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【摘要】促进中国经济社会又好又快发展，改革创新是动力，而推进改革创新的关键在于创新型人才。企业是国家实施创新工程的主体，加强企业的创新型人才队伍建设，是企业加速科技创新、更好地适应经济发展方式转变的根本要求。本研究通过文献研究法、行为事件访谈法等编制调查问卷，采用问卷调查和数据分析等方法，通过实证研究构建了青年型创新人才的通用胜任力模型，并从政府和企业层面对做好企业创新型人才激励保障工作提出了建议。
【关键词】企业；青年创新人才；胜任力；建议
【中图分类号】F272
【文献标识码】A
【文章编号】2095-5103（2015）10-0046-04
党的十八届三中全会审议批准的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》全面吹响了改革总动员的号角。在推进各项事业的改革进程中，企业作为市场主体的一员，将在深化经济体制改革中发挥重要的作用。增强企业核心竞争力，就必须提高自主创新能力，而提高自主创新能力的关键在于创新型人才，特别是对青年型人才的获取与有效使用将成为企业掌握核心竞争力的重要内容。
加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择，青年型创新人才应具备什么样的综合素质，应以什么样的条件来选拔，如何能够为青年型人才提供更好的激励与保障，成为摆在企业管理者面前迫切需要解决的问题。本文以c公司的员工为调查对象，通过文献研究、问卷调查和数据分析等方法对此问题进行一定程度的探讨。
一、研究概述
1.相关概念说明
（1）创新型人才。政府角度对“人才”一词的最新界定是《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》中，具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
笔者认为，所谓创新型人才是指在一定历史时期内，在人才队伍中具有创新的主观能动性和社会道德责任感的一类群体。这其中包含三层内涵：一是创新型人才是一个发展概念，在不同社会发展阶段，人们有不同的理解与认识。二是创新型人才具有强烈的创新意识和创新精神，具有开拓创新的主观能动性。三是创新型人才是坚持全面发展的人才，有较强的社会责任感及道德准则。
（2）胜任力。胜任力一词最早来源于拉丁语“com-petere”，可译为“能力”“胜任能力”“胜任素质”等。2003年，中国人民大学彭剑锋教授认为，“胜任力是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它通过不同方式表现出了个人的知识、技能、个性特征与内驱力等等。胜任力是判断一个人能否胜任某一项工作的起点，也是决定并且区别绩效差异的基本特征。”本文研究所建立的企业创新型人才胜任力模型是以通用性胜任力为基础的，所谓通用性胜任力一般是指为完成岗位工作任务所应具备的基本能力和特征。
（3）胜任力模型。通常认为，胜任力模型（competencymodel）是对组织中的某一系列职位通过工作岗位分析确定岗位职责，为了完成这些职责所需要具备的各项能力要素之和。对于个人而言，胜任力模型一旦建立，个人可以通过对比发现自身的不足，从而成为制定培训计划以及员工职业生涯管理的基础。对企业而言，可以胜任力模型为基准，构建全面的招聘、培训、考核及薪酬体系，实现人力资源管理的科学化、规范化，从而保证企业发展目标的实现。
2.研究方法
本次在研究企业创新型人才胜任力模型时综合运用了文献分析法、行为事件访谈法、问卷调查法以及数据统计分析的方法。采用多元统计软件对调查数据进行统计分析，运用因子分析法构建企业创新型人才胜任力模型并提出相关建议。
3.调查实施情况
（1）C公司概况。C公司是一家跨国经营的中央企业，足迹遍及亚、非、欧、美的70多个国家和地区，在34个国家和地区常设驻外机构；连续25年荣登ENR全球最大250家国际工程承包公司榜单，一直是中国从事海外工程建设的骨干力量。C公司及所属企业约900人，本部有管理部门9个，业务部门7个，技术支持类部门3个，员工480人。
（2）问卷设计。在调查开始前，通过文献分析法、行为事件访谈等多种形式，通过问卷调查的形式开展调查统计分析工作。问卷分为个人信息和调查量表两个部分。第一部分主要包括性别、年龄、婚姻状况、文化程度、工作年限、专业技术职务和所在单位性质共七项内容。第二部分在经过题目试测、筛选等环节后，共包含28个题项，采用李克特五点量表法来进行测量，1代表非常不符合，5代表非常符合，选择的数字越大，则最符合被调查者的实际感受。
（3）问卷调查对象的基本情况。为有效开展研究，本次调查仅针对C公司本部进行，由人力资源部负责发放问卷400份（含电子版问卷），涵盖c公司本部90%的员工，实际回收346份，回收率为86.5%。在回收的问卷中，有效问卷304份，有效率为87.86%。
调查样本的基本情况见表1。通过表1可以看出，在性别上男性多于女性，以中青年为主且工作年限主体在20年以下，中级职称者占多数，已婚被调查者占绝对优势。在学历构成上，具有本科（含双学士）与硕士文化程度的被调查者占主体，这说明被调查者具备良好的教育背景，接受过高等教育。
二、构建青年型创新人才胜任力模型的实证分析
1.信度和效度检验
（1）信度检验。本研究采用克朗巴哈系数（Cronbachsα）来对调查问卷信度进行检验。一般认为α系数在0.7以上，即表明问卷具有良好的信度水平。通过统计分析，计算结果为0.74，说明量表的内部一致性很理想，调查问卷有较好的信度。 （2）效度检验。本次采用结构效度来对问卷进行检验，结构效度分析所采用的方法是因子分析。在因子分析的结果中，主要评价结构效度的指标有累积贡献率、共同度和因子负荷。一般情况下，由因子分析得到的各因子累积贡献率达到60%以上，表明调查量表具有良好的结构效度。
2.因子分析
本次统计调查采用比较常用的KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）值和巴特利特检验（Bartlett's Test）来进行判断，验证调查数据是否适合做因子分析。分析结果如表2所示。量表的KMO值为0.873，巴特利特检验的相伴概率值（Sig）为0.000，小于显著性水平0.05，拒绝巴特利特检验的零假设，说明适合做因子分析。
从图1的公因子碎石分析图中也可以看出，从第五个因子开始曲线坡度开始变的平缓，因而选取前五个因子较为适宜。
在主成分分析法的基础上按照方差极大法进行正交旋转得到因子载荷矩阵旋转后的结果。这五个因子具有较清晰的因子结构，因子载荷量的绝对值越大，对解释因子影响就越大。
按照旋转后的因子矩阵表进行因子命名。第一个胜任力维度共包含“19、8、7、20、21、23”六个题项，包括了擅长人际交往、有效发挥协作精神等内容，将其命名为“团队合作特征”。第二个胜任力维度共包含“14、10、18、2、25、24、3、28”八个题项，包含掌握本专业知识、具有工作实践经验积累、拥有管理理念等内容，将其命名为“专业技能特征”。第三个胜任力维度共包含“27、1、9、4、13”五个题项，包含具有坚忍不拔的精神、敬业负责、较强的工作自信心等内容，将其命名为“个性特征”。第四个胜任力维度共包含“12、16、15、6、26”五个题项，包括了拥有组织愿景、辨别与企业战略配套的组织文化、识别组织内外部竞争环境等项目，将其命名为“战略文化构建特征”。第五个项目共包含“11、5、17、22”四个题项，其中包括识别变革需求、认定变革方向、战略信念等内容，将其命名为“创新变革特征”。
分别计算五项公共因子中所包含的相应原始变量的均值，再将均值的平均值作为该项公共因子的得分。将所有五个公共因子的得分加总后作为总分，可以计算出每个公共因子所占的比重，计算结果如表3所示。
3.研究的创新与不足
目前，国内外已有的胜任力模型对企业创新型人才这一特殊群体的研究，特别是实证研究还比较少。国内外现有研究更多的是限定在某种特定的职业人群，如教师、中层管理人员、营销人员等。本次调查运用实证研究的方法对青年型创新人才的胜任特征进行了初步探索，初步搭建起了青年型创新人才通用胜任力模型，为实现后续相关研究提供了一定的基础，同时也是对胜任力模型理论研究的一次有益补充。
鉴于主客观因素的限制和影响，同时本次开展的统计调查研究的内容没有成熟的研究成果加以借鉴，因此存在一些不足。首先是调查样本的数量还过小，可能会对最后的研究结论产生一定的影响。其次，胜任力理论研究涉及心理学、统计学等多学科，研究能力和学术水平有限，同时限于篇幅，在理论研究和数据统计分析上还存在一定的缺陷。本次是一次探索性的研究，以上研究不足都有待于在后续的研究中进一步加以完善。
三、对做好青年型创新人才激励保障工作的建议
企业是国家创新的主体，青年人才是企业创新的关键。做好青年型创新人才的激励保障工作，首先要准确把握以下三条基本原则。一是始终坚持党管人才的原则，依法依规管理并合理使用人才，这是根本。二是坚持与企业发展阶段相适应的原则，避免摆脱企业实际和承受能力的盲目投入，这是原则。三是坚持企业人才工作体制机制创新的改革取向，彻底消除人才成长和发展的制度性障碍，这是关键。
其次，做好青年型人才的激励保障工作，要从这类群体所具有的性格特点出发，制定符合胜任力特征因素的政策和措施，这样才能更好地激励人才，更好地促进技术创新。为此，政府和企业都应该为此付出积极努力。
1.充分发挥政府职能，为企业人才工作提供良好保障
一是充分发挥政府在制定完善相应政策上的主体作用，为促进企业技术创新和做好青年人才工作提供良好的制度环境，充分发挥共青团组织在青年人才工作中的引导作用。二是在现有条件的情况下，由政府部门牵头，定期开展对区域性或行业性青年人才的生活状况调查，切实了解他们在日常生活、工作中所面临的困难和问题，及时将长期积累的矛盾加以处理。
2.积极营造企业内外部环境，为青年型创新人才提供良好的事业平台
一是充分发挥政府在人才工作上的指导作用，高度重视青年型人才队伍建设问题，大力营造“尊重知识、尊重人才、尊重劳动”的良好氛围，积极吸引海外高层次青年型创新人才回国创业。各级政府部门应逐步完善本地区、本部门已设立的人才建设和选拔工程，加大人才遴选力度。二是企业要在硬件和软件上提供必要的支持。在硬件建设上，为青年人才提供良好的工作环境、办公场所。在软件建设上，针对青年型人才的胜任特征，为他们积极营造适合创新工作的氛围。同时企业应在自身经济效益提高的基础上，按年增加用于技术创新工作的资金比例。要认真研究国家和地方政府的人才政策，努力获取政府在政策和资金上的扶持。
3.加大人才评价和激励机制的改革力度
中国传统文化提倡“中庸之道”，破除束缚青年人才健康成长和发挥作用的观念和做法依然任重而道远。要进一步深化企业内部各项制度改革，改革和完善人才评价机制，建立短期薪酬与中长期激励相结合的机制。
责任编辑：吴雁玲
【关键词】企业；青年创新人才；胜任力；建议
【中图分类号】F272
【文献标识码】A
【文章编号】2095-5103（2015）10-0046-04
党的十八届三中全会审议批准的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》全面吹响了改革总动员的号角。在推进各项事业的改革进程中，企业作为市场主体的一员，将在深化经济体制改革中发挥重要的作用。增强企业核心竞争力，就必须提高自主创新能力，而提高自主创新能力的关键在于创新型人才，特别是对青年型人才的获取与有效使用将成为企业掌握核心竞争力的重要内容。
加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择，青年型创新人才应具备什么样的综合素质，应以什么样的条件来选拔，如何能够为青年型人才提供更好的激励与保障，成为摆在企业管理者面前迫切需要解决的问题。本文以c公司的员工为调查对象，通过文献研究、问卷调查和数据分析等方法对此问题进行一定程度的探讨。
一、研究概述
1.相关概念说明
（1）创新型人才。政府角度对“人才”一词的最新界定是《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》中，具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
笔者认为，所谓创新型人才是指在一定历史时期内，在人才队伍中具有创新的主观能动性和社会道德责任感的一类群体。这其中包含三层内涵：一是创新型人才是一个发展概念，在不同社会发展阶段，人们有不同的理解与认识。二是创新型人才具有强烈的创新意识和创新精神，具有开拓创新的主观能动性。三是创新型人才是坚持全面发展的人才，有较强的社会责任感及道德准则。
（2）胜任力。胜任力一词最早来源于拉丁语“com-petere”，可译为“能力”“胜任能力”“胜任素质”等。2003年，中国人民大学彭剑锋教授认为，“胜任力是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它通过不同方式表现出了个人的知识、技能、个性特征与内驱力等等。胜任力是判断一个人能否胜任某一项工作的起点，也是决定并且区别绩效差异的基本特征。”本文研究所建立的企业创新型人才胜任力模型是以通用性胜任力为基础的，所谓通用性胜任力一般是指为完成岗位工作任务所应具备的基本能力和特征。
（3）胜任力模型。通常认为，胜任力模型（competencymodel）是对组织中的某一系列职位通过工作岗位分析确定岗位职责，为了完成这些职责所需要具备的各项能力要素之和。对于个人而言，胜任力模型一旦建立，个人可以通过对比发现自身的不足，从而成为制定培训计划以及员工职业生涯管理的基础。对企业而言，可以胜任力模型为基准，构建全面的招聘、培训、考核及薪酬体系，实现人力资源管理的科学化、规范化，从而保证企业发展目标的实现。
2.研究方法
本次在研究企业创新型人才胜任力模型时综合运用了文献分析法、行为事件访谈法、问卷调查法以及数据统计分析的方法。采用多元统计软件对调查数据进行统计分析，运用因子分析法构建企业创新型人才胜任力模型并提出相关建议。
3.调查实施情况
（1）C公司概况。C公司是一家跨国经营的中央企业，足迹遍及亚、非、欧、美的70多个国家和地区，在34个国家和地区常设驻外机构；连续25年荣登ENR全球最大250家国际工程承包公司榜单，一直是中国从事海外工程建设的骨干力量。C公司及所属企业约900人，本部有管理部门9个，业务部门7个，技术支持类部门3个，员工480人。
（2）问卷设计。在调查开始前，通过文献分析法、行为事件访谈等多种形式，通过问卷调查的形式开展调查统计分析工作。问卷分为个人信息和调查量表两个部分。第一部分主要包括性别、年龄、婚姻状况、文化程度、工作年限、专业技术职务和所在单位性质共七项内容。第二部分在经过题目试测、筛选等环节后，共包含28个题项，采用李克特五点量表法来进行测量，1代表非常不符合，5代表非常符合，选择的数字越大，则最符合被调查者的实际感受。
（3）问卷调查对象的基本情况。为有效开展研究，本次调查仅针对C公司本部进行，由人力资源部负责发放问卷400份（含电子版问卷），涵盖c公司本部90%的员工，实际回收346份，回收率为86.5%。在回收的问卷中，有效问卷304份，有效率为87.86%。
调查样本的基本情况见表1。通过表1可以看出，在性别上男性多于女性，以中青年为主且工作年限主体在20年以下，中级职称者占多数，已婚被调查者占绝对优势。在学历构成上，具有本科（含双学士）与硕士文化程度的被调查者占主体，这说明被调查者具备良好的教育背景，接受过高等教育。
二、构建青年型创新人才胜任力模型的实证分析
1.信度和效度检验
（1）信度检验。本研究采用克朗巴哈系数（Cronbachsα）来对调查问卷信度进行检验。一般认为α系数在0.7以上，即表明问卷具有良好的信度水平。通过统计分析，计算结果为0.74，说明量表的内部一致性很理想，调查问卷有较好的信度。 （2）效度检验。本次采用结构效度来对问卷进行检验，结构效度分析所采用的方法是因子分析。在因子分析的结果中，主要评价结构效度的指标有累积贡献率、共同度和因子负荷。一般情况下，由因子分析得到的各因子累积贡献率达到60%以上，表明调查量表具有良好的结构效度。
2.因子分析
本次统计调查采用比较常用的KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）值和巴特利特检验（Bartlett's Test）来进行判断，验证调查数据是否适合做因子分析。分析结果如表2所示。量表的KMO值为0.873，巴特利特检验的相伴概率值（Sig）为0.000，小于显著性水平0.05，拒绝巴特利特检验的零假设，说明适合做因子分析。
从图1的公因子碎石分析图中也可以看出，从第五个因子开始曲线坡度开始变的平缓，因而选取前五个因子较为适宜。
在主成分分析法的基础上按照方差极大法进行正交旋转得到因子载荷矩阵旋转后的结果。这五个因子具有较清晰的因子结构，因子载荷量的绝对值越大，对解释因子影响就越大。
按照旋转后的因子矩阵表进行因子命名。第一个胜任力维度共包含“19、8、7、20、21、23”六个题项，包括了擅长人际交往、有效发挥协作精神等内容，将其命名为“团队合作特征”。第二个胜任力维度共包含“14、10、18、2、25、24、3、28”八个题项，包含掌握本专业知识、具有工作实践经验积累、拥有管理理念等内容，将其命名为“专业技能特征”。第三个胜任力维度共包含“27、1、9、4、13”五个题项，包含具有坚忍不拔的精神、敬业负责、较强的工作自信心等内容，将其命名为“个性特征”。第四个胜任力维度共包含“12、16、15、6、26”五个题项，包括了拥有组织愿景、辨别与企业战略配套的组织文化、识别组织内外部竞争环境等项目，将其命名为“战略文化构建特征”。第五个项目共包含“11、5、17、22”四个题项，其中包括识别变革需求、认定变革方向、战略信念等内容，将其命名为“创新变革特征”。
分别计算五项公共因子中所包含的相应原始变量的均值，再将均值的平均值作为该项公共因子的得分。将所有五个公共因子的得分加总后作为总分，可以计算出每个公共因子所占的比重，计算结果如表3所示。
3.研究的创新与不足
目前，国内外已有的胜任力模型对企业创新型人才这一特殊群体的研究，特别是实证研究还比较少。国内外现有研究更多的是限定在某种特定的职业人群，如教师、中层管理人员、营销人员等。本次调查运用实证研究的方法对青年型创新人才的胜任特征进行了初步探索，初步搭建起了青年型创新人才通用胜任力模型，为实现后续相关研究提供了一定的基础，同时也是对胜任力模型理论研究的一次有益补充。
鉴于主客观因素的限制和影响，同时本次开展的统计调查研究的内容没有成熟的研究成果加以借鉴，因此存在一些不足。首先是调查样本的数量还过小，可能会对最后的研究结论产生一定的影响。其次，胜任力理论研究涉及心理学、统计学等多学科，研究能力和学术水平有限，同时限于篇幅，在理论研究和数据统计分析上还存在一定的缺陷。本次是一次探索性的研究，以上研究不足都有待于在后续的研究中进一步加以完善。
三、对做好青年型创新人才激励保障工作的建议
企业是国家创新的主体，青年人才是企业创新的关键。做好青年型创新人才的激励保障工作，首先要准确把握以下三条基本原则。一是始终坚持党管人才的原则，依法依规管理并合理使用人才，这是根本。二是坚持与企业发展阶段相适应的原则，避免摆脱企业实际和承受能力的盲目投入，这是原则。三是坚持企业人才工作体制机制创新的改革取向，彻底消除人才成长和发展的制度性障碍，这是关键。
其次，做好青年型人才的激励保障工作，要从这类群体所具有的性格特点出发，制定符合胜任力特征因素的政策和措施，这样才能更好地激励人才，更好地促进技术创新。为此，政府和企业都应该为此付出积极努力。
1.充分发挥政府职能，为企业人才工作提供良好保障
一是充分发挥政府在制定完善相应政策上的主体作用，为促进企业技术创新和做好青年人才工作提供良好的制度环境，充分发挥共青团组织在青年人才工作中的引导作用。二是在现有条件的情况下，由政府部门牵头，定期开展对区域性或行业性青年人才的生活状况调查，切实了解他们在日常生活、工作中所面临的困难和问题，及时将长期积累的矛盾加以处理。
2.积极营造企业内外部环境，为青年型创新人才提供良好的事业平台
一是充分发挥政府在人才工作上的指导作用，高度重视青年型人才队伍建设问题，大力营造“尊重知识、尊重人才、尊重劳动”的良好氛围，积极吸引海外高层次青年型创新人才回国创业。各级政府部门应逐步完善本地区、本部门已设立的人才建设和选拔工程，加大人才遴选力度。二是企业要在硬件和软件上提供必要的支持。在硬件建设上，为青年人才提供良好的工作环境、办公场所。在软件建设上，针对青年型人才的胜任特征，为他们积极营造适合创新工作的氛围。同时企业应在自身经济效益提高的基础上，按年增加用于技术创新工作的资金比例。要认真研究国家和地方政府的人才政策，努力获取政府在政策和资金上的扶持。
3.加大人才评价和激励机制的改革力度
中国传统文化提倡“中庸之道”，破除束缚青年人才健康成长和发挥作用的观念和做法依然任重而道远。要进一步深化企业内部各项制度改革，改革和完善人才评价机制，建立短期薪酬与中长期激励相结合的机制。
责任编辑：吴雁玲