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每个人都难免要在其职业生涯中扮演下属的角色。运气好时，你的主管可能是位经验丰富的经理人;运气不好的话，你的主管则可能是刚刚走上管理岗位的“初生牛犊”。如今，发展新晋主管的领导力已经不再是新鲜话题，对于新晋主管的诸多困惑也有了不少应对措施。然而，在新晋主管尚未发展成熟的阶段，作为下属该如何自处呢？这个时候，就需要下属掌握一些应对主管管理的小技巧了。
新官上任，下属很困惑
先看看网上论坛中，下属们是怎样议论新上司的：
“我们公司最近来了个新主管，天天向下属吹嘘自己的工作经历。给我的感觉就是，这位新主管把一切都想象得太简单了，真不知道遇到难题他会怎么处理，我们坐等观火啊……”
“我同事被新主管整惨了，新主管简直把自己当成了副总经理，公司上上下下的员工都被他批了一遍，说得公司一无是处。”
“我们新来的主管肯定是个‘菜鸟’。一上任事无巨细，凡事都要亲自过问，而且总说自己之前的公司如何如何好，现在的公司哪里哪里存在问题。甚至竟然还说，我们怎么能够容忍自己的工作成绩是这个样子。”
“我的主管虽然业务能力很强，但之前没带过兵，也不愿承担任何责任，工作出现问题总是归罪于下属。经常说要给予下属发展机会，却把很多权力揽在自己手里。最让人难以接受的是，他总在上级的面前贬低下属、抬高自己。”
……
从这些议论中不难发现，这些下属与新晋主管似乎是矛盾的混合体，既需要精诚合作，又存在利益冲突。特别是对于缺乏管理经验的新晋主管和实务经验丰富的资深下属之间，这样的矛盾更加突出。这些矛盾的表象通常有以下几种类型：
●主管以权压人。通常表现为：主管言辞苛刻，
以权压人，不愿意听取下属们的合理建议。
●主管言行不一。通常表现为：主管自诩开明公正，但行事风格却专断独行;嘴上说认可下属工作，却在上级面前贬低下属。
●拿下属当“炮灰”。通常表现为：对于工作中的失误，主管会让下属直接跟上级解释，而把自己撇得干干净净。
●不信任下属。通常表现为：主管不停询问下属工作进度，怀疑下属的工作能力，不给下属适度的授权等。
以上这些常见现象，显然会对下属，特别是资深下属的工作积极性造成很大的打击。虽然有些心理体验和感受存在主观偏见的成分，但这也是个体基于对主管行为的观察而得到的真实感受，具有一定的合理性。如果管理者长期忽视这些矛盾，将给刚刚形成的上下级关系埋下极大的隐患。而作为下属，若不能妥善处理这些与主管的矛盾，也将危及自身职业生涯的发展。当然，新晋升主管的身份转换也将出现障碍，最终导致双输的局面。
新晋主管“压力山大”
从下属升级为主管无非有两条路径：晋升和跳槽。晋升，说明这个人在之前的本职工作和潜力被公司认可，独立工作能力比较突出，具有较丰富的行业经验;跳槽，说明这个人的本职工作和潜力被市场认可，但行业经验相对薄弱。无论是通过哪种途径成为主管，缺乏对下属的管理经验都是一大“硬伤”，正是基于这种“先天不足”，新岗位的环境和工作对新晋主管来说都是一个未知的拦路虎，此时，新晋主管的心理状态有如下特征：
●以自我为中心。不论是晋升还是跳槽，都是在职业生涯中获得了认可。这种认可加固他们的自信，也在短期内促使了自我膨胀，导致希望他人追随自己，希望控制他人。所以，新晋主管大都不太愿意听取不同意见，更愿意接受他人的赞誉和服从，在工作中遇到阻力就会表现不满。
●患得患失。对于新的责任范畴，新晋主管既踌躇满志、信心满怀，又忐忑不安、害怕失败，这种新的不安全感，促使他们更加希望掌控全局，担心因自己或下属的小失误而毁了自己的大好前程。
●急于树立权威和影响力。基于摆脱不安全感的需要，新晋主管亟须在新团队中树立威信，尽快适应新岗位，尽快证明自己。
●缺乏耐心。由于对成功的渴望，新晋主管经常会用自己的要求和能力标准来约束下属，而忽视了个人能力素质的差异。当发现下属的表现与期望不符的时候，就会出现情绪上的起伏，表现为对下属的苛责。
有理论认为，岗位的磨合有其相应的心理周期，分为兴奋期、震惊期、调整期、稳定期、职业倦怠期。新晋主管的心理特征大多符合兴奋期和震惊期的特点。这些心理特征促成了与下属之间产生的诸多隐患。由此看来，那些下属议论主管的消极行为事出有因，情有可原。
“应对主管”需技巧
新晋主管正处在一个岗位磨合与成长成熟的过程中。组织和市场也给予了很多关注，因为他们的成长也直接关系着员工和组织的持续发展。然而对于下属来讲，如何在新晋主管的成长过程中做到与个人
职业生涯发展的平衡，则需要掌握一些“应对主管”的技巧。
●分析——知己知彼
换位思考，可以帮助自己以更客观、更宽容的态度来看待问题。开明的态度，是进行客观分析的前提条件。所谓“分析”，指的是运用一些心理学测量的工具或原理，对自身和主管分别进行个人方面的分析。比如，MBTI 人格类型和TKI的冲突处理风格类型：每个人的个性特征各不相同，了解了不同才可以求同存异，适当调整。
马斯洛的需求层次理论认为，通过观察人的行为，分析其不同的需求层次，采取相应的积极行为。比如作为一个新晋主管，会同时存在生存、安全感和受到尊重的需求，为满足主管的这种心理需求，下属需要积极地向其汇报工作进度，适度地肯定主管的工作表现等等。
●自我定位
我在新晋主管的眼中是怎样的下属，我的工作能力会得到认可吗……这些问题可以帮助下属树立一个目标，根据对主管心态的分析所获的信息，对自己的行为作出全新的定位。
曾有一位好友分享她的自我定位方法：她在自己新主管眼里缺乏争竞力，工作能力中上，但并不是主管所仰赖的业务骨干。她自己也不争强好胜，而是希望在一个双赢的环境中稳步发展。因此，她决定坚持自己的方向，不关注被上司重视的程度有多少，而是把更多精力用在积累知识和拓展人脉上，结果仅用短短的一年便实现了华丽的转身，成功跳槽到了另一家公司，职位上升了一级。当然这位朋友的事例不是鼓励大家跳槽，而是建议做出正确的自我定位，使自己的职业生涯更加顺畅。
●积极适应
心理上的积极适应，可以帮助自己和新晋主管一同顺利地度过磨合期。合理地进行归因，不过度地将主管的不良行为归结于个人原因，避免因为重复的受挫或惩罚而形成听任摆布的消极心态，主动积极察觉和控制自己的情绪。
●个人发展靠自我
个人的发展，内因是根本，责任主要在自己。选择适合自己发展的方向，做出有利于自我发展的决定，才是个人成长的通途。能够与新晋主管一同成长，共同进步，或许是更多人的理智选择。
责编/寇斌
新官上任，下属很困惑
先看看网上论坛中，下属们是怎样议论新上司的：
“我们公司最近来了个新主管，天天向下属吹嘘自己的工作经历。给我的感觉就是，这位新主管把一切都想象得太简单了，真不知道遇到难题他会怎么处理，我们坐等观火啊……”
“我同事被新主管整惨了，新主管简直把自己当成了副总经理，公司上上下下的员工都被他批了一遍，说得公司一无是处。”
“我们新来的主管肯定是个‘菜鸟’。一上任事无巨细，凡事都要亲自过问，而且总说自己之前的公司如何如何好，现在的公司哪里哪里存在问题。甚至竟然还说，我们怎么能够容忍自己的工作成绩是这个样子。”
“我的主管虽然业务能力很强，但之前没带过兵，也不愿承担任何责任，工作出现问题总是归罪于下属。经常说要给予下属发展机会，却把很多权力揽在自己手里。最让人难以接受的是，他总在上级的面前贬低下属、抬高自己。”
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从这些议论中不难发现，这些下属与新晋主管似乎是矛盾的混合体，既需要精诚合作，又存在利益冲突。特别是对于缺乏管理经验的新晋主管和实务经验丰富的资深下属之间，这样的矛盾更加突出。这些矛盾的表象通常有以下几种类型：
●主管以权压人。通常表现为：主管言辞苛刻，
以权压人，不愿意听取下属们的合理建议。
●主管言行不一。通常表现为：主管自诩开明公正，但行事风格却专断独行;嘴上说认可下属工作，却在上级面前贬低下属。
●拿下属当“炮灰”。通常表现为：对于工作中的失误，主管会让下属直接跟上级解释，而把自己撇得干干净净。
●不信任下属。通常表现为：主管不停询问下属工作进度，怀疑下属的工作能力，不给下属适度的授权等。
以上这些常见现象，显然会对下属，特别是资深下属的工作积极性造成很大的打击。虽然有些心理体验和感受存在主观偏见的成分，但这也是个体基于对主管行为的观察而得到的真实感受，具有一定的合理性。如果管理者长期忽视这些矛盾，将给刚刚形成的上下级关系埋下极大的隐患。而作为下属，若不能妥善处理这些与主管的矛盾，也将危及自身职业生涯的发展。当然，新晋升主管的身份转换也将出现障碍，最终导致双输的局面。
新晋主管“压力山大”
从下属升级为主管无非有两条路径：晋升和跳槽。晋升，说明这个人在之前的本职工作和潜力被公司认可，独立工作能力比较突出，具有较丰富的行业经验;跳槽，说明这个人的本职工作和潜力被市场认可，但行业经验相对薄弱。无论是通过哪种途径成为主管，缺乏对下属的管理经验都是一大“硬伤”，正是基于这种“先天不足”，新岗位的环境和工作对新晋主管来说都是一个未知的拦路虎，此时，新晋主管的心理状态有如下特征：
●以自我为中心。不论是晋升还是跳槽，都是在职业生涯中获得了认可。这种认可加固他们的自信，也在短期内促使了自我膨胀，导致希望他人追随自己，希望控制他人。所以，新晋主管大都不太愿意听取不同意见，更愿意接受他人的赞誉和服从，在工作中遇到阻力就会表现不满。
●患得患失。对于新的责任范畴，新晋主管既踌躇满志、信心满怀，又忐忑不安、害怕失败，这种新的不安全感，促使他们更加希望掌控全局，担心因自己或下属的小失误而毁了自己的大好前程。
●急于树立权威和影响力。基于摆脱不安全感的需要，新晋主管亟须在新团队中树立威信，尽快适应新岗位，尽快证明自己。
●缺乏耐心。由于对成功的渴望，新晋主管经常会用自己的要求和能力标准来约束下属，而忽视了个人能力素质的差异。当发现下属的表现与期望不符的时候，就会出现情绪上的起伏，表现为对下属的苛责。
有理论认为，岗位的磨合有其相应的心理周期，分为兴奋期、震惊期、调整期、稳定期、职业倦怠期。新晋主管的心理特征大多符合兴奋期和震惊期的特点。这些心理特征促成了与下属之间产生的诸多隐患。由此看来，那些下属议论主管的消极行为事出有因，情有可原。
“应对主管”需技巧
新晋主管正处在一个岗位磨合与成长成熟的过程中。组织和市场也给予了很多关注，因为他们的成长也直接关系着员工和组织的持续发展。然而对于下属来讲，如何在新晋主管的成长过程中做到与个人
职业生涯发展的平衡，则需要掌握一些“应对主管”的技巧。
●分析——知己知彼
换位思考，可以帮助自己以更客观、更宽容的态度来看待问题。开明的态度，是进行客观分析的前提条件。所谓“分析”，指的是运用一些心理学测量的工具或原理，对自身和主管分别进行个人方面的分析。比如，MBTI 人格类型和TKI的冲突处理风格类型：每个人的个性特征各不相同，了解了不同才可以求同存异，适当调整。
马斯洛的需求层次理论认为，通过观察人的行为，分析其不同的需求层次，采取相应的积极行为。比如作为一个新晋主管，会同时存在生存、安全感和受到尊重的需求，为满足主管的这种心理需求，下属需要积极地向其汇报工作进度，适度地肯定主管的工作表现等等。
●自我定位
我在新晋主管的眼中是怎样的下属，我的工作能力会得到认可吗……这些问题可以帮助下属树立一个目标，根据对主管心态的分析所获的信息，对自己的行为作出全新的定位。
曾有一位好友分享她的自我定位方法：她在自己新主管眼里缺乏争竞力，工作能力中上，但并不是主管所仰赖的业务骨干。她自己也不争强好胜，而是希望在一个双赢的环境中稳步发展。因此，她决定坚持自己的方向，不关注被上司重视的程度有多少，而是把更多精力用在积累知识和拓展人脉上，结果仅用短短的一年便实现了华丽的转身，成功跳槽到了另一家公司，职位上升了一级。当然这位朋友的事例不是鼓励大家跳槽，而是建议做出正确的自我定位，使自己的职业生涯更加顺畅。
●积极适应
心理上的积极适应，可以帮助自己和新晋主管一同顺利地度过磨合期。合理地进行归因，不过度地将主管的不良行为归结于个人原因，避免因为重复的受挫或惩罚而形成听任摆布的消极心态，主动积极察觉和控制自己的情绪。
●个人发展靠自我
个人的发展，内因是根本，责任主要在自己。选择适合自己发展的方向，做出有利于自我发展的决定，才是个人成长的通途。能够与新晋主管一同成长，共同进步，或许是更多人的理智选择。
责编/寇斌