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在移动互联网浪潮席卷全球的今天，资本、人才、技术等信息获取不再困难，信息、情报、专利等因素的传统竞争优势也逐渐衰减，而IBM、海尔、华为等企业的崛起与成功，无一不是在自我否定、颠覆传统、快速学习、突破创新中形成的。已有一百二十多年历史的美国通用电气公司，还创立了世界上首个企业大学克罗顿维尔，如今，它已成为该公司战略达成和组织变革的最强大推力。可以说，当代企业之间的竞争本质上已经变成了学习能力的竞争。
所谓学习力，就是把知识资源转换成知识资本的能力，它是学习动力、学习毅力、学习能力三个要素的集合，只有同时具备三者，才能转化为真正的学习力。
学习始于外界刺激，经过学习者内在的转化，最终体现为学习主体意识及行为的改变，以及由此产生的对外界的响应和贡献。其中，主体内在的转化是关键，起主导作用。如果主体内在的学习意识、潜意识和学习元认知发挥了主导作用，就会变成自动自发的学习，即使没有外在的刺激也会追求精进和成长。现在，许多企业都强调要打造学习型组织，但是真正能形成良好学习氛围的企业却屈指可数，企业中大多数人在学习上缺乏主动性。
对此，系统理论给出明确的答案（如图1），人们可通过控制系统输入和处理程序，达到掌控系统输出的目的。对于学习系统来说，人的大脑思维过程就是所谓的处理程序，但由于人的思维不受控制，因此，组织对学习系统的输出结果也就很难把握。这就造成组织成员懒于学习或学习成果不显著。
基于上述分析，根据系统理论和力学原理，构建“三力学习模型”可以有效提升组织的学习力，改善组织成员的学习效果（如图2所示）。
构建推力：即外在压力，解决学习的能力问题。根据马斯洛的需求理论，组织成员存在职业安全的需求。企业等组织建立培训制度、考试制度、不学习的惩罚制度等，可以在内部形成学习的压力，这种学习压力会对成员的学习行为形成推动力。笔者供职的企业就要求所有新入职员工必须参加入职培训，课程包括企业文化、公司简介、员工发展、安全教育、管理制度、岗
位职责、作业标准等等；未完成入职培训的员工不得转正上岗。虽然这在一定程度上会对员工形成压力，但这正是促进组织成员学习必备的力量，能够减少其他外在因素和力量的干扰，让组织成员的精力更集中、更专注，方向性极强。三星公司实行培训积分制，要求员工每年必须完成一定课时的学习任务和积分，如果没有达到公司制订的年度积分标准，将影响员工的考核和晋升。这也是在传递一种外界的推力。
构建拉力：即外在引力，解决学习动力和目标问题。如“外职业生涯规划”，即晋升通道和机制建设，可以通过设立“学习之星奖”、施行学习奖励政策、开展技能大赛和知识竞赛等方式，促进员工的学习动力和主动性。同时，这种拉力一旦形成，也能够使组织的学习方向更加一致。
以笔者熟知的一家公司为例，其在绩效奖金的分配上与绝大多数企业一样，一直以业务指标为依据，管理层几乎将全部精力都放在了抓业务拓展和经济指标上，而忽视了员工能力的培养，虽然业务指标在短期内得到增长，但在企业的长远发展上却显得后劲不足。为了改变这种状况，该企业调整了思路，将管理干部的团队建设以及员工的个人学习与发展纳入到个人业绩合同（Personal Business Commitments，以下简称PBC）中来，与“业务目标”并列成为PBC三大项（如表1所示）。公司通过改变从员工到中高层管理者的业绩奖励分配政策，有效地构建了组织学习的“拉力”系统。
构建升力：即内在动力，主要解决学习毅力和意志的问题。通过构建升力可以建立学习文化、树立学习的元认知等目标，解决学习兴趣、学习意识、个人发展需要（内职业生涯规划）的问题。我们常说“好好学习，天天向上”，其中“天天向上”强调的就是学习成果的达成，其前提是要有“好好学习”的良好心态。清人彭端淑的《为学》也说：“人之为学有难易乎？学之，则难者亦易矣；不学，则易者亦难矣。”人们如果立志学习，即使困难的也会变得容易；如果不去学，则容易的也会变得困难。只要学习主体确立了学习之志，那么学习就变成了一件容易的事，只有自己的火种才能点亮自己内心的那盏灯。
要构建组织学习的“升力”系统，企业可以利用内部刊物开辟培训专栏，定期发表或摘引与培训学习相关的文章，定期在公司内部信息平台发布有关培训与组织发展方面的动态信息。
在整个“三力模型”中，构建推力和拉力都只能为组织提供学习的外部力量，实现将知识内化的过程，但还没有将内化的知识转化成实实在在的外部成果。要带来意识和行为的改变，改善个人和组织的绩效，构建升力是至关重要的一环。缺少了升力，组织成员的学习只是完成了一半，极有可能导致前功尽弃、无功而返。有这样一个事例：2012年12月14日傍晚，某企业两名女工下班后横穿马路回家，结果发生交通事故，造成一死一伤的严重后果，而距离事故现场不到200米处就是人行通道。两名女工供职于一家知名的合资企业，公司曾就遵守交通规则和出行安全问题对员工进行过培训，但令人惋惜的是，个别员工没有将培训内容转化为自觉的行动，没有带来意识上的根本改变。可以说，升力是检验学习效果的重要指标。
总之，要提升组织的学习力，推力、拉力和升力缺一不可，三种力量必须达到动态平衡，任何一种力量的缺失都可能导致学习系统的失效。 责编/张晓莉
所谓学习力，就是把知识资源转换成知识资本的能力，它是学习动力、学习毅力、学习能力三个要素的集合，只有同时具备三者，才能转化为真正的学习力。
学习始于外界刺激，经过学习者内在的转化，最终体现为学习主体意识及行为的改变，以及由此产生的对外界的响应和贡献。其中，主体内在的转化是关键，起主导作用。如果主体内在的学习意识、潜意识和学习元认知发挥了主导作用，就会变成自动自发的学习，即使没有外在的刺激也会追求精进和成长。现在，许多企业都强调要打造学习型组织，但是真正能形成良好学习氛围的企业却屈指可数，企业中大多数人在学习上缺乏主动性。
对此，系统理论给出明确的答案（如图1），人们可通过控制系统输入和处理程序，达到掌控系统输出的目的。对于学习系统来说，人的大脑思维过程就是所谓的处理程序，但由于人的思维不受控制，因此，组织对学习系统的输出结果也就很难把握。这就造成组织成员懒于学习或学习成果不显著。
基于上述分析，根据系统理论和力学原理，构建“三力学习模型”可以有效提升组织的学习力，改善组织成员的学习效果（如图2所示）。
构建推力：即外在压力，解决学习的能力问题。根据马斯洛的需求理论，组织成员存在职业安全的需求。企业等组织建立培训制度、考试制度、不学习的惩罚制度等，可以在内部形成学习的压力，这种学习压力会对成员的学习行为形成推动力。笔者供职的企业就要求所有新入职员工必须参加入职培训，课程包括企业文化、公司简介、员工发展、安全教育、管理制度、岗
位职责、作业标准等等；未完成入职培训的员工不得转正上岗。虽然这在一定程度上会对员工形成压力，但这正是促进组织成员学习必备的力量，能够减少其他外在因素和力量的干扰，让组织成员的精力更集中、更专注，方向性极强。三星公司实行培训积分制，要求员工每年必须完成一定课时的学习任务和积分，如果没有达到公司制订的年度积分标准，将影响员工的考核和晋升。这也是在传递一种外界的推力。
构建拉力：即外在引力，解决学习动力和目标问题。如“外职业生涯规划”，即晋升通道和机制建设，可以通过设立“学习之星奖”、施行学习奖励政策、开展技能大赛和知识竞赛等方式，促进员工的学习动力和主动性。同时，这种拉力一旦形成，也能够使组织的学习方向更加一致。
以笔者熟知的一家公司为例，其在绩效奖金的分配上与绝大多数企业一样，一直以业务指标为依据，管理层几乎将全部精力都放在了抓业务拓展和经济指标上，而忽视了员工能力的培养，虽然业务指标在短期内得到增长，但在企业的长远发展上却显得后劲不足。为了改变这种状况，该企业调整了思路，将管理干部的团队建设以及员工的个人学习与发展纳入到个人业绩合同（Personal Business Commitments，以下简称PBC）中来，与“业务目标”并列成为PBC三大项（如表1所示）。公司通过改变从员工到中高层管理者的业绩奖励分配政策，有效地构建了组织学习的“拉力”系统。
构建升力：即内在动力，主要解决学习毅力和意志的问题。通过构建升力可以建立学习文化、树立学习的元认知等目标，解决学习兴趣、学习意识、个人发展需要（内职业生涯规划）的问题。我们常说“好好学习，天天向上”，其中“天天向上”强调的就是学习成果的达成，其前提是要有“好好学习”的良好心态。清人彭端淑的《为学》也说：“人之为学有难易乎？学之，则难者亦易矣；不学，则易者亦难矣。”人们如果立志学习，即使困难的也会变得容易；如果不去学，则容易的也会变得困难。只要学习主体确立了学习之志，那么学习就变成了一件容易的事，只有自己的火种才能点亮自己内心的那盏灯。
要构建组织学习的“升力”系统，企业可以利用内部刊物开辟培训专栏，定期发表或摘引与培训学习相关的文章，定期在公司内部信息平台发布有关培训与组织发展方面的动态信息。
在整个“三力模型”中，构建推力和拉力都只能为组织提供学习的外部力量，实现将知识内化的过程，但还没有将内化的知识转化成实实在在的外部成果。要带来意识和行为的改变，改善个人和组织的绩效，构建升力是至关重要的一环。缺少了升力，组织成员的学习只是完成了一半，极有可能导致前功尽弃、无功而返。有这样一个事例：2012年12月14日傍晚，某企业两名女工下班后横穿马路回家，结果发生交通事故，造成一死一伤的严重后果，而距离事故现场不到200米处就是人行通道。两名女工供职于一家知名的合资企业，公司曾就遵守交通规则和出行安全问题对员工进行过培训，但令人惋惜的是，个别员工没有将培训内容转化为自觉的行动，没有带来意识上的根本改变。可以说，升力是检验学习效果的重要指标。
总之，要提升组织的学习力，推力、拉力和升力缺一不可，三种力量必须达到动态平衡，任何一种力量的缺失都可能导致学习系统的失效。 责编/张晓莉