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摘 要：对于公共部门来说，在其中实行有效的人力资源激励机制能促进内部成员形成正确的价值观，为了共同的组织目标努力奋斗。本文分析公共部门人力资源管理中表现出的激励问题，并进一步探究有效解决公共部门人力资源管理中的激励问题措施。希望能为关注此话题的研究者提供参考意见。
关键词：公共部门;薪资设置;思想教育
引言：
相关研究表明，人力资源管理的基本目的有四个，分别是吸收、保持、激励和发展。激励在其中发挥核心作用，激励能促进公职人员产生对公共部门的归属感，也能激发其工作积极性。有效的激励机制能促使职工更好接受组织内形成的价值观，本文就公共部门人力资源管理的激励问题展开具体研究。
一、分析公共部门人力资源管理中表现出的激励问题
（一）运行的用人机制不够科学
从当前的形势来看，有部分公共部门运行的用人机制不够科学，较为突出的是干部的职位晋升。不管是晋升方式还是对干部自身的条件要求都比较模糊。这就导致部门内部存在任人唯亲和关系晋升的不良情况。由此造成比较严重的后果，比如有些员工工作能力非常强，但是他们却没有后台，只能与晋升的机会失之交臂，久而久之在公共部门内部就流传着一种不正之风。传统模式下，部门内的干部大多都是直接任命的，正是因为如此部分干部会有一种优越感，也就是說这些干部的思想政治素质不够高，产生腐败行为也就不难解释了。比如某干部把部门内的职位作为一种商品，明码标价出售，以便从中牟取暴利，这与部门内使用的用人机制不够科学有很大关系。
（二）缺乏有效的激励手段
从本质上来说，人力资源具有流动性。但是长期以来国内在解决人力资源问题时态度比较保守，这种保守的态度在制度和观念上都有体现。一方面流动机制僵化是横向的，也就是说所运用的进出机制不够合理。另一方面，流动机制在纵向上也是僵化的。也就是说公共部门使用的升迁机制不够科学合理。表现出来的问题时能升不能降。通常情况下，被激励者流动意味着激励目标的实现。在此背景下，国内的人员流动机制过于僵化，而投机性的流动却大行其道，导致有效激励的实现遭遇很大阻碍[1]。激励的性质有两种，分别是正向和负向两种。分析人的需要，有内在性的也有外在性的。就工作活动本身而言，并不能为人提供外在性的需求，在工作之外存在着满足人外在性需求的资源。在工作活动中员工的内在性需求会得到满足。比如在工作中体味到一定乐趣，在完成工作任务时会有一种成就感产生。在工作的过程中，员工的内在性需求会得到满足。
（三）薪资设置不够科学合理
公共部门属于政府部门，对员工薪资的分配要遵守相应的法律条文。国家会对相同部门公职人员的薪资激励进行统一的规定。这其中存在的问题是激励机制过于模式化，不够科学合理，导致相关工作人员对待工作不够积极，也比较容易出现员工懈怠工作的不良情况。在不同的地域范围内，公共部门在人力资源管理方面所运用的激励机制也有很大的差别，再加上这些机制的科学性比较差，就很容易出现收入差距。而在同一级别的职位上又有较为严重的平均主义，对公职人员的工作积极性产生不利影响。
二、有效解决公共部门人力资源管理中的激励问题措施
（一）刚性规范与柔性规范相结合
在解决上述问题时，应当首先意识到建立刚性规范的重要性，其次也不能忽略建立柔性规范。就刚性规范而言，主要是制度在发挥作用。在公共部门内部建立激励制度，并逐渐形成体系，坚定不移执行激励制度。而柔性规范更偏向于纠正职工的意识。在柔性规范中，公职人员旧有的观念会发生改变，使其思想素质和道德规范获得提升。同时发挥柔性规范和刚性规范的作用，才有可能解决公共部门存在的激励问题。在目前的发展阶段中，实行的公务员考核制度延续了工业经济，并不能完全满足新时期下的现实要求。应尽快采取一系列的改革措施，并加以完善。比如从考勤制度入手，运用新型手段掌握公职人员的出勤状况。在网络技术的支持下，虚拟化办公得以实现。在新的时代背景下，公职人员在家就能完成部分公共部门的工作。就比如说在美国的一些洲，公务员在家办公是合法的。对员工的考核应当是任务中心型，只要员工能够保质保量按时完成任务，就视员工出勤合格。当然在公共部门实现这一目标只是一种设想，对于员工的考核应当积极借鉴这种理念。
（二）适当提升公职人员的薪资水平
提高公共部门工作人员的工资水平能能对员工起到非常有效的激励作用，在目前的社会发展中，人们重视物质生活，因此工资会直接影响到社会中人对自身职业的归属感，更会直接决定员工的安全感。如果员工对自身的工资没有很高的评价，那么公共部门采用的其他激励手段也很难起到实质性的作用。从世界范围内进行考量，中国公职人员的工资水平相对较低，仍然有非常大的提升空间。以新加坡为例，是一个公务员制度比较发达的国家，在公共部门就业薪资水平比较高，甚至达到令人羡慕的程度，而且公职人员在社会中也受人尊重，社会地位比较高，正是因为如此新加坡的公职人员对自身职业有较为强烈的归属感。
（三）加强对公务员的培养和培训
在国内公务员制度成立已经有十余年之久，制度的实行仍然表现出一些问题，因此需要积极完善公务员制度[2]。部分公务员在实际工作中仍然有综合素质不高的表现，甚至有贪污腐败的行为，有效解决这一不良情况，可以从以下几方面入手，第一，重视对公职人员的思想教育。我国的发展有很大一部分依靠马克思主义，对公务员展开培训可以向其中加入这部分的内容。重视对公务员爱国思想的教育，增强其为人民服务的意识。对其进行教育也是一种激励，让公职人员了解国家对公职犯罪的惩罚，采用播放视频这种直观的方式，能优化教育效果。
总结：
综上所述，本文总结了三个公共部门人力资源管理中表现出的激励问题：运行的用人机制不够科学、缺乏有效的激励手段、薪资设置不够科学合理。有效解决上述问题，可刚性规范与柔性规范相结合、适当提升公职人员的薪资水平、加强对公务员的培养和培训。
参考文献
[1] 申瑞茨，张牧辛，魏娜，等.公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策[J].现代商贸工业，2019，40（25）：65.
[2] 姜乾玮.我国公共部门人力资源管理的激励问题研究[J].现代营销（经营版），2018（09）：39.
作者简介：李思明（1992.11-），女，汉，陕西渭南人，西北大学公共管理学院2017级硕士研究生，主要研究方向为公共组织人力资源管理。
关键词：公共部门;薪资设置;思想教育
引言：
相关研究表明，人力资源管理的基本目的有四个，分别是吸收、保持、激励和发展。激励在其中发挥核心作用，激励能促进公职人员产生对公共部门的归属感，也能激发其工作积极性。有效的激励机制能促使职工更好接受组织内形成的价值观，本文就公共部门人力资源管理的激励问题展开具体研究。
一、分析公共部门人力资源管理中表现出的激励问题
（一）运行的用人机制不够科学
从当前的形势来看，有部分公共部门运行的用人机制不够科学，较为突出的是干部的职位晋升。不管是晋升方式还是对干部自身的条件要求都比较模糊。这就导致部门内部存在任人唯亲和关系晋升的不良情况。由此造成比较严重的后果，比如有些员工工作能力非常强，但是他们却没有后台，只能与晋升的机会失之交臂，久而久之在公共部门内部就流传着一种不正之风。传统模式下，部门内的干部大多都是直接任命的，正是因为如此部分干部会有一种优越感，也就是說这些干部的思想政治素质不够高，产生腐败行为也就不难解释了。比如某干部把部门内的职位作为一种商品，明码标价出售，以便从中牟取暴利，这与部门内使用的用人机制不够科学有很大关系。
（二）缺乏有效的激励手段
从本质上来说，人力资源具有流动性。但是长期以来国内在解决人力资源问题时态度比较保守，这种保守的态度在制度和观念上都有体现。一方面流动机制僵化是横向的，也就是说所运用的进出机制不够合理。另一方面，流动机制在纵向上也是僵化的。也就是说公共部门使用的升迁机制不够科学合理。表现出来的问题时能升不能降。通常情况下，被激励者流动意味着激励目标的实现。在此背景下，国内的人员流动机制过于僵化，而投机性的流动却大行其道，导致有效激励的实现遭遇很大阻碍[1]。激励的性质有两种，分别是正向和负向两种。分析人的需要，有内在性的也有外在性的。就工作活动本身而言，并不能为人提供外在性的需求，在工作之外存在着满足人外在性需求的资源。在工作活动中员工的内在性需求会得到满足。比如在工作中体味到一定乐趣，在完成工作任务时会有一种成就感产生。在工作的过程中，员工的内在性需求会得到满足。
（三）薪资设置不够科学合理
公共部门属于政府部门，对员工薪资的分配要遵守相应的法律条文。国家会对相同部门公职人员的薪资激励进行统一的规定。这其中存在的问题是激励机制过于模式化，不够科学合理，导致相关工作人员对待工作不够积极，也比较容易出现员工懈怠工作的不良情况。在不同的地域范围内，公共部门在人力资源管理方面所运用的激励机制也有很大的差别，再加上这些机制的科学性比较差，就很容易出现收入差距。而在同一级别的职位上又有较为严重的平均主义，对公职人员的工作积极性产生不利影响。
二、有效解决公共部门人力资源管理中的激励问题措施
（一）刚性规范与柔性规范相结合
在解决上述问题时，应当首先意识到建立刚性规范的重要性，其次也不能忽略建立柔性规范。就刚性规范而言，主要是制度在发挥作用。在公共部门内部建立激励制度，并逐渐形成体系，坚定不移执行激励制度。而柔性规范更偏向于纠正职工的意识。在柔性规范中，公职人员旧有的观念会发生改变，使其思想素质和道德规范获得提升。同时发挥柔性规范和刚性规范的作用，才有可能解决公共部门存在的激励问题。在目前的发展阶段中，实行的公务员考核制度延续了工业经济，并不能完全满足新时期下的现实要求。应尽快采取一系列的改革措施，并加以完善。比如从考勤制度入手，运用新型手段掌握公职人员的出勤状况。在网络技术的支持下，虚拟化办公得以实现。在新的时代背景下，公职人员在家就能完成部分公共部门的工作。就比如说在美国的一些洲，公务员在家办公是合法的。对员工的考核应当是任务中心型，只要员工能够保质保量按时完成任务，就视员工出勤合格。当然在公共部门实现这一目标只是一种设想，对于员工的考核应当积极借鉴这种理念。
（二）适当提升公职人员的薪资水平
提高公共部门工作人员的工资水平能能对员工起到非常有效的激励作用，在目前的社会发展中，人们重视物质生活，因此工资会直接影响到社会中人对自身职业的归属感，更会直接决定员工的安全感。如果员工对自身的工资没有很高的评价，那么公共部门采用的其他激励手段也很难起到实质性的作用。从世界范围内进行考量，中国公职人员的工资水平相对较低，仍然有非常大的提升空间。以新加坡为例，是一个公务员制度比较发达的国家，在公共部门就业薪资水平比较高，甚至达到令人羡慕的程度，而且公职人员在社会中也受人尊重，社会地位比较高，正是因为如此新加坡的公职人员对自身职业有较为强烈的归属感。
（三）加强对公务员的培养和培训
在国内公务员制度成立已经有十余年之久，制度的实行仍然表现出一些问题，因此需要积极完善公务员制度[2]。部分公务员在实际工作中仍然有综合素质不高的表现，甚至有贪污腐败的行为，有效解决这一不良情况，可以从以下几方面入手，第一，重视对公职人员的思想教育。我国的发展有很大一部分依靠马克思主义，对公务员展开培训可以向其中加入这部分的内容。重视对公务员爱国思想的教育，增强其为人民服务的意识。对其进行教育也是一种激励，让公职人员了解国家对公职犯罪的惩罚，采用播放视频这种直观的方式，能优化教育效果。
总结：
综上所述，本文总结了三个公共部门人力资源管理中表现出的激励问题：运行的用人机制不够科学、缺乏有效的激励手段、薪资设置不够科学合理。有效解决上述问题，可刚性规范与柔性规范相结合、适当提升公职人员的薪资水平、加强对公务员的培养和培训。
参考文献
[1] 申瑞茨，张牧辛，魏娜，等.公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策[J].现代商贸工业，2019，40（25）：65.
[2] 姜乾玮.我国公共部门人力资源管理的激励问题研究[J].现代营销（经营版），2018（09）：39.
作者简介：李思明（1992.11-），女，汉，陕西渭南人，西北大学公共管理学院2017级硕士研究生，主要研究方向为公共组织人力资源管理。