场竞争提供公正的平台。
二、现行薪酬制度存在的问题
1.国企高管薪酬普遍较高。高管在享受政治待遇的同时，又享受着市场化的经济待遇，这不仅引起公众不满，也引发了体制内人员的不满。
2.企业内部形成不同层级，新兴技术人员工资高于“老人”。公司必须根据市场的平均水平提高老员工的薪资水平，否则会造成内部薪酬待遇的极大不公平。在绩效考核建立并完善的前提下，通过职位工资制留住公司创业发展初期的老员工，同时从物质上激励职位不高但工作能力较强的人，不断吸引外部优秀人才进入公司。
3.薪酬福利科目混杂，缺乏统筹。在我国现有的薪酬福利管理体制下，很多企业内部有多种多样的薪酬激励机制，但是多种多样的机制直接导致各方面交错复杂，难以统筹进行；另一方面，企业仍实行原有的薪酬制度，忽略了经济新常态下的经济发展特点，没有与时俱进，形成科学的薪酬管理体系。
4.薪酬提升通道单一。这一问题即使在已经进行过薪酬分配改革的诸多国有企业中也存在。薪酬水平的提高需要职位级别的提升来实现。或许有其他形式来提高工资水平，但大都是形式主义。况且等级低的员工工资水平高于等级高的员工薪酬的现象也是大家难以接受的。
三、薪酬对企业绩效的影响
1. 薪酬水平差距与企业绩效的关系。学术界针对薪酬差距与企业绩效关系问题提出两种相反的观点：竞赛理论和行为理论。竞赛理论认为，拉大薪酬差距可以有效促进企业经济效益的提高；而行为理论认为，较大的薪酬差距会对企业经济效益的提高产生阻碍作用。在心理学领域，不少研究从薪酬的公平性角度对薪酬效應进行了分析，有学者认为，一个薪酬策划能否有效执行在很大程度上取决于员工对薪酬制度的满意性与公平性评价。因此薪酬差距的合理控制对企业经济效益具有很大的影响。高管与企业基层员工在企业中所处的地位与承担的责任存在显著的差异，高管是企业经营管理的决策者，负责制定与执行企业经营发展战略，对公司经营与发展面具有实质性的影响，因此高管相比普通员工应该获得更高的薪酬。根据竞赛理论，企业内部存在的这种薪酬差异能够激发高管与员工的斗志，共同推动企业经营发展。但这种差距并不能无限制的扩大，行为理论认为，高管与员工间的薪酬差距对团队中个人关于个人利益还是集体利益的选择具有重要的影响。团队成员不仅关心自己的收入，更关心同行的收入，他们会将自己获得的“收入”与自己的“投入”的比值与同一组织中他人进行比较，这种比较会影响员工未来工作的积极性。因此过大的薪酬差距会降低员工对组织的公平性评价，从而降低企业的绩效。研究表明，高管与员工的薪酬差距与企业经济效益呈现倒“U”型关系，在适度范围内薪酬差距对企业经济效益具有积极作用，但超过一定范围就会产生消极影响。
以下是中国国际航空股份有限公司相关数据：
年份 高管平均薪酬（万元） 在职员工平均薪酬（万元） 薪酬差距 营业收入 2008 50.94 28.7 22.24 530
2009 41.83 24.16 17.67 511
2010 51.8 35.28 16.52 810
2011 60.53 43.25 17.28 971
2012 61.38 23.36 38.02 998
2013 54.04 21.72 32.32 976
2014 60.75 23.47 37.28 1049
2015 71.68 22.98 48.7 1089
对表格数据进行分析：
由上图可知，08年到10年国航高管薪酬与在职员工薪酬差距基本不变，保持在30万元左右；而11年至今高管薪酬有了较大幅度的提高，基层员工薪酬水平变化不显著，两者薪酬差距呈现扩大趋势。现阶段薪酬差距位于“倒U型”曲线的上升阶段。
由上图可知，企业的营业收入与薪酬差距在整体上变化趋势一致，现阶段企业薪酬差距在一定范围内的扩大有利于企业经济效益的提高，但预计未来企业薪酬差距将会转向“倒U型”曲线的下降阶段。
2.高管薪酬与企业绩效的关系。高管薪酬作为一种杠杆，会影响企业的战略。一方面，公司规模的扩大和行业竞争力的增强会影响高管薪酬水平与企业经济效益之间的相关性。另一方面，随着上市公司股权集中度增大，高管总薪酬与企业的绩效相关性增强。已有研究显示企业业绩处于较低水平时，这种影响是正向的；但企业业绩较高时，两者负相关。高级管理人员作为企业的核心领导者，需要对公司资源进行合理的配置，带动企业绩效的不断提高。因此，公司的高管人员对企业的绩效和企业发展的成败具有决定性的作用。Jensen and Murphy最早指出“高管政策就是对高管进行激励使之选取有利于增加股东财富的行动”；Kato and Long通过对937家国内上市公司的研究发现，高管的薪酬与公司绩效正相关。
由于基本每股收益直接反应企业经营效益，我们对高管薪酬总额与企业基本每股收益的关系进行了考察，下表给出了中国国际航空股份有限公司2008年到2015年8个年度的数据：
一般可写出如下回归分析结果： Y=0.000825X-0.652435+μ
（1.16） （-0.74）
R^2=0.1841 F=1.3536 D.W.=1.4132
模型检验：从回归估计的结果看，模型拟合不太好。可决系数R^2=0.1841，表明基本每股收益的18.41%可由高管薪酬总额的变化来解释。从斜率项的t检验来看大于15%的显著性水平下自由度为8的临界值t=1.108，通过了检验，因此模型变量之间存在线性关系。
3.薪酬水平的透明度对企业绩效的影响。薪酬水平的透明度主要通过以下几方面影响企业绩效：首先，通过有效的薪酬管理，企业利用薪酬引导机制，有效分配人力资源，并通过薪酬调整及相对薪酬的预测，优胜劣汰，促使企业战略目标的实现和人力资源的流动，推动资源配置达到帕累托均衡。对员工个人来说，薪酬可以指导他们明确工作重心，促进员工利益与企业整体利益一致，最终提高企业的经营绩效。通过透明的薪酬制度，员工可以明确不同战略目标之间的关系，明确企业工作重点，推动企业经济发展。其次，在薪酬激励体系中，由于业绩考核难以实现完全量化，难以达到全面公平，员工易产生心理上的不平衡。这种不正常的心理会影响员工工作积极性，降低工作效率；同时可能在一定程度上增加人力资源的流动性，造成不必要的离职，从而增加企业的成本。最后，薪酬透明度的增强，是对高水平优质人力资源能力的承认，业绩位居前列的员工不仅可以获得丰厚的劳动报酬，同时会对其产生精神上的激励，在业界舆论的作用下激励其维持自身优秀水平并不断进步。
四、薪酬制度的再设计
国企员工的薪酬一直牵动社会的目光。十八届三中全会明确提出：“合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费”，这是国有企业改革的重点。经济新常态下，国企改革要求通过优化股权结构，进一步完善现代企业制度，深化国有企业的人力资源管理制度改革，构建与市场经济兼容的激励制度。实行完全的市场化用人管理制度，需要做到以下几点：首先，要根据不同企业类别和层级，实行选任制、委任制等不同选人用人方式，合理增加市场化选聘比例。市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。现在绝大多数国企的董事会、监事会和经理层人员，都是上级政府部门直接任命的，而非市场化的选人用人方式。国企改革理清企业的市场主体地位是建立现代企业制度的基础；其次，年薪结构由两段式改為三分式。国企将高管的基本年薪+绩效年薪“两段式”结构改成基本年薪、绩效年薪和任期激励收入“三分式”，以适应社会主义市场经济；第三，建立薪酬动态调整机制。国航现行的薪酬体系比较僵化，薪酬体系的调整难以适应市场经济的迅速发展，易造成资源的流失。各企业在遵守相关规定的基础上，建立与市场水平挂钩的动态薪酬体系，了解市场中其他同行业企业的薪酬水平，以市场平均水平为基础对自身进行改革与完善，确保整个企业薪酬水平相对于市场平均水平保持竞争力，从而推动企业经济效益的提高；第四，创新公司奖励，推动激励机制多元化。美国IBM公司薪酬管理是一个很成功的案例。在IBM，股票期权的分发是一项重要的决策，以前仅局限于管理高层，改革之后员工持有的股票期权比例大幅上升。股票期权的分发是着眼于公司未来发展而进行的，员工持有公司股票期权会使得员工收益与公司股价相挂钩，为了提高其自身收益，他们也会更积极地为公司谋发展，这就使员工自身利益与公司利益相结合，有利于公司经济效益的提高。
参考文献：
[1]Lazear，E P. Performance pay and productivity[J]. American Economic Review，2000，90（5）：1 346-1 361. [2]Miceli，M P，and Heneman，R L. Contextual determinants of variable pay plan design： A proposed research framework[J].Human Resource Management Review，2000，10，（3）
[3] Andrew Dzamba. Compensation strategies to use amid organizational change [ J ]. Compensation & Benefits Management，2001，（Winter）： 16-29.
[4] Li Jin. CEO Compensation， Diversification and Incentives[J]. Journal of Financial economics， 2002，（66）： 29-63.
[5]Werner，S，and Ward，S G. Recent compensation research：An eclectic review[J]. Human Resource Management Review，2004，14（2）：201-227.
[6]Cox，A. The outcomes of variable pay systems：Tales of multiple costs and unforeseen consequences[J]. International Journal of Human Resource Management，2005，16（8）：1 475-1 497.
[7]Chang，E. Individual pay for performance and commitment HR practices in South Korea[J]. Journal of World Business，2006，41（4）：368-381.
[8]王怀明 ，史晓明. 浅析合理的薪酬水平对企业经济效益的影响.
[9]林浚清，黄祖辉，孙永祥.高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构.经济研究，2003，4：31-40.
[10]陈震，张鸣.高管层内部的级差报酬研究.中国会计评论， 2006，6：15-28.
[11]杜兴强， 王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究.会計研究，2007，1：58-65.
[12]刘春，孙亮. 薪酬差距与企业绩效：来自国企上市公司的经验证据.
关键词：国有企业 薪酬改革 企业绩效
在当今知识经济时代，人力资源已成为企业获取核心竞争力的重要资源，并且是唯一的差异化的资源。因此员工薪酬水平与经济效益紧密挂钩，这要求对国有企业实施差异化管理，健全企业薪酬与经济效益紧密挂钩机制。
一、国航现行薪酬分配制度状况与实证分析
1.从国航近5年来“年度工资总额”安排情况看：
具体数据如下所示：
年度 薪酬成本（亿元） 薪酬成本增长率（%） 营业收入（亿元） 营业收入增长率（%）
2011 106 22.68 971 19.98
2012 133 25.47 998 2.78
2013 141 6.02 976 -2.22
2014 161 16.31 1049 7.37
2015 178 10.56 1089 3.85
根据以上数据，我们可以得到以下图形：
薪酬成本与营业收入曲线 薪酬成本增长率与营业收入增长率曲线
根据左图，我们发现近5年来企业薪酬成本与营业收入都呈增长趋势。其企业营业收入与员工薪酬成本之间存在一定相关性。通过右图，我们得知薪酬成本增长率与营业收入增长率的变化趋势一致，但是薪酬成本增长率曲线始终位于营业收入增长率曲线之上。
2.从国航基本薪酬分配制度和补充分配形式情况看：国航坚持激励与约束相统一、效益增长与工资增长相匹配的原则，以岗位价值为基础，秉持“为岗位价值付薪、为个人能力付薪、为绩效结果付薪”的薪酬支付理念，制定和实施薪酬政策。执行董事及高级管理人员报酬实行年薪制。董事会管理人员及薪酬委员会负责提出董事及高级管理人员薪酬计划，然后报董事会批准，其中董事的薪酬计划需提交股东大会审议通过后方可实施。
3.新常态下国企改革呈现以下新特征：一是推进国有企业改革的方向越来越明确，紧紧抓住《全面深化国有企业改革指导意见》顶层设计这个核心；二是更为准确地把握推进国有企业改革政策。在深入研究政策细节的基础上，预判可能出现的问题，大力提高顶层设计的针对性和细节的精准性；三是国企改革推进更为有序。在中央改革领导小组的正确领导下，国务院国资委在中央企业启动改革试点；四是国企改革步伐越来越协调。坚持先易后难，全面深化改革，统筹全局，为国有企业公平参与市场竞争提供公正的平台。
二、现行薪酬制度存在的问题
1.国企高管薪酬普遍较高。高管在享受政治待遇的同时，又享受着市场化的经济待遇，这不仅引起公众不满，也引发了体制内人员的不满。
2.企业内部形成不同层级，新兴技术人员工资高于“老人”。公司必须根据市场的平均水平提高老员工的薪资水平，否则会造成内部薪酬待遇的极大不公平。在绩效考核建立并完善的前提下，通过职位工资制留住公司创业发展初期的老员工，同时从物质上激励职位不高但工作能力较强的人，不断吸引外部优秀人才进入公司。
3.薪酬福利科目混杂，缺乏统筹。在我国现有的薪酬福利管理体制下，很多企业内部有多种多样的薪酬激励机制，但是多种多样的机制直接导致各方面交错复杂，难以统筹进行；另一方面，企业仍实行原有的薪酬制度，忽略了经济新常态下的经济发展特点，没有与时俱进，形成科学的薪酬管理体系。
4.薪酬提升通道单一。这一问题即使在已经进行过薪酬分配改革的诸多国有企业中也存在。薪酬水平的提高需要职位级别的提升来实现。或许有其他形式来提高工资水平，但大都是形式主义。况且等级低的员工工资水平高于等级高的员工薪酬的现象也是大家难以接受的。
三、薪酬对企业绩效的影响
1. 薪酬水平差距与企业绩效的关系。学术界针对薪酬差距与企业绩效关系问题提出两种相反的观点：竞赛理论和行为理论。竞赛理论认为，拉大薪酬差距可以有效促进企业经济效益的提高；而行为理论认为，较大的薪酬差距会对企业经济效益的提高产生阻碍作用。在心理学领域，不少研究从薪酬的公平性角度对薪酬效應进行了分析，有学者认为，一个薪酬策划能否有效执行在很大程度上取决于员工对薪酬制度的满意性与公平性评价。因此薪酬差距的合理控制对企业经济效益具有很大的影响。高管与企业基层员工在企业中所处的地位与承担的责任存在显著的差异，高管是企业经营管理的决策者，负责制定与执行企业经营发展战略，对公司经营与发展面具有实质性的影响，因此高管相比普通员工应该获得更高的薪酬。根据竞赛理论，企业内部存在的这种薪酬差异能够激发高管与员工的斗志，共同推动企业经营发展。但这种差距并不能无限制的扩大，行为理论认为，高管与员工间的薪酬差距对团队中个人关于个人利益还是集体利益的选择具有重要的影响。团队成员不仅关心自己的收入，更关心同行的收入，他们会将自己获得的“收入”与自己的“投入”的比值与同一组织中他人进行比较，这种比较会影响员工未来工作的积极性。因此过大的薪酬差距会降低员工对组织的公平性评价，从而降低企业的绩效。研究表明，高管与员工的薪酬差距与企业经济效益呈现倒“U”型关系，在适度范围内薪酬差距对企业经济效益具有积极作用，但超过一定范围就会产生消极影响。
以下是中国国际航空股份有限公司相关数据：
年份 高管平均薪酬（万元） 在职员工平均薪酬（万元） 薪酬差距 营业收入 2008 50.94 28.7 22.24 530
2009 41.83 24.16 17.67 511
2010 51.8 35.28 16.52 810
2011 60.53 43.25 17.28 971
2012 61.38 23.36 38.02 998
2013 54.04 21.72 32.32 976
2014 60.75 23.47 37.28 1049
2015 71.68 22.98 48.7 1089
对表格数据进行分析：
由上图可知，08年到10年国航高管薪酬与在职员工薪酬差距基本不变，保持在30万元左右；而11年至今高管薪酬有了较大幅度的提高，基层员工薪酬水平变化不显著，两者薪酬差距呈现扩大趋势。现阶段薪酬差距位于“倒U型”曲线的上升阶段。
由上图可知，企业的营业收入与薪酬差距在整体上变化趋势一致，现阶段企业薪酬差距在一定范围内的扩大有利于企业经济效益的提高，但预计未来企业薪酬差距将会转向“倒U型”曲线的下降阶段。
2.高管薪酬与企业绩效的关系。高管薪酬作为一种杠杆，会影响企业的战略。一方面，公司规模的扩大和行业竞争力的增强会影响高管薪酬水平与企业经济效益之间的相关性。另一方面，随着上市公司股权集中度增大，高管总薪酬与企业的绩效相关性增强。已有研究显示企业业绩处于较低水平时，这种影响是正向的；但企业业绩较高时，两者负相关。高级管理人员作为企业的核心领导者，需要对公司资源进行合理的配置，带动企业绩效的不断提高。因此，公司的高管人员对企业的绩效和企业发展的成败具有决定性的作用。Jensen and Murphy最早指出“高管政策就是对高管进行激励使之选取有利于增加股东财富的行动”；Kato and Long通过对937家国内上市公司的研究发现，高管的薪酬与公司绩效正相关。
由于基本每股收益直接反应企业经营效益，我们对高管薪酬总额与企业基本每股收益的关系进行了考察，下表给出了中国国际航空股份有限公司2008年到2015年8个年度的数据：
一般可写出如下回归分析结果： Y=0.000825X-0.652435+μ
（1.16） （-0.74）
R^2=0.1841 F=1.3536 D.W.=1.4132
模型检验：从回归估计的结果看，模型拟合不太好。可决系数R^2=0.1841，表明基本每股收益的18.41%可由高管薪酬总额的变化来解释。从斜率项的t检验来看大于15%的显著性水平下自由度为8的临界值t=1.108，通过了检验，因此模型变量之间存在线性关系。
3.薪酬水平的透明度对企业绩效的影响。薪酬水平的透明度主要通过以下几方面影响企业绩效：首先，通过有效的薪酬管理，企业利用薪酬引导机制，有效分配人力资源，并通过薪酬调整及相对薪酬的预测，优胜劣汰，促使企业战略目标的实现和人力资源的流动，推动资源配置达到帕累托均衡。对员工个人来说，薪酬可以指导他们明确工作重心，促进员工利益与企业整体利益一致，最终提高企业的经营绩效。通过透明的薪酬制度，员工可以明确不同战略目标之间的关系，明确企业工作重点，推动企业经济发展。其次，在薪酬激励体系中，由于业绩考核难以实现完全量化，难以达到全面公平，员工易产生心理上的不平衡。这种不正常的心理会影响员工工作积极性，降低工作效率；同时可能在一定程度上增加人力资源的流动性，造成不必要的离职，从而增加企业的成本。最后，薪酬透明度的增强，是对高水平优质人力资源能力的承认，业绩位居前列的员工不仅可以获得丰厚的劳动报酬，同时会对其产生精神上的激励，在业界舆论的作用下激励其维持自身优秀水平并不断进步。
四、薪酬制度的再设计
国企员工的薪酬一直牵动社会的目光。十八届三中全会明确提出：“合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费”，这是国有企业改革的重点。经济新常态下，国企改革要求通过优化股权结构，进一步完善现代企业制度，深化国有企业的人力资源管理制度改革，构建与市场经济兼容的激励制度。实行完全的市场化用人管理制度，需要做到以下几点：首先，要根据不同企业类别和层级，实行选任制、委任制等不同选人用人方式，合理增加市场化选聘比例。市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。现在绝大多数国企的董事会、监事会和经理层人员，都是上级政府部门直接任命的，而非市场化的选人用人方式。国企改革理清企业的市场主体地位是建立现代企业制度的基础；其次，年薪结构由两段式改為三分式。国企将高管的基本年薪+绩效年薪“两段式”结构改成基本年薪、绩效年薪和任期激励收入“三分式”，以适应社会主义市场经济；第三，建立薪酬动态调整机制。国航现行的薪酬体系比较僵化，薪酬体系的调整难以适应市场经济的迅速发展，易造成资源的流失。各企业在遵守相关规定的基础上，建立与市场水平挂钩的动态薪酬体系，了解市场中其他同行业企业的薪酬水平，以市场平均水平为基础对自身进行改革与完善，确保整个企业薪酬水平相对于市场平均水平保持竞争力，从而推动企业经济效益的提高；第四，创新公司奖励，推动激励机制多元化。美国IBM公司薪酬管理是一个很成功的案例。在IBM，股票期权的分发是一项重要的决策，以前仅局限于管理高层，改革之后员工持有的股票期权比例大幅上升。股票期权的分发是着眼于公司未来发展而进行的，员工持有公司股票期权会使得员工收益与公司股价相挂钩，为了提高其自身收益，他们也会更积极地为公司谋发展，这就使员工自身利益与公司利益相结合，有利于公司经济效益的提高。
参考文献：
[1]Lazear，E P. Performance pay and productivity[J]. American Economic Review，2000，90（5）：1 346-1 361. [2]Miceli，M P，and Heneman，R L. Contextual determinants of variable pay plan design： A proposed research framework[J].Human Resource Management Review，2000，10，（3）
[3] Andrew Dzamba. Compensation strategies to use amid organizational change [ J ]. Compensation & Benefits Management，2001，（Winter）： 16-29.
[4] Li Jin. CEO Compensation， Diversification and Incentives[J]. Journal of Financial economics， 2002，（66）： 29-63.
[5]Werner，S，and Ward，S G. Recent compensation research：An eclectic review[J]. Human Resource Management Review，2004，14（2）：201-227.
[6]Cox，A. The outcomes of variable pay systems：Tales of multiple costs and unforeseen consequences[J]. International Journal of Human Resource Management，2005，16（8）：1 475-1 497.
[7]Chang，E. Individual pay for performance and commitment HR practices in South Korea[J]. Journal of World Business，2006，41（4）：368-381.
[8]王怀明 ，史晓明. 浅析合理的薪酬水平对企业经济效益的影响.
[9]林浚清，黄祖辉，孙永祥.高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构.经济研究，2003，4：31-40.
[10]陈震，张鸣.高管层内部的级差报酬研究.中国会计评论， 2006，6：15-28.
[11]杜兴强， 王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究.会計研究，2007，1：58-65.
[12]刘春，孙亮. 薪酬差距与企业绩效：来自国企上市公司的经验证据.