落户后离职，公司如何维权

　　我公司为新入职的员工办理落户手续，但同时会要求员工签署《承诺书》，若员工未在本公司工作服务满3年离职，则要支付10万元的违约金，请问该项要求是否能够得到支持？
　　目前并没有关于落户违约金的劳动法律依据，《劳动合同法》对于违约金的约定仅有两处规定：一是，违反服务期约定的违约金；二是，违反竞业限制协议的违约金。所以，在没有法律依据的情况下，员工不遵守承诺支付违约金的约定，将不会得到支持。
　　但是，用人单位并非无法获得补偿，按照《工资支付暂行规定》的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。按照本条款规定，若因劳动者违反了协议中有关落户的约定，用人单位有证据证明因劳动者离职给用人单位造成损失的，也是可以要求劳动者赔偿的。
　　因此，当劳动者违反了落户后服务年限的协议约定，用人单位可以就员工离职给公司造成的损失，要求劳动者承担赔偿责任，但赔偿的金额未必按照协议约定的金额执行，若证据证明损失金额已超过协议约定的违约金，则可以按照约定获取赔偿；若实际损失并没有约定的金额高，则可能按照实际损失赔偿，因此协议中违约金的约定应当在实际损失范围内。

员工不愿缴社保，反悔怎么办

　　我公司一名员工，入职前主动要求不缴纳社保，并书面声明自愿不缴纳社保，不会因此与公司产生纠纷。但他现在却申请仲裁，要求公司支付未缴纳社保解除劳动合同支付经济补偿金，他的要求能获得支持吗？
　　正常情况下，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可以解除劳动合同，并可以依法要求用人单位支付经济补偿金，但是因为劳动者自身的原因不愿意缴纳社保，非归责于用人单位的，此时劳动者再请求支付未缴纳社会保险的补偿金，则属于不诚信行为，一般不会得到支持。
　　该员工作为具有完全民事行为能力的成年人，应当知晓作出书面声明的后果，若无法证明该书面声明存在欺诈、胁迫、乘人之危等情况的，则该声明真实有效，该员工对自己的权利进行处分后，又要求用人单位承担未缴纳社保的经济补偿金，自然不会得到支持。
　　应当注意的是，若该员工要求贵公司为其补缴社保，贵公司是应当为其补缴的，即便该声明有效，也不能规避用人单位的社保缴纳义务。若该员工要求为其补缴社保，还是应为其及时补缴的。

“病假”员工旅游，如何处理

　　我公司一名员工请了一个月的病假，但最近有同事发现她的微信朋友圈中，晒满了出国旅行的纪念照，我们该如何处理？
　　若该员工确实是请了病假，且以游玩为目的出国，则可以认为该员工违反诚实信用原则，按照公司的规章制度处理即可。但如果该员工出国的目的并不在旅游，而是为了治疗疾病，并可以提供医疗证明，就很有可能被认定具有合理理由出国。因此首先要了解员工出国的真正目的，以及公司能够掌握的出国游玩的证据。
　　若想以此认定员工病假是虚假病假，就需要对员工病假期间外出游玩的证据加以固定，比如对员工在微信朋友圈、微博等交友平台发的照片进行公证（如果没有到公证处公证，员工将此照片信息删除，公司将陷入被动局面），若员工可以证明照片拍照的时间并非上传朋友圈的时间，也可能会被认为是合理的。此类证据的证明力度仍有所欠缺，建议贵公司能够以此与员工面谈并录音，全面掌握员工自认旅行游玩的事实。另外，还需要公司的规章制度中包含相关规定，若未规定类似行为是严重违纪情形的，也不能被依法解除。

“病假”期间在外兼职，算严重违纪吗

　　我公司一名员工在病假期间在外做兼职，是否能以严重违纪进行处理？
　　如果该员工确实在病假期间在外兼职，则已经构成欺诈公司的行为，严重违反职业道德，若公司的规章制度经民主程序制定，对于欺诈行为规定为严重违纪的，公司可以严重违纪解除，符合法律规定。
　　该员工若在没有请病假的情况下在外兼职，则需要公司证明员工的行为对本单位工作任务造成严重影响，且向员工提出，员工拒不改正，才能够解除。需要明确的是，员工的严重违纪行为不在于是否做兼职，而在于欺诈，员工在病假期间做兼职，可以说明员工并非真实的病假，而是虚假病假，是不诚信的行为，因此如果贵公司的规章制度对不诚信、欺诈做出了相关规定，则可以按照法律规定和公司的规章制度进行处理（详见《劳动合同法》第三十九条第二款）。
　　诚实信用原则是《劳动合同法》规定的适用于劳动者和用人单位的基本原则，是用人单位和劳动者都应当遵守的法律基本原则，但即便是这样，用人单位也应当将违反诚实信用的后果规定在规章制度中，因此在完善公司规章制度的时候，应当尽量完善规章制度的兜底条款，如要求员工必须遵守劳动纪律、遵守诚实信用原则、遵守职业道德、遵守公序良俗等，是完善企业劳动用工管理必须关注的问题，当员工违反了诚实信用原则，用人单位应当将员工如何处理也好有据可循。

入职谎称未婚，算不算不诚信

　　我公司某员工入职前填写的情况信息表显示其未婚，但是我们最近了解到，该员工入职前就已经结婚了，我们是否可以员工违反诚信将其解除？
　　《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。用人单位一般也会在规章制度中对劳动者的如实告知义务以及违反的后果作出规定。并对违反诚信的行为归定为严重违纪，从而可以解除劳动合同。但并不是所有劳动者的个人情况都属于告知义务范围，劳动者的告知义务只限于与劳动合同直接相关的情况，即能够影响用人单位决定是否录用劳动者的情况，通常包括学历、职业资格、实践经历等。婚育状况属于个人隐私范畴，除了一些特殊职位对此有明确要求外，一般职位对此是没有限制要求的，员工的婚育状况对劳动合同的履行没有实质性影响，因此，就一般情况而言，此類信息并不属于劳动者的告知义务范畴。
　　所以，该员工的行为确属于不诚信的行为，但是不足以作为用人单位是否录用的判断标准，所以即便未如实告知婚育状况，用人单位也不能视其为“严重违纪”。用人单位可在规章制度中对劳动者的告知义务范围作出相关的规定，若以劳动者违反此规定为由解除劳动合同，也要证明此义务的履行对于劳动合同的签订有实质性的影响，否则用人单位做出解除处理将会有违法解除的风险。
　　根据《就业促进法》《妇女权益保障法》的规定，用人单位不得以性别为由拒绝或提高对妇女的录用标准，不得限制女职工结婚、生育。因此，除国家规定的特定岗位外，用人单位在劳动合同或规章制度中不应有限制妇女结婚、生育等内容，否则会因侵犯劳动者的就业及劳动权利而被认定为无效。