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一所高校的正常运作和高效的内部管理离不开广大的基层行政人员，他们是维持高校正常运转的重要力量。随着地方本科高校转型升级工作的深化，对基层行政人员的要求也越来越高，他们同时扮演着管理人员和专业技术人员双重身份，在面临狭窄的管理职务晋升通道情形下，专业技术资格晋升也存在相当困难。相对于专任教师和专职科研人员，基层行政人员在工作任务繁重、缺乏科研团队和平台支持、专业培训提升机会少等客观因素制约下，他们在职称晋升上面临更多的阻碍和挑战。文章就制约行政人员晋升职称的因素进行分析，以求寻找出解决的路径和办法。
所谓大学，不止要有大楼和大师，更离不开普通而平凡的行政工作人员。与专任教师、专职科研人员相比，高校对行政人员的定位是为教职工和学生们服务的“服务人员”。根据麦肯锡中国高校吸引力研究显示，在担任不同岗位职责的大学老师中，高校行政管理人员（71%）、辅导员（70%）的工作满意度相对较低。“满意的薪酬及福利”（66%），“个人的学术/职业发展能够得到有力支持”（61%）和“晋升、排课、评优等各方面管理制度公正、透明”（53%）是大学教师眼中具有工作吸引力的大学最需具备的条件。如何帮助行政人员特别是基层的行政人员在履行工作职责的同时顺利晋升职称，实现个人学术或职业上的发展，提高工作满意度，对提高高校工作的吸引力有重要意义。那么，高校基层行政人员在职称晋升中有哪些亟待解决的问题呢？
一、制约地方高校基层行政人员职称晋升的主要因素
（一）学历学位相对较低，科研发展后劲不足
地方本科高校大部分是由专科学校、高职院校升级或合并而成，学校中年纪稍长的行政岗位工作人员基本上是由本科学历毕业生担任或学校引进人才的配偶担任，很少有硕士毕业生，博士毕业生更是寥寥无几。近几年随着硕士和博士研究生培养数量迅速增加，高校对具有硕士学位的专任教师岗位需求已基本饱和，硕士研究生开始逐渐充实到年轻的基层行政人员队伍中来，这使得地方本科高校基层行政人员的学历水平有了较大程度的提升。但相对于已转向博士学历需求的专任教师队伍而言，基层行政人员总体上还是呈现出较低学历层次。由于学历层次不高并长期忙于日常行政事务，在专业知识的积累、科学研究方法和手段信息获取的方式和渠道上更新不及时，导致基层行政人员科研发展后劲不足，在发表专业论文或申报课题方面遭遇重重阻碍，影响了他们职称业绩成果的原始积累。
（二）培训进修机会少，专业能力提升难
行政人员专业能力水平的提升除了在日常工作中的总结和摸索，还需要通过不断的进修学习来获取。然而在以教学和科研为中心任务的高校中，基层行政人员显得無足轻重，职业地位处于被边缘化的境地。高校管理者对普通行政人员的职业发展缺乏足够关注和支持，为了维持学校正常管理工作运转，会对行政人员培训的时间、内容和参训人员比例上进行限定，只有少数行政人员能够参训。多数基层行政人员缺少必要的进修培训机会，特别是长时间的脱产进修，造成他们无法及时获取前沿的理论知识和研究发展趋势，长期处于一种知识透支状态，专业能力无法快速提升。
（三）工作任务繁多，科研时间少
由于高校人事制度的改革，各高校对行政部门管理人员进行了精简，高校行政管理人员的工作非常庞杂。日常管理工作充斥着大量细小繁杂的事情，再加上各种专项工作借调人员等因素影响，更是加重基层行政人员的负担，使得他们的工作强度大幅度的增加，加班加点是家常便饭，甚至是“5+2”“白加黑”的工作模式。在这种高强度、超负荷工作状态下，难有闲暇时间沉下心来进行工作总结和反思，提炼专业研究方向。由于没有专任教师或专职科研人员那样充足的时间和精力完成学术研究，没有高质量的论文作为研究基础，参与科研项目的机会也少，在职称评审时极容易出现无成果、无业绩的情况。在一定的评审通过率或通过名额限制下，与专任教师和专职科研人员按统一的评审标准和条件一同竞争，行政人员往往处于劣势。
（四）缺乏指导和团队合作，难出高水平科研成果
专任教师在科研团队建设和合作上具备天然的优势：一方面，各高校在二级教学院部基本上建立了“传、帮、带”的制度，由师德高尚、教学经验丰富、科研水平较高并具有高级职称的教师担任科研导师，对青年教师或新入职教师进行一对一的专业指导，帮助他们在教学科研能力上得到快速提升。另一方面，同一教学院部的教师基本上具有相近专业学科背景，可以便捷地组建相对稳定研究方向的科研团队，实现优势互补，共同攻关课题取得研究成果。反观基层行政人员，由于大部分岗位的工作性质对专业属性没有限制，相对于专职辅导员、教学科研人员来说专业特征不明显，所以在招聘时对应聘人员的专业学科背景要求比较宽泛，同一部门的同事之间的专业、学科跨度很大，部门中年长的同事或领导通常只是在工作业务上对他们进行指导和帮助，在专业方面指导较少。尽管新进的年轻行政人员往往都具有研究生学历和较好的学术发展潜力，但苦于没有团队支撑，自己孤军奋战在专业领域难以有所建树。
（五）基层行政人员个人工作业绩核算比较困难
高校专任教师的工作业绩一般包括教学工作量、科研工作量、参与学科专业建设、实验实训建设、指导学生参加社会实践、专业竞赛、实习等，特别是教学和科研的成果，都明确标注了个人角色和排名，在工作成果计算时十分清晰明了，各种业绩之间的核算转化也相对灵活，在评定职称是能够对照条件按图索骥。而基层行政人员工作多属于辅助性零散工作，加之行政职责的交叉性、管理工作性质的公共性、管理效果的社会性和共有性等原因，工作成果多无个人标志，行政人员难以产生体现个人能力、水平的证明性标志。
二、地方高校基层行政人员晋升职称的意义
（一）调动工作积极性，实现自我价值
由于行政管理工作规范性和程序性强，个人自主性和创新性发挥的空间较小，往往容易让专任老师们觉得行政人员不近人情，办理效率低，对他们产生“脸难看、事难办”的误解。在这种看法的支配下，部分教师不愿意配合与支持行政人员的工作，甚至产生岗位歧视的现象，使得管理工作无法顺利推进。加之行政工作单调而又重复琐碎，没有专业特色，在职务晋升上机会渺茫，基层行政人员容易滋生自暴自弃的消极情绪，找不到自己的工作价值。长期在这种负能量影响状态下工作，容易形成职业倦怠。而职称是在对申报人的学历资历、专业技术工作经历、论文著作以及科研业绩成果等方面进行综合评价基础上，由专家公平公证评审获得，职称等级是个人综合能力和社会地位的直接体现，社会认可度高。职称晋升对调动广大基层行政人员工作积极性、产生工作成就感，实现自我的价值具有较大的促进作用。 （二）在薪资上有所提高
高校行政人员薪酬一般由国家财政工资和学校的绩效工资两部分组成，财政工资根据学历、工作年限、工作岗位、工作业绩逐年逐步提升。然而在高校的绩效工资分配上，由于高校管理工作通常被认为是窗口服务性工作，管理岗位在高校中定位为辅助性的岗位，学校内部各种绩效分配都是向教学、科研一线人员倾斜，行政人员如果在职务或职称上没有晋升，相应地，待遇也是基本上维持不变。相对行政职级狭窄的晋升发展通道，行政管理人员可以通过专业技术资格通道实现晋升。如果行政人员晋升职称特别是高级职称后，由学校聘任到相应的专业技术岗位可以明显提高薪资收入，同时可以在空余时间承担部分教学任务，从而使收入在短时间内得到较大程度的提高。
（三）内涵式高校发展的必然
中国的高等教育已经由重数量的外延式增长向提质量、重特色的内涵式发展道路转变，高校投入大量人力物力提高教师教学水平和人才培养质量，随着改革的推进和深化，高校的行政人员的管理水平和服务水平成为了制约学校内涵式发展的短板。因此，除了需要建设一支有高素质的专任教师队伍外，如何提高行政人员的专业能力和管理水平，也是一个不容忽视的重要课题。地方高校必须转变观念，把行政人员队伍建设纳入学校师资队伍建设的整体中来，把学历提升和职称晋升作为主要切入点，提高行政人员的专业素养，优化学校师资队伍的学历结构和职称结构，走特色办学、质量办学的健康发展之路。
三、帮助高校基层行政人员晋升职称的对策
（一）改变观念，重视管理人员队伍建设
一所高校教学科研和社会服务等活动地顺利开展和教育教学、人才培养的质量提高，必须要有一支素质高、能力强的行政管理人员队伍作为保障。行政管理人员是高校工作人员不可或缺的重要组成部分，是决定高校管理水平的核心力量，对提高学校管理效能和办学水平，实现全方位育人发挥着不可替代的支撑作用。高校需要切实转变“重教学、重科研、轻管理”思维方式，把管理、教学和科研提到同等重要的地位，强化高校行政管理人员的队伍建设和制度建设，实现“人人获得尊重、人人获得发展”的新局面。
（二）明确岗位职责，多管齐下减轻基层行政管理人员工作压力
地方高校需要建立现代化的高校治理体系，明确规划工作权限和岗位职责，根据行政人员的教育背景和专业特长、性格特点，合理安排工作岗位，想足办法提高工作效率。一是采取人事代理或短期聘用的方式补充适当的行政工作人员到业务量大或业务量比较集中的部门;二是将部分业务外包给专业的机构办理，减轻工作数量;三是进一步简化工作流程，提高办事效率;四是借用现代化办公软件和设备，提高办事效率。五是在部门内部或部门之间实行轮岗制度，帮助基层行政人员拓宽视野，转变工作思维，培养多方面的技能，保持他们对工作的新鲜感和热情，全面了解学校的工作政策及运转流程。
（三）加大對行政人员培训的支持力度，鼓励学历提升
地方高校一贯重视培养一线专任教师的教学科研能力和实践技能水平，基层行政人员入职时基本上会对他们进行新入职培训，之后也会有些零星的培训机会，但培训内容多侧重于政策制度解读和办事流程等，对专业科研能力提升的培训少之又少。大部分地方高校对行政人员的继续教育和培训并没有制定完善的、长期的管理人员培训计划，培训目标不够清晰，培训内容针对性不强，培训结果差强人意。缺少学习，没有知识更新，会限制人的思维和视野，行政人员看不到自己未来的职业生涯发展方向和希望，严重地挫伤了他们的工作积极性。
在面对高校出台的职称评审对学历的硬性要求面前，一部分行政人员采取在职进修的形式，选择较易毕业的专业进行学习，仅仅是为了能够顺利毕业拿到学位，与提高自身从事的管理工作，有效提高管理水平并无多大关联。现代交际，2016年2月，P151]高校管理者应充分认知行政人员的职后培训与自身学习也必须作为一项长期、持久的工作来进行，鼓励基层行政人员利用高校得天独厚的学习氛围，做好职业规划，在时机成熟的时候攻读博士研究生。实施青年教师博士化工程，资助青年教师攻读博士学位并发放读博津贴，激励青年教师特别是基层青年行政人员攻读博士学位，提高学历。一是与国内外知名高校签署合作协议，推荐优秀的行政人员采取委托培养的方式攻读博士学位;二是采取在职的方式，利用周末和寒暑假时间进行集中学习，攻读博士学位。
（四）为行政人员配备科研导师，统一纳入专业团队建设
高校应该重视青年行政工作者科研能力的培养，提高他们的创新能力，充分发挥校内外科研水平高、研究能力强、科研成果丰硕的教师、专家和学者的示范和传帮带作用，由学校负责科研工作的职称部门根据行政人员的学科专业情况，依据自愿原则，采取双向选择的方式为行政人员配备科研导师。科研导师负责指导培养对象如何撰写论文和课题申报书，对论文、申报书进行详细修改。介绍培养对象参加本研究领域的学术会议和学术交流活动，邀请培养对象加入自己的科研团队，在共同攻关过程中，科研导师可对培养对象的项目实施能力进行全方位、全过程指导。为保证指导质量，每位科研导师指导的人数进行适当限制。高校负责科研管理工作的职能部门承担科研导师制度的组织实施、协调和考查考核等工作。
（五）科学选聘，拓宽行政人员发展渠道
在招聘行政人员时，严格按照人——岗匹配原则，根据不同岗位的工作内容、工作职责和对人员的基本要求，有针对性地选拔具有岗位所需专业背景和才能的人员，组成一支结构合理、适应高校管理工作的行政管理人员队伍。同时应当结合学校发展规划，合理进行岗位设置，在充分了解行政人员职业发展需求的基础上，为他们开辟多重职业发展通道，实现行政人员的岗位科学流动，充分调动工作积极性。一是开辟管理晋升通道，把善于组织策划和沟通协调、责任意识强的行政人员提拔为管理干部;二是开辟专任教师通道，对善于教学，具备一定教学经历和资质要求的行政人员，可以通过兼职授课的形式走上讲台发挥专业所长，或者达到一定工作年限或高级职称后，转岗成为专任教师;三是开辟专职科研人员通道，对不擅长教学但科研能力较强的行政人员，可以安排到校内科研机构工作，参与各类专业学术交流活动或科研项目的研究，达到一定科研业绩时，可转岗成为专职科研人员。
（六）实行职称分类评审，专设行政人员申报类别
在现有的职称评审体制下，还没有真正摆脱以科研成果作为主要衡量标准的模式，对不同岗位、不同类型人员的实际工作能力没有做到针对性、差异化的考察。在这种评价体系影响下，高校内无论何种岗位、何种类型的员工，都一心往“写论文、报课题”这条独木桥上挤，滋生了“学术造假”、“学术腐败”，忽略了岗位性质和特征，背离了工作职责和使命，使得行政人员不安心本职工作，产生人浮于事的后果。目前全国大部分高校都已拥有职称自主评审权，应该积极探索适合高校行政管理人员的考核评价体系，充分考虑到管理岗位和专业技术岗位的差异性，推行职称分类评审，针对不同的岗位设置差别化的评价标准。对于行政人员这种应用性、操作性强的岗位，考查其德能勤以及工作评价等，量化指标主要考查其履行岗位职责的工作绩效以及有无出现管理事故，不将论文、课题作为职称晋升的限制性条件。（作者单位：广西财经学院）
所谓大学，不止要有大楼和大师，更离不开普通而平凡的行政工作人员。与专任教师、专职科研人员相比，高校对行政人员的定位是为教职工和学生们服务的“服务人员”。根据麦肯锡中国高校吸引力研究显示，在担任不同岗位职责的大学老师中，高校行政管理人员（71%）、辅导员（70%）的工作满意度相对较低。“满意的薪酬及福利”（66%），“个人的学术/职业发展能够得到有力支持”（61%）和“晋升、排课、评优等各方面管理制度公正、透明”（53%）是大学教师眼中具有工作吸引力的大学最需具备的条件。如何帮助行政人员特别是基层的行政人员在履行工作职责的同时顺利晋升职称，实现个人学术或职业上的发展，提高工作满意度，对提高高校工作的吸引力有重要意义。那么，高校基层行政人员在职称晋升中有哪些亟待解决的问题呢？
一、制约地方高校基层行政人员职称晋升的主要因素
（一）学历学位相对较低，科研发展后劲不足
地方本科高校大部分是由专科学校、高职院校升级或合并而成，学校中年纪稍长的行政岗位工作人员基本上是由本科学历毕业生担任或学校引进人才的配偶担任，很少有硕士毕业生，博士毕业生更是寥寥无几。近几年随着硕士和博士研究生培养数量迅速增加，高校对具有硕士学位的专任教师岗位需求已基本饱和，硕士研究生开始逐渐充实到年轻的基层行政人员队伍中来，这使得地方本科高校基层行政人员的学历水平有了较大程度的提升。但相对于已转向博士学历需求的专任教师队伍而言，基层行政人员总体上还是呈现出较低学历层次。由于学历层次不高并长期忙于日常行政事务，在专业知识的积累、科学研究方法和手段信息获取的方式和渠道上更新不及时，导致基层行政人员科研发展后劲不足，在发表专业论文或申报课题方面遭遇重重阻碍，影响了他们职称业绩成果的原始积累。
（二）培训进修机会少，专业能力提升难
行政人员专业能力水平的提升除了在日常工作中的总结和摸索，还需要通过不断的进修学习来获取。然而在以教学和科研为中心任务的高校中，基层行政人员显得無足轻重，职业地位处于被边缘化的境地。高校管理者对普通行政人员的职业发展缺乏足够关注和支持，为了维持学校正常管理工作运转，会对行政人员培训的时间、内容和参训人员比例上进行限定，只有少数行政人员能够参训。多数基层行政人员缺少必要的进修培训机会，特别是长时间的脱产进修，造成他们无法及时获取前沿的理论知识和研究发展趋势，长期处于一种知识透支状态，专业能力无法快速提升。
（三）工作任务繁多，科研时间少
由于高校人事制度的改革，各高校对行政部门管理人员进行了精简，高校行政管理人员的工作非常庞杂。日常管理工作充斥着大量细小繁杂的事情，再加上各种专项工作借调人员等因素影响，更是加重基层行政人员的负担，使得他们的工作强度大幅度的增加，加班加点是家常便饭，甚至是“5+2”“白加黑”的工作模式。在这种高强度、超负荷工作状态下，难有闲暇时间沉下心来进行工作总结和反思，提炼专业研究方向。由于没有专任教师或专职科研人员那样充足的时间和精力完成学术研究，没有高质量的论文作为研究基础，参与科研项目的机会也少，在职称评审时极容易出现无成果、无业绩的情况。在一定的评审通过率或通过名额限制下，与专任教师和专职科研人员按统一的评审标准和条件一同竞争，行政人员往往处于劣势。
（四）缺乏指导和团队合作，难出高水平科研成果
专任教师在科研团队建设和合作上具备天然的优势：一方面，各高校在二级教学院部基本上建立了“传、帮、带”的制度，由师德高尚、教学经验丰富、科研水平较高并具有高级职称的教师担任科研导师，对青年教师或新入职教师进行一对一的专业指导，帮助他们在教学科研能力上得到快速提升。另一方面，同一教学院部的教师基本上具有相近专业学科背景，可以便捷地组建相对稳定研究方向的科研团队，实现优势互补，共同攻关课题取得研究成果。反观基层行政人员，由于大部分岗位的工作性质对专业属性没有限制，相对于专职辅导员、教学科研人员来说专业特征不明显，所以在招聘时对应聘人员的专业学科背景要求比较宽泛，同一部门的同事之间的专业、学科跨度很大，部门中年长的同事或领导通常只是在工作业务上对他们进行指导和帮助，在专业方面指导较少。尽管新进的年轻行政人员往往都具有研究生学历和较好的学术发展潜力，但苦于没有团队支撑，自己孤军奋战在专业领域难以有所建树。
（五）基层行政人员个人工作业绩核算比较困难
高校专任教师的工作业绩一般包括教学工作量、科研工作量、参与学科专业建设、实验实训建设、指导学生参加社会实践、专业竞赛、实习等，特别是教学和科研的成果，都明确标注了个人角色和排名，在工作成果计算时十分清晰明了，各种业绩之间的核算转化也相对灵活，在评定职称是能够对照条件按图索骥。而基层行政人员工作多属于辅助性零散工作，加之行政职责的交叉性、管理工作性质的公共性、管理效果的社会性和共有性等原因，工作成果多无个人标志，行政人员难以产生体现个人能力、水平的证明性标志。
二、地方高校基层行政人员晋升职称的意义
（一）调动工作积极性，实现自我价值
由于行政管理工作规范性和程序性强，个人自主性和创新性发挥的空间较小，往往容易让专任老师们觉得行政人员不近人情，办理效率低，对他们产生“脸难看、事难办”的误解。在这种看法的支配下，部分教师不愿意配合与支持行政人员的工作，甚至产生岗位歧视的现象，使得管理工作无法顺利推进。加之行政工作单调而又重复琐碎，没有专业特色，在职务晋升上机会渺茫，基层行政人员容易滋生自暴自弃的消极情绪，找不到自己的工作价值。长期在这种负能量影响状态下工作，容易形成职业倦怠。而职称是在对申报人的学历资历、专业技术工作经历、论文著作以及科研业绩成果等方面进行综合评价基础上，由专家公平公证评审获得，职称等级是个人综合能力和社会地位的直接体现，社会认可度高。职称晋升对调动广大基层行政人员工作积极性、产生工作成就感，实现自我的价值具有较大的促进作用。 （二）在薪资上有所提高
高校行政人员薪酬一般由国家财政工资和学校的绩效工资两部分组成，财政工资根据学历、工作年限、工作岗位、工作业绩逐年逐步提升。然而在高校的绩效工资分配上，由于高校管理工作通常被认为是窗口服务性工作，管理岗位在高校中定位为辅助性的岗位，学校内部各种绩效分配都是向教学、科研一线人员倾斜，行政人员如果在职务或职称上没有晋升，相应地，待遇也是基本上维持不变。相对行政职级狭窄的晋升发展通道，行政管理人员可以通过专业技术资格通道实现晋升。如果行政人员晋升职称特别是高级职称后，由学校聘任到相应的专业技术岗位可以明显提高薪资收入，同时可以在空余时间承担部分教学任务，从而使收入在短时间内得到较大程度的提高。
（三）内涵式高校发展的必然
中国的高等教育已经由重数量的外延式增长向提质量、重特色的内涵式发展道路转变，高校投入大量人力物力提高教师教学水平和人才培养质量，随着改革的推进和深化，高校的行政人员的管理水平和服务水平成为了制约学校内涵式发展的短板。因此，除了需要建设一支有高素质的专任教师队伍外，如何提高行政人员的专业能力和管理水平，也是一个不容忽视的重要课题。地方高校必须转变观念，把行政人员队伍建设纳入学校师资队伍建设的整体中来，把学历提升和职称晋升作为主要切入点，提高行政人员的专业素养，优化学校师资队伍的学历结构和职称结构，走特色办学、质量办学的健康发展之路。
三、帮助高校基层行政人员晋升职称的对策
（一）改变观念，重视管理人员队伍建设
一所高校教学科研和社会服务等活动地顺利开展和教育教学、人才培养的质量提高，必须要有一支素质高、能力强的行政管理人员队伍作为保障。行政管理人员是高校工作人员不可或缺的重要组成部分，是决定高校管理水平的核心力量，对提高学校管理效能和办学水平，实现全方位育人发挥着不可替代的支撑作用。高校需要切实转变“重教学、重科研、轻管理”思维方式，把管理、教学和科研提到同等重要的地位，强化高校行政管理人员的队伍建设和制度建设，实现“人人获得尊重、人人获得发展”的新局面。
（二）明确岗位职责，多管齐下减轻基层行政管理人员工作压力
地方高校需要建立现代化的高校治理体系，明确规划工作权限和岗位职责，根据行政人员的教育背景和专业特长、性格特点，合理安排工作岗位，想足办法提高工作效率。一是采取人事代理或短期聘用的方式补充适当的行政工作人员到业务量大或业务量比较集中的部门;二是将部分业务外包给专业的机构办理，减轻工作数量;三是进一步简化工作流程，提高办事效率;四是借用现代化办公软件和设备，提高办事效率。五是在部门内部或部门之间实行轮岗制度，帮助基层行政人员拓宽视野，转变工作思维，培养多方面的技能，保持他们对工作的新鲜感和热情，全面了解学校的工作政策及运转流程。
（三）加大對行政人员培训的支持力度，鼓励学历提升
地方高校一贯重视培养一线专任教师的教学科研能力和实践技能水平，基层行政人员入职时基本上会对他们进行新入职培训，之后也会有些零星的培训机会，但培训内容多侧重于政策制度解读和办事流程等，对专业科研能力提升的培训少之又少。大部分地方高校对行政人员的继续教育和培训并没有制定完善的、长期的管理人员培训计划，培训目标不够清晰，培训内容针对性不强，培训结果差强人意。缺少学习，没有知识更新，会限制人的思维和视野，行政人员看不到自己未来的职业生涯发展方向和希望，严重地挫伤了他们的工作积极性。
在面对高校出台的职称评审对学历的硬性要求面前，一部分行政人员采取在职进修的形式，选择较易毕业的专业进行学习，仅仅是为了能够顺利毕业拿到学位，与提高自身从事的管理工作，有效提高管理水平并无多大关联。现代交际，2016年2月，P151]高校管理者应充分认知行政人员的职后培训与自身学习也必须作为一项长期、持久的工作来进行，鼓励基层行政人员利用高校得天独厚的学习氛围，做好职业规划，在时机成熟的时候攻读博士研究生。实施青年教师博士化工程，资助青年教师攻读博士学位并发放读博津贴，激励青年教师特别是基层青年行政人员攻读博士学位，提高学历。一是与国内外知名高校签署合作协议，推荐优秀的行政人员采取委托培养的方式攻读博士学位;二是采取在职的方式，利用周末和寒暑假时间进行集中学习，攻读博士学位。
（四）为行政人员配备科研导师，统一纳入专业团队建设
高校应该重视青年行政工作者科研能力的培养，提高他们的创新能力，充分发挥校内外科研水平高、研究能力强、科研成果丰硕的教师、专家和学者的示范和传帮带作用，由学校负责科研工作的职称部门根据行政人员的学科专业情况，依据自愿原则，采取双向选择的方式为行政人员配备科研导师。科研导师负责指导培养对象如何撰写论文和课题申报书，对论文、申报书进行详细修改。介绍培养对象参加本研究领域的学术会议和学术交流活动，邀请培养对象加入自己的科研团队，在共同攻关过程中，科研导师可对培养对象的项目实施能力进行全方位、全过程指导。为保证指导质量，每位科研导师指导的人数进行适当限制。高校负责科研管理工作的职能部门承担科研导师制度的组织实施、协调和考查考核等工作。
（五）科学选聘，拓宽行政人员发展渠道
在招聘行政人员时，严格按照人——岗匹配原则，根据不同岗位的工作内容、工作职责和对人员的基本要求，有针对性地选拔具有岗位所需专业背景和才能的人员，组成一支结构合理、适应高校管理工作的行政管理人员队伍。同时应当结合学校发展规划，合理进行岗位设置，在充分了解行政人员职业发展需求的基础上，为他们开辟多重职业发展通道，实现行政人员的岗位科学流动，充分调动工作积极性。一是开辟管理晋升通道，把善于组织策划和沟通协调、责任意识强的行政人员提拔为管理干部;二是开辟专任教师通道，对善于教学，具备一定教学经历和资质要求的行政人员，可以通过兼职授课的形式走上讲台发挥专业所长，或者达到一定工作年限或高级职称后，转岗成为专任教师;三是开辟专职科研人员通道，对不擅长教学但科研能力较强的行政人员，可以安排到校内科研机构工作，参与各类专业学术交流活动或科研项目的研究，达到一定科研业绩时，可转岗成为专职科研人员。
（六）实行职称分类评审，专设行政人员申报类别
在现有的职称评审体制下，还没有真正摆脱以科研成果作为主要衡量标准的模式，对不同岗位、不同类型人员的实际工作能力没有做到针对性、差异化的考察。在这种评价体系影响下，高校内无论何种岗位、何种类型的员工，都一心往“写论文、报课题”这条独木桥上挤，滋生了“学术造假”、“学术腐败”，忽略了岗位性质和特征，背离了工作职责和使命，使得行政人员不安心本职工作，产生人浮于事的后果。目前全国大部分高校都已拥有职称自主评审权，应该积极探索适合高校行政管理人员的考核评价体系，充分考虑到管理岗位和专业技术岗位的差异性，推行职称分类评审，针对不同的岗位设置差别化的评价标准。对于行政人员这种应用性、操作性强的岗位，考查其德能勤以及工作评价等，量化指标主要考查其履行岗位职责的工作绩效以及有无出现管理事故，不将论文、课题作为职称晋升的限制性条件。（作者单位：广西财经学院）