论文部分内容阅读
摘要：如何科学、客观地甄别和选拔适合企业的人力资源关乎企业的持久竞争力。文章基于人员能力的角度，为企业构建详细的人员素质模型，力求为企业的招聘和绩效考核工作提供帮助。
关键词：素质模型；判断能力；交往能力；工作态度；持续发展
传统的人力资源管理以工作为基础，其优点是对各项职位要素有明确的规定；不足之处是这种静态的工作缺乏灵活性，忽视人的能动性。随着工作性质和组织机构的变革，以工作为基础的人力资源管理显得不合时宜，人力资源管理的发展趋势是以能力为基础的人力资源管理。以能力为基础的人力资源管理即是先对员工的能力进行评估，确定员工所具备的能力，然后根据工作的需要，确定每一项工作对其承担者能力方面的要求，并与员工所具备的能力相比较，最终确定该项工作的最佳人选。
一、人员素质对企业持续发展的重要性
企业从组织战略、客户需要和竞争的需要出发，通过对各类员工产生高绩效的行为素质与潜在素质进行深入分析，形成各类员工的素质模型。以素质模型为基础，建立相应的人才招聘与选拔标准，真正做到选合适的人到合适的岗位，提高员工适岗率，真正使企业做到人尽其才，充分发挥人的潜能，保持企业人才竞争优势（如图1所示）。
基于能力的人力资源管理的关键是素质模型的构建。企业各职类、职种从业人员的素质模型的建立是企业把好“进人关”的重要依据。企业对外招聘时，应以素质模型为标准分别从德、能、技、勤、知、体、绩7个方面来甄别应聘者的个性特征、能力、兴趣偏好、个人动机等是否与应聘职位所在职类、职种的素质模型相符，这是提高企业进人工作质量的第一关。本文则从能力角度出发，分析人员素质模型的构建。
二、企业对员工能力的要求
构建基于能力的素质模型，首先要明晰企业对员工的能力要求。企业中无论管理类、行政职务类、管理服务类、营销类、技术类还是作业类的职类职种，对员工的能力要求，可以概括为以下方面：分析判断能力；人际交往能力；工作态度。由于能力概念过于抽象，在实际操作中需要将其具体化，即将能力界定为可观察的行为和表现，达到易于辨别目的，并且形成区分优秀与一般员工的标准。
三、员工能力细分及能力素质模型的建立
（一）分析判断能力
1、分析能力。面对复杂困难的环境做出准确客观的评估。（1）分析问题时能够参照来自不同渠道的数据和资源，避免片面的看法。（2）对任何事情都懂得分析什么是表面的现象，什么是影响其本质的关键因素。（3）在面对巨大压力的情况下（争吵，重要事务发生错误）仍然能够冷静地做出决定。（4）分析任何问题都会先寻找证据，然后再做决定。
2、市场敏感度。预测、理解并致力于消费者和客户不断变化的需求。并且了解外部世界其他业务组织的发展。（1）在自身所处理的事务中，能够描述出外部客户、消费者不断变化的需求。（2）能够分析、感受、把握商业世界的变化趋势。（3）能够站在市场的前沿和消费者的角度看问题。（4）对于自身产品、组织、个人的竞争优势有着清晰的认识，同时对竞争者的有利之处有着正确的判断。
3、创造力。表现出思维的灵活性，创造新颖的理念，并能使之转化为切合实际的计划。（1）有理智的好奇心。（2）对于解决一个问题常常有着很多的建议和想法。（3）对于他人的想法抱有很大的热情。（4）能够不断地挑战自身的想法和做法。（5）打破思维定势，为老问题寻找新的解决方法。
4、清晰的目的性。了解事务的全局，清晰地洞察什么事情需要做以及怎样完成。（1）能够清晰界定事情具有的优先级，知道需要怎么完成。（2）将更多的精力放在重要的事情上。（3）按事情的轻重缓急来安排事务，不因为“紧急性”而忽视“重要性”。（4）能够把握事务的全局性，从而明确目标。（5）清楚掌握为实现目标所需要完成的任务。（6）建议最终解决方案之前考虑过所有的可能方案。
5、学习能力。长期持续地、积极地从自己和他人的成败经验中学习。（1）把过去相关经验和教训应用于新的环境。（2）从行动中提高自我绩效。（3）及时得到批评性的反馈，也真诚地对待。（4）坦诚接受关于发展需求方面的建议。
6、结构化的思维能力：。给予的解决方案、表达对于问题的看法多能够运用非常结构化、有逻辑的思维方式。（1）善于把握事务的全局，从一个大的方向把握问题。（2）能够将问题进行结构化处理，分出清晰的条理，以便抓住事物的本质。（3）能够对解决方案进行逻辑化处理，能用具有条理感、推理性的思维解决问题。
（二）人际交往能力
1、领导力。激励他人达到更高的绩效标准；能够组织各类项目活动的完成。（1）给予团队成员清晰的发展前景和发展目标。（2）明确个人与团队的角色分工与职责权限，避免混乱的工作局面。（3）设定富有挑战性的目标，并取得他人对此的认同。（4）承认个人绩效并给予反馈。（5）给予合适的人选充分的权限，使其更大可能地发挥潜能。
2、沟通影响力。有效地沟通，为自己的观点寻求支持。在同事、顾客和客户之间建立有效的关系。（1）以合理的论据、数据和明白无误的沟通来影响他人。（2）针对不同的听众对象，调整沟通的方式和方法。（3）努力与他人建立融合的关系，取得他人的支持和认同。（4）能够站在不同的立场思考问题，运用环卫思考获得双赢结果。
3、团队合作能力。作为团队的一员，采取合作的态度进行工作，关注团队的整体目标，而非个人利益。（1）作为团队的一员，愿意并富有建设性地参与工作。（2）表现出对团队的认同，支持团队决策。（3）公开坦诚地与团队共享信息。（4）为了团队的利益能够调整自己的位置。（5）重视他人的看法、专长好所提供的信息。
4、客户服务能力。全心全意服务于客户，为其解决问题并提供超值服务。（1）清晰了解客户的需求，并主动为客户提供服务及其他信息。（2）迅速及时地解决客户的问题，不推卸责任，不拖延，即使不是自己的过错造成的问题，也能立即采取行动解决问题，而不是先追究责任。（3）能就如何提高客户满意度提出可行性建议，发掘超出客户期望的服务机会。
（三）工作态度
1、开拓能力。勇于接受挑战、超越自我，改进现有的工作方法。（1）乐于接受一定难度的任务，对富有挑战性的工作感到兴奋。（2）主动要求新的任务，为自己设定具有挑战性的目标，并采取具体行动去实现该目标。（3）对动作流程、工作方法或规章制度提出改善建议或采取行动以提高效率，能主动地对组织的产品与服务提出改进建议。（4）支持他人的创新行为，积极营造组织内部开拓创新氛围。
2、诚实正直。以企业的道德规范正直处事，遵守各种规章制度，并抵制不道德的行为。（1）遵守职业规范，明确自己的职业行为标准与处事原则，制止不道德的商业行为。（2）在需要的时候，客观提供基于事件本质的正确信息，不夸大或缩小事实，不散布未经正式渠道证实的信息。（3）在职业交流中，以诚实的态度对待他人，尽可能客观、全面地让对方了解全面的信息。（4）即使在面临风险或压力的情况下，仍然坚持以企业利益为先。
3、职业化行为。能够为客户提供最为专业的服务，并确保任务能够按照承诺完成。（1）任何时候都保持职业化的形象，了解自身的形象代表公司的名誉。（2）只从符合法律和职业道德的业务实践，不以任何原因牺牲以上的标准。（3）对于客户、同事，均给予尊重，愿意了解他们的想法。（4）保持独立的思考，不为获得客户好感而放弃个人观点。
4、高效的工作能力。能够进行科学的管理，养成高效的工作习惯。（1）如果决定进行某项工作，绝不拖延，并确保预期的效果。（2）一件事如果可以在1小时之内完成，就不要拖延到2小时。（3）具有管理项目的能力，确保项目工作目标明确、职责清晰、工作量安排合理。（4）为达到工作高效的目的，尽可能周详的思考，尽量避免人员闲置或人手短缺现象。
5、计划与自我管理能力。有效管理个人工作时间，有效规划工作所需资源。（1）计划并管理自己的日常工作，能按工作重要性和时间的紧急性进行排序，确保工作效率。（2）按照要求在既定时间内完成工作，并对工作的质量、成本和所带来的风险负责。（3）了解工作所需的资源情况及其对成本的影响，并能有效规划资源。（4）能够有效解决工作中的问题，及时向上级汇报或向下级传达。
企业各职类职种都按照各自的能力素质模型的要求进人、用人、育人，企业的整体人力资源的素质必然得到提高，实现人员与岗位的最佳匹配，提高人员适岗率，促进绩效改进，保持企业竞争优势，最终实现企业的可持续发展。
参考文献：
1、杨毅宏.世界500强面试实录[M].机械工业出版社,2005.
2、朱晓辉.人力资源管理柔性化——柔性管理的关键[J].商业研究,2005(3).
3、王国顺.企业理论——能力理论[M].机械工业出版社,2005.
4、(美)罗伯特·L.马西斯,约翰·H. 杰克逊.人力资源管理精要[M].机械工业出版社,2004.
（作者单位：新疆财经大学）
关键词：素质模型；判断能力；交往能力；工作态度；持续发展
传统的人力资源管理以工作为基础，其优点是对各项职位要素有明确的规定；不足之处是这种静态的工作缺乏灵活性，忽视人的能动性。随着工作性质和组织机构的变革，以工作为基础的人力资源管理显得不合时宜，人力资源管理的发展趋势是以能力为基础的人力资源管理。以能力为基础的人力资源管理即是先对员工的能力进行评估，确定员工所具备的能力，然后根据工作的需要，确定每一项工作对其承担者能力方面的要求，并与员工所具备的能力相比较，最终确定该项工作的最佳人选。
一、人员素质对企业持续发展的重要性
企业从组织战略、客户需要和竞争的需要出发，通过对各类员工产生高绩效的行为素质与潜在素质进行深入分析，形成各类员工的素质模型。以素质模型为基础，建立相应的人才招聘与选拔标准，真正做到选合适的人到合适的岗位，提高员工适岗率，真正使企业做到人尽其才，充分发挥人的潜能，保持企业人才竞争优势（如图1所示）。
基于能力的人力资源管理的关键是素质模型的构建。企业各职类、职种从业人员的素质模型的建立是企业把好“进人关”的重要依据。企业对外招聘时，应以素质模型为标准分别从德、能、技、勤、知、体、绩7个方面来甄别应聘者的个性特征、能力、兴趣偏好、个人动机等是否与应聘职位所在职类、职种的素质模型相符，这是提高企业进人工作质量的第一关。本文则从能力角度出发，分析人员素质模型的构建。
二、企业对员工能力的要求
构建基于能力的素质模型，首先要明晰企业对员工的能力要求。企业中无论管理类、行政职务类、管理服务类、营销类、技术类还是作业类的职类职种，对员工的能力要求，可以概括为以下方面：分析判断能力；人际交往能力；工作态度。由于能力概念过于抽象，在实际操作中需要将其具体化，即将能力界定为可观察的行为和表现，达到易于辨别目的，并且形成区分优秀与一般员工的标准。
三、员工能力细分及能力素质模型的建立
（一）分析判断能力
1、分析能力。面对复杂困难的环境做出准确客观的评估。（1）分析问题时能够参照来自不同渠道的数据和资源，避免片面的看法。（2）对任何事情都懂得分析什么是表面的现象，什么是影响其本质的关键因素。（3）在面对巨大压力的情况下（争吵，重要事务发生错误）仍然能够冷静地做出决定。（4）分析任何问题都会先寻找证据，然后再做决定。
2、市场敏感度。预测、理解并致力于消费者和客户不断变化的需求。并且了解外部世界其他业务组织的发展。（1）在自身所处理的事务中，能够描述出外部客户、消费者不断变化的需求。（2）能够分析、感受、把握商业世界的变化趋势。（3）能够站在市场的前沿和消费者的角度看问题。（4）对于自身产品、组织、个人的竞争优势有着清晰的认识，同时对竞争者的有利之处有着正确的判断。
3、创造力。表现出思维的灵活性，创造新颖的理念，并能使之转化为切合实际的计划。（1）有理智的好奇心。（2）对于解决一个问题常常有着很多的建议和想法。（3）对于他人的想法抱有很大的热情。（4）能够不断地挑战自身的想法和做法。（5）打破思维定势，为老问题寻找新的解决方法。
4、清晰的目的性。了解事务的全局，清晰地洞察什么事情需要做以及怎样完成。（1）能够清晰界定事情具有的优先级，知道需要怎么完成。（2）将更多的精力放在重要的事情上。（3）按事情的轻重缓急来安排事务，不因为“紧急性”而忽视“重要性”。（4）能够把握事务的全局性，从而明确目标。（5）清楚掌握为实现目标所需要完成的任务。（6）建议最终解决方案之前考虑过所有的可能方案。
5、学习能力。长期持续地、积极地从自己和他人的成败经验中学习。（1）把过去相关经验和教训应用于新的环境。（2）从行动中提高自我绩效。（3）及时得到批评性的反馈，也真诚地对待。（4）坦诚接受关于发展需求方面的建议。
6、结构化的思维能力：。给予的解决方案、表达对于问题的看法多能够运用非常结构化、有逻辑的思维方式。（1）善于把握事务的全局，从一个大的方向把握问题。（2）能够将问题进行结构化处理，分出清晰的条理，以便抓住事物的本质。（3）能够对解决方案进行逻辑化处理，能用具有条理感、推理性的思维解决问题。
（二）人际交往能力
1、领导力。激励他人达到更高的绩效标准；能够组织各类项目活动的完成。（1）给予团队成员清晰的发展前景和发展目标。（2）明确个人与团队的角色分工与职责权限，避免混乱的工作局面。（3）设定富有挑战性的目标，并取得他人对此的认同。（4）承认个人绩效并给予反馈。（5）给予合适的人选充分的权限，使其更大可能地发挥潜能。
2、沟通影响力。有效地沟通，为自己的观点寻求支持。在同事、顾客和客户之间建立有效的关系。（1）以合理的论据、数据和明白无误的沟通来影响他人。（2）针对不同的听众对象，调整沟通的方式和方法。（3）努力与他人建立融合的关系，取得他人的支持和认同。（4）能够站在不同的立场思考问题，运用环卫思考获得双赢结果。
3、团队合作能力。作为团队的一员，采取合作的态度进行工作，关注团队的整体目标，而非个人利益。（1）作为团队的一员，愿意并富有建设性地参与工作。（2）表现出对团队的认同，支持团队决策。（3）公开坦诚地与团队共享信息。（4）为了团队的利益能够调整自己的位置。（5）重视他人的看法、专长好所提供的信息。
4、客户服务能力。全心全意服务于客户，为其解决问题并提供超值服务。（1）清晰了解客户的需求，并主动为客户提供服务及其他信息。（2）迅速及时地解决客户的问题，不推卸责任，不拖延，即使不是自己的过错造成的问题，也能立即采取行动解决问题，而不是先追究责任。（3）能就如何提高客户满意度提出可行性建议，发掘超出客户期望的服务机会。
（三）工作态度
1、开拓能力。勇于接受挑战、超越自我，改进现有的工作方法。（1）乐于接受一定难度的任务，对富有挑战性的工作感到兴奋。（2）主动要求新的任务，为自己设定具有挑战性的目标，并采取具体行动去实现该目标。（3）对动作流程、工作方法或规章制度提出改善建议或采取行动以提高效率，能主动地对组织的产品与服务提出改进建议。（4）支持他人的创新行为，积极营造组织内部开拓创新氛围。
2、诚实正直。以企业的道德规范正直处事，遵守各种规章制度，并抵制不道德的行为。（1）遵守职业规范，明确自己的职业行为标准与处事原则，制止不道德的商业行为。（2）在需要的时候，客观提供基于事件本质的正确信息，不夸大或缩小事实，不散布未经正式渠道证实的信息。（3）在职业交流中，以诚实的态度对待他人，尽可能客观、全面地让对方了解全面的信息。（4）即使在面临风险或压力的情况下，仍然坚持以企业利益为先。
3、职业化行为。能够为客户提供最为专业的服务，并确保任务能够按照承诺完成。（1）任何时候都保持职业化的形象，了解自身的形象代表公司的名誉。（2）只从符合法律和职业道德的业务实践，不以任何原因牺牲以上的标准。（3）对于客户、同事，均给予尊重，愿意了解他们的想法。（4）保持独立的思考，不为获得客户好感而放弃个人观点。
4、高效的工作能力。能够进行科学的管理，养成高效的工作习惯。（1）如果决定进行某项工作，绝不拖延，并确保预期的效果。（2）一件事如果可以在1小时之内完成，就不要拖延到2小时。（3）具有管理项目的能力，确保项目工作目标明确、职责清晰、工作量安排合理。（4）为达到工作高效的目的，尽可能周详的思考，尽量避免人员闲置或人手短缺现象。
5、计划与自我管理能力。有效管理个人工作时间，有效规划工作所需资源。（1）计划并管理自己的日常工作，能按工作重要性和时间的紧急性进行排序，确保工作效率。（2）按照要求在既定时间内完成工作，并对工作的质量、成本和所带来的风险负责。（3）了解工作所需的资源情况及其对成本的影响，并能有效规划资源。（4）能够有效解决工作中的问题，及时向上级汇报或向下级传达。
企业各职类职种都按照各自的能力素质模型的要求进人、用人、育人，企业的整体人力资源的素质必然得到提高，实现人员与岗位的最佳匹配，提高人员适岗率，促进绩效改进，保持企业竞争优势，最终实现企业的可持续发展。
参考文献：
1、杨毅宏.世界500强面试实录[M].机械工业出版社,2005.
2、朱晓辉.人力资源管理柔性化——柔性管理的关键[J].商业研究,2005(3).
3、王国顺.企业理论——能力理论[M].机械工业出版社,2005.
4、(美)罗伯特·L.马西斯,约翰·H. 杰克逊.人力资源管理精要[M].机械工业出版社,2004.
（作者单位：新疆财经大学）