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［摘要］高校人力资源管理中的激励是为了调动、激发教职工的积极性和创造性。高校人力资源的激励应坚持以人为本、物质激励与精神激励、公平与公正以及激励的层次性及其有效性原则，应建立健全人力资源的激励机制，通过对人力资源的激励来实现人力资本价值的增值，达到个体、组织和社会协同发展的目的。
［关键词］高校 人力资源 激励机制 主要问题 举措
［作者简介］郑成林（1971- ），男，安徽安庆人，中国计量学院助理研究员，研究方向为高校人力资源管理。（浙江 杭州 310018）
［课题项目］本文系校人文社科计划项目“基于人力资本的高校文化激励机制研究”的研究成果。（课题编号：2006YB45）
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）23-0040-03
一、前言
在当代社会发展中，人才的竞争日趋激烈，人才兴则百业兴，人才枯则百业竭。高校的人力资源是一个知识素养非常高的群体，他们的需求与常人相比有很多不同之处，因此，高校人力资源的激励具有其特殊性和复杂性。建立一套合理有效的激励机制对我国高校的长远发展具有重要意义。
我国各高校在发展过程中逐渐形成了一整套能够起到激励作用的相关制度，其中包括：对人力资源的奖惩制度、绩效考核制度、薪酬制度以及福利待遇制度等等，这一系列制度形成了目前我国高校人力资源的激励制度。首先通过人员的职称、职务来确定其基本的薪酬水平，然后通过绩效考核制度来确定其工作完成情况，好的给予相应的奖励，差的根据具体情况给予相应的处罚。另外，高校人力资源都享有相应的社会保障和福利制度，这些对人员基本生活的保障制度也是其取得良好工作成绩的重要激励因素。
在制度的建设上，我国各高校已经取得了一定的成绩，对各项制度都做出了具体细致的规定。许多学校关于教师职务岗位的考核实施方案中都包括考核的原则、考核的内容、考核等级和标准、考核方法和程序、考核的组织领导与管理以及考核结果的使用等。目前，我国各高校现有人才激励制度已初步形成，但还存在着一些不足，如现有的激励机制中只注重对人员的管理，而很少考虑到人的个性需求，采用的都是同一形式的奖励和惩罚制度，制度本身缺乏强有力的竞争机制，等等。因此，对人力资源的激励必然受到限制，无法更好地发挥激励作用。
二、高校人力资源的特殊性
高校人力资源作为我国的高层知识分子，他们的需求具有特殊性，走在了时代的前沿。高校人力资源激励机制的研究不仅对本领域，对其他领域激励机制的完善也有着重要的指导作用。高校人力资源的特殊性，首先在于他们需求的多样性。作为一个终日与书为伍的群体，他们的精神世界是非常丰富的，他们的追求也是多种多样的。因此，对高校人力资源工作成绩的评估是非常复杂和困难的。以工作时间作为衡量高校人力资源成绩的尺度存在许多弊端，尤其对于科研人员，在同一段时间内，可能一无所获，也可能创造出惊人的佳绩，这是时间无法衡量的。另外，科研成果的鉴定也是很复杂的，作为抽象的理论著作，它的价值不可能用具体的尺度来衡量，它所带来的影响还需要时间来印证。同样，对于孜孜以求、诲人不倦的教师来讲，他们价值的实现需要其所教的学生在未来用他们所取得的成绩来证明，这也是无法在现阶段用一些简单的评估手段所能衡量的。
由于高校人力资源的特殊性，对于他们的领导和激励是很复杂的。在建立高校人力资源激励机制时，必须充分考虑到他们的特点，有的放矢，以不同的方式满足他们的多种需求，进行激励方法的创新，以求以最合理的方式进行最有效的激励，最大限度地发挥他们的积极性，多为组织做贡献。
三、当前高校人力资源激励机制存在的主要问题
（一）激励内容忽视组织文化建设和工作环境建设
高校作为知识的传播、创新之地，应具有较高层次的组织文化、明确的价值观念。然而，在市场经济的冲击下，本该属于高校组织文化的一些核心价值观念，如人文精神、科学精神、创新精神、奉献精神、师德精神等正在丧失，而把与知识紧密相连的“金钱”作为首选的价值观念，偏重于金钱的积累而忽视了主业。高校在给予人才优厚待遇的同时，还要为他们创造良好的工作环境。很多高校都十分注重给高层次人才提供高薪、高福利，甚至还有对家属的照顾政策，但却很少考虑到工作环境对他们的影响作用。对于高水平的知识分子，个人的才能能否得以发挥，工作环境、学术氛围等都是决定他们是否能够留下来的重要因素。高校需要的不仅是几个高水平的优秀人才，更重要的是还要有严谨的学风和良好的学术氛围。如果缺少这些条件，即使能够吸引到一些优秀人才，也没有能力留住他们。我国高校考虑的应该不仅只是高薪留人，更重要的是事业留人、环境留人。
（二）激励手段缺乏有效的人力资源约束机制
在人员聘任方面，尽管我国高校表面上实施的是聘任制度，但退出机制、末位淘汰制、竞争分流制并不能在高校真正执行，存在“能进难出”的问题；在专业技术职务评聘方面，无严格的聘后考核措施，存在“职称终身制”“能上不能下”的现象；在年度考核方面，存在论资排辈、轮流坐庄的现象，没有真正从德、能、勤、绩层面上进行考查。
（三）激励层次和结构较为单一
激励制度建设缺乏人本管理理念的支持。高校激励制度的层次单一主要表现在对不同年龄段的教职工尤其是青年教职工的激励不足。职称评聘和进修培训中论资排辈的现象普遍存在，个人职业发展规划流于形式，考核奖励中的轮流坐庄，既抑制了高校教职工工作的热情，又抑制了教职工的创新动力。青年教职工承担的教学科研任务繁重，而所获得的待遇相对较低。高校如不能帮助其进行个人职业发展规划的安排，不能让其对未来有较好的预期，并在恰当的时候提供外出培训的机会，则会导致其减少工作的努力程度甚至跳槽。现有的激励手段主要以报酬激励为主，忽略与员工的沟通和为员工提供职业的发展机会等基于工作本身的精神层面的制度安排。根据美国管理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的“激励—保健因素理论”（即“双因素”理论），工作成就感、工作责任感、挑战性、对个人发展前景的预期等“激励因素”，对高校教职工的工作积极性会产生巨大的影响。作为高校而言，其目标不应该只是教学和科研的量化业绩的实现，还应辅之以高校的社会价值，如知识创新能力的提高、个人的成就感等。应尽可能使高校委托给教职工的工作更有意义，并尽可能促进教职工积极向上的个性和能力的发展而不是相反。
（四）激励实施过程受主观因素影响过多，随意现象严重
目前，高校激励这种经常性的而且是很重要的工作，在很多单位有淡化的趋势：一是除科技成果奖外，其他奖励的评选条件模糊，评选办法受人为主观因素的影响较大，科学性不够。二是受到行政权力因素的影响，奖励和荣誉主要集中在领导层面。三是评选中仍有轮流坐庄的现象。四是重物质奖励轻精神奖励，或是该重奖的强度不够，奖金使用上有平均主义倾向。
（五）激励指标偏重数量、忽视质量
目前，高校所采用的激励措施，在一定程度上体现了人力资源的价值，如岗位聘任制的考核标准多偏重于量的考核，薪酬分配的主要依据仍是授课的课时量及职称的高低，科研奖励主要还是体现在量上。这些量化的指标往往引导教职工和科研人员把精力投入到攻读学位、撰写论文、著作和累积课时上，在教学科研上花费的精力就十分有限，造成教学科研质量的下滑。一方面，虽然其科研任务的产出（质和量）可观测也可验证，但教学任务则只可观测到教学工作量，却无法验证教学质量。因此，其基于可被观测业绩的显性报酬制度的激励效率将被弱化，教职工隐性知识和创造力的发挥因缺乏良好的激励制度而难以显示。无法激励教职工在提高教学质量方面付出努力。另一方面，教职工还受有限责任保护，只要完成了一定的教学工作量，就一定能拿到报酬，并且被辞退的概率接近于零。因此，高校在对教职工人力资源的供给进行激励时，应注意抑制教职工在现有激励体系下的投机倾向，本着教职工的需要层次及其主导需求的人本思想，给予教职工相应的物质激励和精神激励。
（六）激励比例的确定方法僵化
在高校中，根据工作性质和职能的不同，可划分成若干部门（群体），事实上，由于各种原因，各个部门（群体）所属人员的思想觉悟、业务能力等有所差异，有的群体人才济济，个个都能独当一面。有的群体则只有一两位冒尖。还有的群体大家都差不多，无一个突出。然而在奖励时却按群体人数多少的比例分配名额，形成了有的群体中“尖子里面压矮子”，而有的群体中则“矮子里面拔尖子”。这种不合理的激励比例的确定方法，从根本上忽视了人才分布不均衡的现实，造成群体间评定与激励水平的高低悬殊，导致群体间成员的攀比与不服，使一部分优秀成员所取得的工作成果、绩效和贡献得不到应有的承认与奖赏，压抑了他们的积极性，起不到激励的作用。
（七）激励中的“马太效应”
“马太效应”是最常见的一种社会惯性，在对人的激励中尤为突出。美国著名科学史学家默顿用这话来概括一种社会心理效应——“对已有相当声誉的科学家作出的贡献给予的声誉越来越多，而对那些不出名的科学家则不肯承认他们的成绩。”这在人才学上称之为“马太效应”。高等学校有这样一些人，他们集“万千宠爱于一身”，是“名人”，有什么好处领导首先想到他们，他们享有诸多荣誉、享受诸多好处，而不管这种荣誉、好处给他是否合适。组织的发展毕竟要靠全体成员，让少数人独享各种荣誉和好处的结果必然会影响“众人划桨”的热情。
四、建立高校人力资源激励机制的举措
（一）积极引入竞争激励机制
由于时代的影响，在高校各种管理政策和措施中，“平均主义”“大锅饭”“论资排辈”“搞平衡”等还很严重。随着我国高等教育事业的迅速发展，高校应依法建立择优聘用的岗位管理制度，形成优胜劣汰、有利于优秀人才脱颖而出的竞争机制。在职称评定方面，要把贡献和水平放在第一位，年龄和资历只作为参考因素，激励优秀人才脱颖而出；在进修培养方面，严格按照学校教师队伍的建设计划，以学科建设为龙头，有选择地选派；在科研方面，对有前途、势头好的学科群体要加大投入力度，重点扶植，激励他们早出成果，多出成果，快出成果。
（二）建立专业地位的个性激励机制
高校教职工作为一个高素质的特殊群体，有其特殊性。他们更需要尊重其专业地位与个性，而其个性往往蕴涵在专业地位之中。因此，承认其价值并为他们构建一个向社会证实自己的价值、追求生活意义和成功的平台，构建一个知识共享的业务流程，使他们有一个能够稳定获得所需的信息流和进行知识更新的渠道，这将会形成更大、更有力的激励作用。
（三）建立目标激励机制
所谓目标激励，是指制定高校整体发展的共同目标，使师生员工群体为之奋斗的激励方法。高校内强调共同目标，是维持高校凝聚力、战斗力的一个根本条件，为共同目标的实现，必然会有效地激发高校及教职工的热忱与积极性，使之形成巨大的凝聚力、战斗力，使教职工的潜能与积极性也在目标实现过程中得到充分的发挥与释放。同时，要围绕高校的中心工作，制定切实可行的目标考核标准和目标考核制度。它们既要突出中心工作，又要兼顾全面，融科学性、公正性、可操作性于一体且具有一定的超前意识。
（四）建立工作环境激励机制
高校应不断创造条件，优化教职工的工作、生活和学术环境。工作环境之中的种种激励因素，比如良好的人际关系、良好的领导作风、良好的组织结构方式、良好的办学条件和福利设施等，能为教职工提供多种需要的满足，能对工作动机产生激励作用。高校一方面要引导教师提高对教书育人重要性的认识，使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值，产生很强的自豪感、责任感，激发其潜能和工作热情。另一方面要认识到任何有效的激励都应考虑环境对人的行为的影响。要不断完善社会大环境和高校小环境，为教职工的工作和成长创造宽松、和谐、竞争、向上的环境和氛围。
（五）搞活校内分配制度，建立合理的薪酬激励机制
在注意政策连续性和稳定性的基础上，加大分配制度改革的力度，根据“按劳分配、按生产要素分配、效率优先、兼顾公平”的原则，逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制，使教职工的薪酬真正与个人的工作数量和质量，与业绩、成果、贡献和水平相适应，合理拉开差距，使教职工的创新劳动得到有效激励。
（六）建立奖惩激励机制
根据美国心理学家斯金纳提出的“强化理论”，强化是对人的行为进行定向控制和改造的重要手段，是通过对某种行为的奖励或惩罚，从而使行为得到重复或制止的过程。无论是长期还是近期的发展目标都要经历一定的过程方能实现。在发展的过程中运用奖惩激励机制，对目标的实现可起到保证与强化作用。高校人力资源管理应坚持以人为本、奖惩结合、以正强化为主，在对教职工的期望及时予以表扬的同时，适当地运用惩罚手段，削弱或改正不良行为，做到奖勤罚懒、奖优罚劣、优胜劣汰，真正达到奖励先进、惩治落后的目的。
（七）建立绩效评价激励机制
任何激励手段都必须以符合实际的考核评价、绩效分析为依据，而考核评价又必须有统一的准则，所以高校必须建立一套科学严格的适用于各级各类人员的绩效评价体系。绩效考评体系是激励机制的具体依托，科学、合理的绩效考评体系可以将学校发展的战略思想、目标和核心价值观层层传递给全体教职工，使之成为教职员工的自觉行为。这种体系必须易量化、易操作、较明确，而且必须与办学目标有着最大可能的相关性。有了统一科学的标准，还要注意规范操作，减少随意性，增强透明度。总之，绩效评价只有公正、公平、合理，激励措施才能有效地发挥作用。
五、结论
人力资源是教育资源的第一要素。经济时代谁拥有高素质人才，谁就拥有丰富的人力资源；谁能科学地经营人力资源，谁就能在竞争中独领风骚。我国高校人力资源激励机制的建设在高校发展过程中起到了至关重要的作用，只有制定出一套更合理、更符合实际需要的人力资源激励机制，形成“能上”是激励、“能下”是制约的优良用人机制，完善目前的人力资源激励机制，才能使我国各高校取得长足的发展。
［参考文献］
［1］王秀勤.高校人力资源管理中的激励制度［J］.内江科技，2006(3).
［2］董泽芳.人力资源开发与管理［M］.武汉：华中师范大学出版礼，2000．
［3］郭爱英.人力资源管理［M］.北京：科学出版社，2004．
［4］黄修权.高校人力资源管理的特点、现状及对策［J］.皖西学院学报，2003（12）.
［关键词］高校 人力资源 激励机制 主要问题 举措
［作者简介］郑成林（1971- ），男，安徽安庆人，中国计量学院助理研究员，研究方向为高校人力资源管理。（浙江 杭州 310018）
［课题项目］本文系校人文社科计划项目“基于人力资本的高校文化激励机制研究”的研究成果。（课题编号：2006YB45）
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）23-0040-03
一、前言
在当代社会发展中，人才的竞争日趋激烈，人才兴则百业兴，人才枯则百业竭。高校的人力资源是一个知识素养非常高的群体，他们的需求与常人相比有很多不同之处，因此，高校人力资源的激励具有其特殊性和复杂性。建立一套合理有效的激励机制对我国高校的长远发展具有重要意义。
我国各高校在发展过程中逐渐形成了一整套能够起到激励作用的相关制度，其中包括：对人力资源的奖惩制度、绩效考核制度、薪酬制度以及福利待遇制度等等，这一系列制度形成了目前我国高校人力资源的激励制度。首先通过人员的职称、职务来确定其基本的薪酬水平，然后通过绩效考核制度来确定其工作完成情况，好的给予相应的奖励，差的根据具体情况给予相应的处罚。另外，高校人力资源都享有相应的社会保障和福利制度，这些对人员基本生活的保障制度也是其取得良好工作成绩的重要激励因素。
在制度的建设上，我国各高校已经取得了一定的成绩，对各项制度都做出了具体细致的规定。许多学校关于教师职务岗位的考核实施方案中都包括考核的原则、考核的内容、考核等级和标准、考核方法和程序、考核的组织领导与管理以及考核结果的使用等。目前，我国各高校现有人才激励制度已初步形成，但还存在着一些不足，如现有的激励机制中只注重对人员的管理，而很少考虑到人的个性需求，采用的都是同一形式的奖励和惩罚制度，制度本身缺乏强有力的竞争机制，等等。因此，对人力资源的激励必然受到限制，无法更好地发挥激励作用。
二、高校人力资源的特殊性
高校人力资源作为我国的高层知识分子，他们的需求具有特殊性，走在了时代的前沿。高校人力资源激励机制的研究不仅对本领域，对其他领域激励机制的完善也有着重要的指导作用。高校人力资源的特殊性，首先在于他们需求的多样性。作为一个终日与书为伍的群体，他们的精神世界是非常丰富的，他们的追求也是多种多样的。因此，对高校人力资源工作成绩的评估是非常复杂和困难的。以工作时间作为衡量高校人力资源成绩的尺度存在许多弊端，尤其对于科研人员，在同一段时间内，可能一无所获，也可能创造出惊人的佳绩，这是时间无法衡量的。另外，科研成果的鉴定也是很复杂的，作为抽象的理论著作，它的价值不可能用具体的尺度来衡量，它所带来的影响还需要时间来印证。同样，对于孜孜以求、诲人不倦的教师来讲，他们价值的实现需要其所教的学生在未来用他们所取得的成绩来证明，这也是无法在现阶段用一些简单的评估手段所能衡量的。
由于高校人力资源的特殊性，对于他们的领导和激励是很复杂的。在建立高校人力资源激励机制时，必须充分考虑到他们的特点，有的放矢，以不同的方式满足他们的多种需求，进行激励方法的创新，以求以最合理的方式进行最有效的激励，最大限度地发挥他们的积极性，多为组织做贡献。
三、当前高校人力资源激励机制存在的主要问题
（一）激励内容忽视组织文化建设和工作环境建设
高校作为知识的传播、创新之地，应具有较高层次的组织文化、明确的价值观念。然而，在市场经济的冲击下，本该属于高校组织文化的一些核心价值观念，如人文精神、科学精神、创新精神、奉献精神、师德精神等正在丧失，而把与知识紧密相连的“金钱”作为首选的价值观念，偏重于金钱的积累而忽视了主业。高校在给予人才优厚待遇的同时，还要为他们创造良好的工作环境。很多高校都十分注重给高层次人才提供高薪、高福利，甚至还有对家属的照顾政策，但却很少考虑到工作环境对他们的影响作用。对于高水平的知识分子，个人的才能能否得以发挥，工作环境、学术氛围等都是决定他们是否能够留下来的重要因素。高校需要的不仅是几个高水平的优秀人才，更重要的是还要有严谨的学风和良好的学术氛围。如果缺少这些条件，即使能够吸引到一些优秀人才，也没有能力留住他们。我国高校考虑的应该不仅只是高薪留人，更重要的是事业留人、环境留人。
（二）激励手段缺乏有效的人力资源约束机制
在人员聘任方面，尽管我国高校表面上实施的是聘任制度，但退出机制、末位淘汰制、竞争分流制并不能在高校真正执行，存在“能进难出”的问题；在专业技术职务评聘方面，无严格的聘后考核措施，存在“职称终身制”“能上不能下”的现象；在年度考核方面，存在论资排辈、轮流坐庄的现象，没有真正从德、能、勤、绩层面上进行考查。
（三）激励层次和结构较为单一
激励制度建设缺乏人本管理理念的支持。高校激励制度的层次单一主要表现在对不同年龄段的教职工尤其是青年教职工的激励不足。职称评聘和进修培训中论资排辈的现象普遍存在，个人职业发展规划流于形式，考核奖励中的轮流坐庄，既抑制了高校教职工工作的热情，又抑制了教职工的创新动力。青年教职工承担的教学科研任务繁重，而所获得的待遇相对较低。高校如不能帮助其进行个人职业发展规划的安排，不能让其对未来有较好的预期，并在恰当的时候提供外出培训的机会，则会导致其减少工作的努力程度甚至跳槽。现有的激励手段主要以报酬激励为主，忽略与员工的沟通和为员工提供职业的发展机会等基于工作本身的精神层面的制度安排。根据美国管理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的“激励—保健因素理论”（即“双因素”理论），工作成就感、工作责任感、挑战性、对个人发展前景的预期等“激励因素”，对高校教职工的工作积极性会产生巨大的影响。作为高校而言，其目标不应该只是教学和科研的量化业绩的实现，还应辅之以高校的社会价值，如知识创新能力的提高、个人的成就感等。应尽可能使高校委托给教职工的工作更有意义，并尽可能促进教职工积极向上的个性和能力的发展而不是相反。
（四）激励实施过程受主观因素影响过多，随意现象严重
目前，高校激励这种经常性的而且是很重要的工作，在很多单位有淡化的趋势：一是除科技成果奖外，其他奖励的评选条件模糊，评选办法受人为主观因素的影响较大，科学性不够。二是受到行政权力因素的影响，奖励和荣誉主要集中在领导层面。三是评选中仍有轮流坐庄的现象。四是重物质奖励轻精神奖励，或是该重奖的强度不够，奖金使用上有平均主义倾向。
（五）激励指标偏重数量、忽视质量
目前，高校所采用的激励措施，在一定程度上体现了人力资源的价值，如岗位聘任制的考核标准多偏重于量的考核，薪酬分配的主要依据仍是授课的课时量及职称的高低，科研奖励主要还是体现在量上。这些量化的指标往往引导教职工和科研人员把精力投入到攻读学位、撰写论文、著作和累积课时上，在教学科研上花费的精力就十分有限，造成教学科研质量的下滑。一方面，虽然其科研任务的产出（质和量）可观测也可验证，但教学任务则只可观测到教学工作量，却无法验证教学质量。因此，其基于可被观测业绩的显性报酬制度的激励效率将被弱化，教职工隐性知识和创造力的发挥因缺乏良好的激励制度而难以显示。无法激励教职工在提高教学质量方面付出努力。另一方面，教职工还受有限责任保护，只要完成了一定的教学工作量，就一定能拿到报酬，并且被辞退的概率接近于零。因此，高校在对教职工人力资源的供给进行激励时，应注意抑制教职工在现有激励体系下的投机倾向，本着教职工的需要层次及其主导需求的人本思想，给予教职工相应的物质激励和精神激励。
（六）激励比例的确定方法僵化
在高校中，根据工作性质和职能的不同，可划分成若干部门（群体），事实上，由于各种原因，各个部门（群体）所属人员的思想觉悟、业务能力等有所差异，有的群体人才济济，个个都能独当一面。有的群体则只有一两位冒尖。还有的群体大家都差不多，无一个突出。然而在奖励时却按群体人数多少的比例分配名额，形成了有的群体中“尖子里面压矮子”，而有的群体中则“矮子里面拔尖子”。这种不合理的激励比例的确定方法，从根本上忽视了人才分布不均衡的现实，造成群体间评定与激励水平的高低悬殊，导致群体间成员的攀比与不服，使一部分优秀成员所取得的工作成果、绩效和贡献得不到应有的承认与奖赏，压抑了他们的积极性，起不到激励的作用。
（七）激励中的“马太效应”
“马太效应”是最常见的一种社会惯性，在对人的激励中尤为突出。美国著名科学史学家默顿用这话来概括一种社会心理效应——“对已有相当声誉的科学家作出的贡献给予的声誉越来越多，而对那些不出名的科学家则不肯承认他们的成绩。”这在人才学上称之为“马太效应”。高等学校有这样一些人，他们集“万千宠爱于一身”，是“名人”，有什么好处领导首先想到他们，他们享有诸多荣誉、享受诸多好处，而不管这种荣誉、好处给他是否合适。组织的发展毕竟要靠全体成员，让少数人独享各种荣誉和好处的结果必然会影响“众人划桨”的热情。
四、建立高校人力资源激励机制的举措
（一）积极引入竞争激励机制
由于时代的影响，在高校各种管理政策和措施中，“平均主义”“大锅饭”“论资排辈”“搞平衡”等还很严重。随着我国高等教育事业的迅速发展，高校应依法建立择优聘用的岗位管理制度，形成优胜劣汰、有利于优秀人才脱颖而出的竞争机制。在职称评定方面，要把贡献和水平放在第一位，年龄和资历只作为参考因素，激励优秀人才脱颖而出；在进修培养方面，严格按照学校教师队伍的建设计划，以学科建设为龙头，有选择地选派；在科研方面，对有前途、势头好的学科群体要加大投入力度，重点扶植，激励他们早出成果，多出成果，快出成果。
（二）建立专业地位的个性激励机制
高校教职工作为一个高素质的特殊群体，有其特殊性。他们更需要尊重其专业地位与个性，而其个性往往蕴涵在专业地位之中。因此，承认其价值并为他们构建一个向社会证实自己的价值、追求生活意义和成功的平台，构建一个知识共享的业务流程，使他们有一个能够稳定获得所需的信息流和进行知识更新的渠道，这将会形成更大、更有力的激励作用。
（三）建立目标激励机制
所谓目标激励，是指制定高校整体发展的共同目标，使师生员工群体为之奋斗的激励方法。高校内强调共同目标，是维持高校凝聚力、战斗力的一个根本条件，为共同目标的实现，必然会有效地激发高校及教职工的热忱与积极性，使之形成巨大的凝聚力、战斗力，使教职工的潜能与积极性也在目标实现过程中得到充分的发挥与释放。同时，要围绕高校的中心工作，制定切实可行的目标考核标准和目标考核制度。它们既要突出中心工作，又要兼顾全面，融科学性、公正性、可操作性于一体且具有一定的超前意识。
（四）建立工作环境激励机制
高校应不断创造条件，优化教职工的工作、生活和学术环境。工作环境之中的种种激励因素，比如良好的人际关系、良好的领导作风、良好的组织结构方式、良好的办学条件和福利设施等，能为教职工提供多种需要的满足，能对工作动机产生激励作用。高校一方面要引导教师提高对教书育人重要性的认识，使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值，产生很强的自豪感、责任感，激发其潜能和工作热情。另一方面要认识到任何有效的激励都应考虑环境对人的行为的影响。要不断完善社会大环境和高校小环境，为教职工的工作和成长创造宽松、和谐、竞争、向上的环境和氛围。
（五）搞活校内分配制度，建立合理的薪酬激励机制
在注意政策连续性和稳定性的基础上，加大分配制度改革的力度，根据“按劳分配、按生产要素分配、效率优先、兼顾公平”的原则，逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制，使教职工的薪酬真正与个人的工作数量和质量，与业绩、成果、贡献和水平相适应，合理拉开差距，使教职工的创新劳动得到有效激励。
（六）建立奖惩激励机制
根据美国心理学家斯金纳提出的“强化理论”，强化是对人的行为进行定向控制和改造的重要手段，是通过对某种行为的奖励或惩罚，从而使行为得到重复或制止的过程。无论是长期还是近期的发展目标都要经历一定的过程方能实现。在发展的过程中运用奖惩激励机制，对目标的实现可起到保证与强化作用。高校人力资源管理应坚持以人为本、奖惩结合、以正强化为主，在对教职工的期望及时予以表扬的同时，适当地运用惩罚手段，削弱或改正不良行为，做到奖勤罚懒、奖优罚劣、优胜劣汰，真正达到奖励先进、惩治落后的目的。
（七）建立绩效评价激励机制
任何激励手段都必须以符合实际的考核评价、绩效分析为依据，而考核评价又必须有统一的准则，所以高校必须建立一套科学严格的适用于各级各类人员的绩效评价体系。绩效考评体系是激励机制的具体依托，科学、合理的绩效考评体系可以将学校发展的战略思想、目标和核心价值观层层传递给全体教职工，使之成为教职员工的自觉行为。这种体系必须易量化、易操作、较明确，而且必须与办学目标有着最大可能的相关性。有了统一科学的标准，还要注意规范操作，减少随意性，增强透明度。总之，绩效评价只有公正、公平、合理，激励措施才能有效地发挥作用。
五、结论
人力资源是教育资源的第一要素。经济时代谁拥有高素质人才，谁就拥有丰富的人力资源；谁能科学地经营人力资源，谁就能在竞争中独领风骚。我国高校人力资源激励机制的建设在高校发展过程中起到了至关重要的作用，只有制定出一套更合理、更符合实际需要的人力资源激励机制，形成“能上”是激励、“能下”是制约的优良用人机制，完善目前的人力资源激励机制，才能使我国各高校取得长足的发展。
［参考文献］
［1］王秀勤.高校人力资源管理中的激励制度［J］.内江科技，2006(3).
［2］董泽芳.人力资源开发与管理［M］.武汉：华中师范大学出版礼，2000．
［3］郭爱英.人力资源管理［M］.北京：科学出版社，2004．
［4］黄修权.高校人力资源管理的特点、现状及对策［J］.皖西学院学报，2003（12）.