论文部分内容阅读
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2009)8-0084-02
个人简介:李菊英(1965-),女,陕西西乡人,讲师。主要从事心理健康教育教学与研究。
【摘要】受“霍桑研究”启发:高校对教师群体的管理要以人为本,关注教师的心理和社会需求,提高教师的工作满意度,关注教师心理健康,加强有效沟通,构建和谐心理环境,增强教师对学校组织的感情依附。
【关键词】霍桑研究;以人为本;情感渗透
二十世纪20年代中期至30年代初期,美国行为科学家梅奥等研究者进行的“霍桑实验”研究认为:影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件,而是工作中的人际关系,团体的融洽性和安全感。员工是“社会人”,管理者应当把注意的重点放在关心人、满足人的内在需要上;管理者应重视正确引导和优化职工之间的非正式关系,培养职工的归属感和整体感;管理者应通过倾听的有效沟通方式积极听取职工的意见和建议。组织行为学理论不仅对社会企业管理产生了深远的影响,而且对高校组织行为管理,特别是对教师群体的管理带来了深刻的启示。
1 以人为本,重视人的有效管理是高校获得竞争优势的根本
1.1 树立以人为本的管理观,凸显教师的主体性:
学校以人为本的管理,就是发现人的价值,发掘人的潜能,发展人的个性,发挥人的能量。学校管理的核心是对人心的管理。学校最重要最根本的建设是师资队伍建设,教师是特别重视情感和自我价值实现的智力劳动者,又是学校教学改革与发展的最活跃、最重要的主体力量。因此,高校管理者,首先,从制度上保证教师对学校管理的知情权、参与权和决策权,增强教师的主人翁意识,提高他们对学校发展的认同感和责任感。其次,相信教师的自我管理能力,为教师的自我发展、自我激励、自我管理和自我完善提供平台。再次,给教师提供宽松的管理环境,保障教师创造性人格的形成和发展。尽量减少对教师个性创造的干预,多提供一些方向性和指导性的建议,鼓励教师大胆创新,积极适应学校教学改革和社会的发展。构建民主平等、尊重创新的校园人文环境,淡化权威意识和行政办学,真正管理的人性化。
1.2 关注教师的高层次需求,充分体现教师的职业价值:
教师作为复杂社会系统的成员,他们成就动机突出、求知欲强烈、重视社会评价。在物质需求得到一定满足后,他们更重视追求人与人之间的友谊感、归属感、尊重感、工作满意度、自我价值实现与社会认可等心理需求和社会需求的最大满足。如果这些需要得不到应有的满足,就会影响教师的工作积极性,降低自我效能感,降低职业成就欲望,进而产生职业倦怠感和职业枯竭感,失去职业价值感。管理者要摆脱过去“经济人”人性观,不仅关心教师的生活,还要关注教师的职业成长面临的“人文危机”;不仅要理解教师的职业压力,还要在思想感情、政治地位、职业生涯发展等方面随时给予积极有效地关注和支持。
1.3 重视教师的职业生涯规划,充分实现教师的职业理想:
教师的职业生涯规划是对教师职业发展在各个阶段的设想和规划,即教师职业的选择与重新选择、教师职业目标与预期成就的设想、对岗位的选择,成长各阶段的目标及安排,以及相应的环境条件等。有效的职业生涯设计,必须是个人行为与组织行为的良好结合。生命周期理论认为,发展顺利的教师在5年内就可以达到国家教师标准,即成为职业教师;如果发展不顺利,则会在某一个阶段停滞不前,甚至退出教师队伍。对教师的管理,实际上是对教师职业生涯的管理,是以教师成长来促进学校组织发展。管理者不能只是单纯地使用教师、管理教师,而要关注教师的成长,使教师的成长发展与学校组织的发展有机地融为一体。因此,高校管理者需要及时了解实习教师、新教师、专业教师、专家型教师、杰出教师等不同教师在各个发展阶段的需求情况,有针对性给教师提供满足需要的环境条件,使不同年龄、不同职称的教师都有明确的发展目标,都能得到最大潜能的开发与利用。更需要创建学习型学校组织,建立可持续发展的学习机制,让教师职业生涯不断得到优化,并把个人发展作为对学校可持续发展的一种投资,从而使教师的自我实现与学校的长足发展都能得到健康有序的、可持续的发展。
2 培养高校教师对学校组织忠诚度的有效方式——情感渗透
2.1 提高教师的工作满意度,增强教师对学校组织的信任感:
“霍桑研究”发现:在决定劳动生产率的诸因素中,居于首位的因素是工人的满意度。教师是具有高成就感和独立能力发挥的智力群体,教学之余,他们与学校之间的情感联结比较淡漠与松散,流动意愿的可能性也比较大。要想确保教师对工作的长期兴趣和对学校的永久忠诚,学校应借鉴现代企业管理所确立的“人高于一切”的价值观,提高教师的工作满意度。首先,要让教师对学校的发展目标、领导方式、管理制度、沟通渠道等组织层面有一个清楚的认知,并切实感受到学校组织层面的管理意图和管理风格。其次,让教师在工作中能够得到心理回报。学校应向教师提供有意义、有价值、富有挑战性的工作,提供发展创新的机会和拓展能力的空间,尊重教师实现成就的能力和愿望,为教师成功地完成工作创造良好的物质和精神条件。第三,强校园精神文化建设,构建以人为本、共同进步、公平正义的核心价值观,培养教师与学校的新型忠诚关系。以此来提升校园的整合能力,让教师在一个信任、安全、激励、发展的职业环境中能充分实现自我价值和社会价值,最终实现学校与人的全面和谐发展。
2.2 重视肯定和激励,让教师在职业发展中建立良好的期待效应:
激励是一种内在动力,能激发人的内在成就动机。美国心理学家赫兹伯格的“双因素论”认为,使员工感到满意的往往不是外在的保健因素,而是由工作本身带来的激励因素。积极的期待能促使人的行为活动产生更大的动力,得到最大程度的潜能开发。教师职业非常重视社会评价,这种评价的好坏必然会影响到管理者对教师今后行为的归因与期待。这就需要管理者对教师的行为活动应经常给予正面的肯定和引导。当教师在工作中出现挫折或失误时不能动辄以训斥、惩罚的做法,在心理上施加压力,而应该及时鼓励和引导,帮助教师分析失误,准确归因,恰当定位。其目的在于让教师对工作目标、内容、价值和意义有明确的认知,确立可接受的工作目标和责任,并敢于担当,在良好的期待效应中不断增强工作的信心,开发职业潜能。
2.3 关注教师心理健康,给教师营造和谐的心理环境:
有关调查表明:教师职业倦怠、工作性质、人际关系、职业期望、角色转换、观念转变、知识更新、自我发展等是目前我国教师职业的主要压力源。多重的压力,使得相当一部分教师精神压力大,工作效率降低,职业满意度低,身心健康受到严重的影响,在心理上容易产生厌倦、易怒、焦虑、紧张、情绪低落、抵触、封闭、退缩等消极心境,并因此泛化到课堂和学生身上,进而对教学效果和学生成长带来不良影响。因此,教师心理健康是学校管理者不容忽视的课题。加大职业心理健康投资,把教师心理健康教育纳入正常的人力资源管理体系,创建有利于教师职业生涯健康成长的心理环境;进行职业心理健康评估,建立教师心理健康档案,实施长期有效的健康监控;加强教师职业心理健康的宣传和疏导,多途径地宣传普及心理健康知识,树立科学健康观;通过压力管理、挫折应对等培训,帮助教师调适心理,增强心理免疫力。
2.4 掌握管理艺术,加强有效沟通,构建和谐的管理氛围:
梅奥在霍桑研究中指出,任何组织中,如果管理人员只是根据效率逻辑来管理,而忽略人的感情逻辑,必然会引起冲突,影响工作效率的提高和目标的实现;如果对非正式关系引导、处理得好,就可以受到优化、融洽正式关系的功效。亲善而有效的沟通是缓解压力、促进人际关系、提高团队凝聚力的有效途径。学校组织内部除正式而制度化的交流途径之外,还要启用各种非正式的沟通渠道,营造一种自由、开放、分享、平等的人际氛围。管理者要善于倾听,把准教师的心理动态,洞察教师的内心需求,做到管理有的放矢;管理者要投入真情,让教师情理相融、知行合一;管理者要有爱心,善于维护教师的尊严和权益;管理者要善于转换角色,平衡关系。在强调责任的工作关系和强调感情的非正式关系中保持适度的平衡,发挥管理者的协同效应,构建和谐的管理氛围。
参考文献
[1] 沙莲香.社会心理学[M].北京:中国人民大学出版社,2002年版
[2] 王重鸣.管理心理学[M].北京:人民教育出版社,2000年版
[3] 加里•得斯勒(美)[M].人力资源管理.北京:这个人民大学出版社,1999年版
[4] 蔡树培.人群关系与组织管理[J].北京:九州出版社,2001年版
个人简介:李菊英(1965-),女,陕西西乡人,讲师。主要从事心理健康教育教学与研究。
【摘要】受“霍桑研究”启发:高校对教师群体的管理要以人为本,关注教师的心理和社会需求,提高教师的工作满意度,关注教师心理健康,加强有效沟通,构建和谐心理环境,增强教师对学校组织的感情依附。
【关键词】霍桑研究;以人为本;情感渗透
二十世纪20年代中期至30年代初期,美国行为科学家梅奥等研究者进行的“霍桑实验”研究认为:影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件,而是工作中的人际关系,团体的融洽性和安全感。员工是“社会人”,管理者应当把注意的重点放在关心人、满足人的内在需要上;管理者应重视正确引导和优化职工之间的非正式关系,培养职工的归属感和整体感;管理者应通过倾听的有效沟通方式积极听取职工的意见和建议。组织行为学理论不仅对社会企业管理产生了深远的影响,而且对高校组织行为管理,特别是对教师群体的管理带来了深刻的启示。
1 以人为本,重视人的有效管理是高校获得竞争优势的根本
1.1 树立以人为本的管理观,凸显教师的主体性:
学校以人为本的管理,就是发现人的价值,发掘人的潜能,发展人的个性,发挥人的能量。学校管理的核心是对人心的管理。学校最重要最根本的建设是师资队伍建设,教师是特别重视情感和自我价值实现的智力劳动者,又是学校教学改革与发展的最活跃、最重要的主体力量。因此,高校管理者,首先,从制度上保证教师对学校管理的知情权、参与权和决策权,增强教师的主人翁意识,提高他们对学校发展的认同感和责任感。其次,相信教师的自我管理能力,为教师的自我发展、自我激励、自我管理和自我完善提供平台。再次,给教师提供宽松的管理环境,保障教师创造性人格的形成和发展。尽量减少对教师个性创造的干预,多提供一些方向性和指导性的建议,鼓励教师大胆创新,积极适应学校教学改革和社会的发展。构建民主平等、尊重创新的校园人文环境,淡化权威意识和行政办学,真正管理的人性化。
1.2 关注教师的高层次需求,充分体现教师的职业价值:
教师作为复杂社会系统的成员,他们成就动机突出、求知欲强烈、重视社会评价。在物质需求得到一定满足后,他们更重视追求人与人之间的友谊感、归属感、尊重感、工作满意度、自我价值实现与社会认可等心理需求和社会需求的最大满足。如果这些需要得不到应有的满足,就会影响教师的工作积极性,降低自我效能感,降低职业成就欲望,进而产生职业倦怠感和职业枯竭感,失去职业价值感。管理者要摆脱过去“经济人”人性观,不仅关心教师的生活,还要关注教师的职业成长面临的“人文危机”;不仅要理解教师的职业压力,还要在思想感情、政治地位、职业生涯发展等方面随时给予积极有效地关注和支持。
1.3 重视教师的职业生涯规划,充分实现教师的职业理想:
教师的职业生涯规划是对教师职业发展在各个阶段的设想和规划,即教师职业的选择与重新选择、教师职业目标与预期成就的设想、对岗位的选择,成长各阶段的目标及安排,以及相应的环境条件等。有效的职业生涯设计,必须是个人行为与组织行为的良好结合。生命周期理论认为,发展顺利的教师在5年内就可以达到国家教师标准,即成为职业教师;如果发展不顺利,则会在某一个阶段停滞不前,甚至退出教师队伍。对教师的管理,实际上是对教师职业生涯的管理,是以教师成长来促进学校组织发展。管理者不能只是单纯地使用教师、管理教师,而要关注教师的成长,使教师的成长发展与学校组织的发展有机地融为一体。因此,高校管理者需要及时了解实习教师、新教师、专业教师、专家型教师、杰出教师等不同教师在各个发展阶段的需求情况,有针对性给教师提供满足需要的环境条件,使不同年龄、不同职称的教师都有明确的发展目标,都能得到最大潜能的开发与利用。更需要创建学习型学校组织,建立可持续发展的学习机制,让教师职业生涯不断得到优化,并把个人发展作为对学校可持续发展的一种投资,从而使教师的自我实现与学校的长足发展都能得到健康有序的、可持续的发展。
2 培养高校教师对学校组织忠诚度的有效方式——情感渗透
2.1 提高教师的工作满意度,增强教师对学校组织的信任感:
“霍桑研究”发现:在决定劳动生产率的诸因素中,居于首位的因素是工人的满意度。教师是具有高成就感和独立能力发挥的智力群体,教学之余,他们与学校之间的情感联结比较淡漠与松散,流动意愿的可能性也比较大。要想确保教师对工作的长期兴趣和对学校的永久忠诚,学校应借鉴现代企业管理所确立的“人高于一切”的价值观,提高教师的工作满意度。首先,要让教师对学校的发展目标、领导方式、管理制度、沟通渠道等组织层面有一个清楚的认知,并切实感受到学校组织层面的管理意图和管理风格。其次,让教师在工作中能够得到心理回报。学校应向教师提供有意义、有价值、富有挑战性的工作,提供发展创新的机会和拓展能力的空间,尊重教师实现成就的能力和愿望,为教师成功地完成工作创造良好的物质和精神条件。第三,强校园精神文化建设,构建以人为本、共同进步、公平正义的核心价值观,培养教师与学校的新型忠诚关系。以此来提升校园的整合能力,让教师在一个信任、安全、激励、发展的职业环境中能充分实现自我价值和社会价值,最终实现学校与人的全面和谐发展。
2.2 重视肯定和激励,让教师在职业发展中建立良好的期待效应:
激励是一种内在动力,能激发人的内在成就动机。美国心理学家赫兹伯格的“双因素论”认为,使员工感到满意的往往不是外在的保健因素,而是由工作本身带来的激励因素。积极的期待能促使人的行为活动产生更大的动力,得到最大程度的潜能开发。教师职业非常重视社会评价,这种评价的好坏必然会影响到管理者对教师今后行为的归因与期待。这就需要管理者对教师的行为活动应经常给予正面的肯定和引导。当教师在工作中出现挫折或失误时不能动辄以训斥、惩罚的做法,在心理上施加压力,而应该及时鼓励和引导,帮助教师分析失误,准确归因,恰当定位。其目的在于让教师对工作目标、内容、价值和意义有明确的认知,确立可接受的工作目标和责任,并敢于担当,在良好的期待效应中不断增强工作的信心,开发职业潜能。
2.3 关注教师心理健康,给教师营造和谐的心理环境:
有关调查表明:教师职业倦怠、工作性质、人际关系、职业期望、角色转换、观念转变、知识更新、自我发展等是目前我国教师职业的主要压力源。多重的压力,使得相当一部分教师精神压力大,工作效率降低,职业满意度低,身心健康受到严重的影响,在心理上容易产生厌倦、易怒、焦虑、紧张、情绪低落、抵触、封闭、退缩等消极心境,并因此泛化到课堂和学生身上,进而对教学效果和学生成长带来不良影响。因此,教师心理健康是学校管理者不容忽视的课题。加大职业心理健康投资,把教师心理健康教育纳入正常的人力资源管理体系,创建有利于教师职业生涯健康成长的心理环境;进行职业心理健康评估,建立教师心理健康档案,实施长期有效的健康监控;加强教师职业心理健康的宣传和疏导,多途径地宣传普及心理健康知识,树立科学健康观;通过压力管理、挫折应对等培训,帮助教师调适心理,增强心理免疫力。
2.4 掌握管理艺术,加强有效沟通,构建和谐的管理氛围:
梅奥在霍桑研究中指出,任何组织中,如果管理人员只是根据效率逻辑来管理,而忽略人的感情逻辑,必然会引起冲突,影响工作效率的提高和目标的实现;如果对非正式关系引导、处理得好,就可以受到优化、融洽正式关系的功效。亲善而有效的沟通是缓解压力、促进人际关系、提高团队凝聚力的有效途径。学校组织内部除正式而制度化的交流途径之外,还要启用各种非正式的沟通渠道,营造一种自由、开放、分享、平等的人际氛围。管理者要善于倾听,把准教师的心理动态,洞察教师的内心需求,做到管理有的放矢;管理者要投入真情,让教师情理相融、知行合一;管理者要有爱心,善于维护教师的尊严和权益;管理者要善于转换角色,平衡关系。在强调责任的工作关系和强调感情的非正式关系中保持适度的平衡,发挥管理者的协同效应,构建和谐的管理氛围。
参考文献
[1] 沙莲香.社会心理学[M].北京:中国人民大学出版社,2002年版
[2] 王重鸣.管理心理学[M].北京:人民教育出版社,2000年版
[3] 加里•得斯勒(美)[M].人力资源管理.北京:这个人民大学出版社,1999年版
[4] 蔡树培.人群关系与组织管理[J].北京:九州出版社,2001年版