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摘 要：本文研究科研人员工作压力的影响因素，构建了工作压力影响因素的理论模型，总结出工作压力源中的阻碍性压力源，激励性压力源，工作量，工作控制，工作要求，组织压力源中的组织局限性，心理脱离感，参与安全感，上级支持度是影响工作压力的重要变量。工作压力的结果变量是心理压力反应，生理压力反应，工作满意度和辞职意向。并据此给出了相应的政策建议。
关键词：工作压力；工作行为；影响因素；结构方程模型
1.引言
科研人员，作为科技与知识的载体，应该为全社会重视。不同于工业社会对半熟练工人的人力资源管理，知识经济背景下的人力资源战略的重点是激发科研人员的创新精神与引导他们的创造能力。本文便是在这样的视角下，通过对北京市科研人员的实证研究，构建了科研人员工作压力的影响因素模型，并给出了相应的政策建议。
2.信度和效度分析
分析结果如下：
绝大多数量表的内在一致性高，符合要求，可以使用，不需要删除题项。唯独工作满意度量表内在一致性指标为0.683，略小于0.7，考虑到这一部分题项较少，因而也可以接受。Bartlett球状检定的显著性水平和KMO统计量均符合要求。
3.模型构建与假设检验
3.1单因素方差分析
3.1.1各研究变量在年龄变量上的差异。对科研人员工作压力源，工作压力中的心理压力反应，生理压力反应，工作满意度和辞职意向在年龄，性别，职位，受教育程度，工作年限，人格差异，工龄的人口统计学变量上是否存在差异进行了检验，使用单因素方差分析，置信水平取0.05。
发现阻碍性压力源与激励性压力源在年龄变量上存在显著差异，显著性水平分别为0.001和0.003，进一步使用LSD方法检验差异，发现20-29岁的科研人员，与30-39岁，40-49岁的科研人员在阻碍性压力源上差异显著；20-29岁的科研人员，与30-39岁的科研人员在激励性压力源上差异显著。
3.1.2各研究变量在性别，职位，受教育程度，工龄，人格差异，变量上的差异。检验结果显示，均不显著。
3.2模型检验及校正
3.2.1原假设模型的检验。使用AMOS21.0软件，检验假设模型，发现：
1）整体适配度卡方检验值为535.484，显著性水平P值为0.000，达到显著水平，拒绝原假设，认为假设模型与样本数据无法适配。
2）RMSEA=0.146>0.1，AGFI=0.647<0.9，CFI=0.721<0.9，TLI=0.648<0.9，均未达到适配标准，模型需要调整。
3）通过输出报表的模型检定选项，发现数个变量相关性较高，存在回归路径，如果添加他们之间的相关性和回归路径，可以较大幅度地降低卡方统计量，提高模型适配度。
3.2.2校正后模型的检验。依据以上内容，模型校正如下：
图2 科研人员工作压力测量模型图
在本模型中，P=0.511>0.05接受原假设，认为假设模型与样本数据可以适配；RMSEA=0.095 < 0.1，模型适配可以接受；AGFI=0.845，尚可接受；CFI=0.897接近0.9，尚可接受，TLI=0.851接近0.9，均认为达到适配标准。
各变量之间的标准化路径系数和显著性水平如下：
4.结论
4.1研究结论。本文通过实证研究，得出以下结论：
（1）阻碍性压力源与激励性压力源在年龄变量上存在显著差异。（2）构建了科研人员工作压力的影响因素模型，发现：
①组织压力源与工作压力间的标准化回归系数远大于工作压力源与工作压力间的标准化回归系数。②对于工作压力源，阻碍性压力源与工作压力源的标准化回归系数要远大于激励性压力源与工作压力源的标准化回归系数。③对于组织压力源，组织局限性是组织压力源的主要来源，而心理脱离感影响不大。参与安全感和上级支持感是减轻组织压力源的两个途径。④在工作压力中，与辞职意向相比，工作满意度与工作压力的相关性更强。这意味着，当科研人员遭受工作压力时，工作满意度会立即大幅降低，却不一定会即刻产生辞职意向。⑤在工作压力中，心理压力反应与工作压力的相关性要强于生理压力反应与工作压力的相关性。
4.2基于科研机构管理者视角的科研人员管理策略
（1）重视组织结构设计，建立科学合理，并且与组织战略方向一致的组织结构。（2）重视科研人员的组织支持感和参与安全感。（3）重视科研人员心理疏导。（作者单位：南京理工大学经济管理学院）
参考文献：
[1] 杨林锋，胡君辰.工作压力调节和中介作用分析：以工作控制模型为例[J].软科学，2010，07：78-83.
[2] 褚雷.商业银行员工工作压力、社会支持与工作满意感的关系研究[D].山东大学，2012.
关键词：工作压力；工作行为；影响因素；结构方程模型
1.引言
科研人员，作为科技与知识的载体，应该为全社会重视。不同于工业社会对半熟练工人的人力资源管理，知识经济背景下的人力资源战略的重点是激发科研人员的创新精神与引导他们的创造能力。本文便是在这样的视角下，通过对北京市科研人员的实证研究，构建了科研人员工作压力的影响因素模型，并给出了相应的政策建议。
2.信度和效度分析
分析结果如下：
绝大多数量表的内在一致性高，符合要求，可以使用，不需要删除题项。唯独工作满意度量表内在一致性指标为0.683，略小于0.7，考虑到这一部分题项较少，因而也可以接受。Bartlett球状检定的显著性水平和KMO统计量均符合要求。
3.模型构建与假设检验
3.1单因素方差分析
3.1.1各研究变量在年龄变量上的差异。对科研人员工作压力源，工作压力中的心理压力反应，生理压力反应，工作满意度和辞职意向在年龄，性别，职位，受教育程度，工作年限，人格差异，工龄的人口统计学变量上是否存在差异进行了检验，使用单因素方差分析，置信水平取0.05。
发现阻碍性压力源与激励性压力源在年龄变量上存在显著差异，显著性水平分别为0.001和0.003，进一步使用LSD方法检验差异，发现20-29岁的科研人员，与30-39岁，40-49岁的科研人员在阻碍性压力源上差异显著；20-29岁的科研人员，与30-39岁的科研人员在激励性压力源上差异显著。
3.1.2各研究变量在性别，职位，受教育程度，工龄，人格差异，变量上的差异。检验结果显示，均不显著。
3.2模型检验及校正
3.2.1原假设模型的检验。使用AMOS21.0软件，检验假设模型，发现：
1）整体适配度卡方检验值为535.484，显著性水平P值为0.000，达到显著水平，拒绝原假设，认为假设模型与样本数据无法适配。
2）RMSEA=0.146>0.1，AGFI=0.647<0.9，CFI=0.721<0.9，TLI=0.648<0.9，均未达到适配标准，模型需要调整。
3）通过输出报表的模型检定选项，发现数个变量相关性较高，存在回归路径，如果添加他们之间的相关性和回归路径，可以较大幅度地降低卡方统计量，提高模型适配度。
3.2.2校正后模型的检验。依据以上内容，模型校正如下：
图2 科研人员工作压力测量模型图
在本模型中，P=0.511>0.05接受原假设，认为假设模型与样本数据可以适配；RMSEA=0.095 < 0.1，模型适配可以接受；AGFI=0.845，尚可接受；CFI=0.897接近0.9，尚可接受，TLI=0.851接近0.9，均认为达到适配标准。
各变量之间的标准化路径系数和显著性水平如下：
4.结论
4.1研究结论。本文通过实证研究，得出以下结论：
（1）阻碍性压力源与激励性压力源在年龄变量上存在显著差异。（2）构建了科研人员工作压力的影响因素模型，发现：
①组织压力源与工作压力间的标准化回归系数远大于工作压力源与工作压力间的标准化回归系数。②对于工作压力源，阻碍性压力源与工作压力源的标准化回归系数要远大于激励性压力源与工作压力源的标准化回归系数。③对于组织压力源，组织局限性是组织压力源的主要来源，而心理脱离感影响不大。参与安全感和上级支持感是减轻组织压力源的两个途径。④在工作压力中，与辞职意向相比，工作满意度与工作压力的相关性更强。这意味着，当科研人员遭受工作压力时，工作满意度会立即大幅降低，却不一定会即刻产生辞职意向。⑤在工作压力中，心理压力反应与工作压力的相关性要强于生理压力反应与工作压力的相关性。
4.2基于科研机构管理者视角的科研人员管理策略
（1）重视组织结构设计，建立科学合理，并且与组织战略方向一致的组织结构。（2）重视科研人员的组织支持感和参与安全感。（3）重视科研人员心理疏导。（作者单位：南京理工大学经济管理学院）
参考文献：
[1] 杨林锋，胡君辰.工作压力调节和中介作用分析：以工作控制模型为例[J].软科学，2010，07：78-83.
[2] 褚雷.商业银行员工工作压力、社会支持与工作满意感的关系研究[D].山东大学，2012.