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企业校园招聘是企业引进人才的重要途径,校园招聘的毕业生具有可塑性强、接受能力好等优点,使得校园招聘成为一个企业特别重视的招聘渠道。众多实力雄厚的企业纷纷挤入大学校门,争夺优秀的应届毕业生。然而在实际中,由于企业与高校毕业生之间存在信息不对称,在招聘甄选过程中潜藏着不少误区,企业只要踏错一步,就有可能影响到其招聘成功率。本文试图分析其中的一些问题,进而为企业提出解决的方法。
■一、企业高校招聘的误区
一般来说,企业高校招聘中主要存在以下几种误区:
1. 招聘目的不明确。所谓的员工招聘,其本质就是从多个求职者中筛选出企业所需的人员。在现在我国高校毕业生供过于求的情况下,很多企业在招聘中往往看到的是堆积如山的简历,所以很多企业开始在其中挑选学历高的学生,然而由于企业不同的岗位对人员的需求是不同的,单纯依靠学历来说,很容易出现职位与员工能力不相符的情况,这就使很多企业招聘后员工进入企业后感到不适应,进而很快跳槽,这种事情的发生,一方面造成了企业能力的浪费,也造成员工成新的丧失。
2.对应聘者缺乏尊重。本来,在校园招聘的过程中,高校学生与用人单位是双向选择的关系,在地位上是平等的,求职者与用人单位没有理由不互相尊重。但由于当下大学生就业出现供大于求的现象,客观上导致了用人单位与求职者在身份上的不对等,很多企业处在比较强势的地位,有的企业还停留在“大学生低头求工作”的思想观念上,认为学生非本公司不去,对待学生态度傲慢;有的迟到半小时才到招聘会现场,却连声“对不起”都不说;有的极不耐烦地回答学生的种种问题;有的言谈举止表现居高临下,像是在施舍工作一样。
同时招聘人员在招聘过程中的工作量巨大,往往就出现招聘人员可能出现忽视了对应聘者简历的妥善保存、对应聘者的态度过于强硬等问题,使企业的形象在应聘者心目中受损。
3.对企业宣传不到位。对进校招聘的企业,很多高校都是免费提供场地,同时还要配合搞好很多前期工作,这样对企业在校园市场宣传是很有利的,然而,现在存在两种极端的做法。一种是利用学生求职迫切的心理,打着招聘的幌子到校园扩大企业宣传。宣讲会上,这些企业大都会对公司的现状、发展前景、产品特点等大讲特讲,对具体的工作岗位都模糊其辞,最后甚至一个招聘都没有。还有一种是忽视宣传,仅仅通过高校的推荐就确定了。这两种做法都是不太妥当的,企业应该利用招聘阶段高校的注意力加大对企业各项事务的介绍,一方面推广企业的知名度,同时也为未来在该校招聘创造良好的条件。
4.不断吸纳新员工,给老员工造成巨大压力,引起新老员工的矛盾。据笔者了解,企业高校招聘中主要招聘的是企业未来的管理人员或者高级技术工人,而新员工工作后的薪酬、职位往往会比老员工要高,这就使老员工有种企业“卸磨杀驴”的感觉。而新员工也因此容易不被老员工的圈子接纳,进而被孤立,甚至只有离开企业。这种企业内部形成的新老员工之间的对立的情况比较常见,而其原因,主要在于招聘之前的规划未做好。
■二、企业高校招聘的误区的对策
针对上述误区,有以下几种对策:
1.明确目标,做好人力资源规划,要招聘到企业最需要的人。人力资源规划中的补充规划是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。企业要及早预见到企业潜在的人员需求,保证在需要时可以提供足够的合格的人员。要了解企业招聘人员的专业素质和能力要求,同时在校园招聘之前要说明企业需要的具体人员要求,避免在招聘过程中有过多不合要求的人员应聘,增加招聘人员的工作量。
2.增强招聘人员的培训。招聘队伍的言行代表着企业的形象,高素质的招聘队伍,不仅仅可以使应聘者感到受到尊重,同时也给企业带来高素质的人才,还能为企业公关形象的提升提供好的基础。招聘人员的个性特征、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心,决定着招聘质量。在现代企业的招聘过程中 ,全面提高人力资源招聘者的综合素质,增强其对应聘人员的吸引力。仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘流程等知识也应该得到招聘者的了解。通过一定方式的培训,使其业务和综合素质都能达到合适的要求,才能够真正地代表企业、完成企业的任务,为企业招聘到适合的人力资源。同时也可以将企业文化、经营理念传递给应聘者,增强企业良好的形象。
3.注重企业实际形象地宣传。过度宣传或不注意企业宣传都是不可取的,企业应该认识到招聘作为企业的重要管理活动,不仅要完成引进人才这一首要任务,同时也在担负着宣传和塑造企业形象的任务,所以我们不能单纯地为招聘而招聘,要借在各种媒体发布招聘广告展示企业之机,把企业形象很好地宣传出去。在招聘广告的文案要安排有企业基本情况和重要活动或典型事例的内容,加上企业的VI标识,以便让应聘者和读者有个完整的印象。在接待应聘者过程中要做到有礼有节。人力资源部门作为主管部门,应全程跟踪,直至完成整个流程。对整个招聘和入职的流程,也要对应聘者讲明,不能以各种借口对应聘者置之不理或故意拖延,对不符合职位要求的,也不能鄙视或讽刺挖苦。对符合职位标准者也不能随意透露公司秘密。要在招聘过程中建立起企业的良好的形象。人力资源部初审后,应尽快安排下一环节面试,不能及时安排的也要对应聘者做好解释说明,避免让应聘者产生误解。对最终不能录用的,再通过电话、电子邮件等方式告知,感谢其来应聘公司的有关职位和对公司的关注,期待下次合作。通过这些具体的活动来塑造一个尊重应聘者的良好形象。
4.协调新老员工的关系,重视员工上岗培训。企业应该协调好新老员工的关系,一般在内部职位升迁的机会优先给予老员工,在高校招聘后新员工上岗前必须进行岗前培训,尤其是要注重基层岗位的实习工作,在工作中对新员工要求必须与基层作业岗位员工一视同仁,甚至要求更加严格,避免其优越感,无所事事。此阶段应作为大学生新员工的重点观察和考核阶段,从而对其进行岗位分配。同时通过岗前培训就可以有效的磨合新老员工的关系。另外,专门针对一些不合企业发展趋势的老员工应确保其体面地离开企业。
(责任编辑:罗佳)
■一、企业高校招聘的误区
一般来说,企业高校招聘中主要存在以下几种误区:
1. 招聘目的不明确。所谓的员工招聘,其本质就是从多个求职者中筛选出企业所需的人员。在现在我国高校毕业生供过于求的情况下,很多企业在招聘中往往看到的是堆积如山的简历,所以很多企业开始在其中挑选学历高的学生,然而由于企业不同的岗位对人员的需求是不同的,单纯依靠学历来说,很容易出现职位与员工能力不相符的情况,这就使很多企业招聘后员工进入企业后感到不适应,进而很快跳槽,这种事情的发生,一方面造成了企业能力的浪费,也造成员工成新的丧失。
2.对应聘者缺乏尊重。本来,在校园招聘的过程中,高校学生与用人单位是双向选择的关系,在地位上是平等的,求职者与用人单位没有理由不互相尊重。但由于当下大学生就业出现供大于求的现象,客观上导致了用人单位与求职者在身份上的不对等,很多企业处在比较强势的地位,有的企业还停留在“大学生低头求工作”的思想观念上,认为学生非本公司不去,对待学生态度傲慢;有的迟到半小时才到招聘会现场,却连声“对不起”都不说;有的极不耐烦地回答学生的种种问题;有的言谈举止表现居高临下,像是在施舍工作一样。
同时招聘人员在招聘过程中的工作量巨大,往往就出现招聘人员可能出现忽视了对应聘者简历的妥善保存、对应聘者的态度过于强硬等问题,使企业的形象在应聘者心目中受损。
3.对企业宣传不到位。对进校招聘的企业,很多高校都是免费提供场地,同时还要配合搞好很多前期工作,这样对企业在校园市场宣传是很有利的,然而,现在存在两种极端的做法。一种是利用学生求职迫切的心理,打着招聘的幌子到校园扩大企业宣传。宣讲会上,这些企业大都会对公司的现状、发展前景、产品特点等大讲特讲,对具体的工作岗位都模糊其辞,最后甚至一个招聘都没有。还有一种是忽视宣传,仅仅通过高校的推荐就确定了。这两种做法都是不太妥当的,企业应该利用招聘阶段高校的注意力加大对企业各项事务的介绍,一方面推广企业的知名度,同时也为未来在该校招聘创造良好的条件。
4.不断吸纳新员工,给老员工造成巨大压力,引起新老员工的矛盾。据笔者了解,企业高校招聘中主要招聘的是企业未来的管理人员或者高级技术工人,而新员工工作后的薪酬、职位往往会比老员工要高,这就使老员工有种企业“卸磨杀驴”的感觉。而新员工也因此容易不被老员工的圈子接纳,进而被孤立,甚至只有离开企业。这种企业内部形成的新老员工之间的对立的情况比较常见,而其原因,主要在于招聘之前的规划未做好。
■二、企业高校招聘的误区的对策
针对上述误区,有以下几种对策:
1.明确目标,做好人力资源规划,要招聘到企业最需要的人。人力资源规划中的补充规划是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。企业要及早预见到企业潜在的人员需求,保证在需要时可以提供足够的合格的人员。要了解企业招聘人员的专业素质和能力要求,同时在校园招聘之前要说明企业需要的具体人员要求,避免在招聘过程中有过多不合要求的人员应聘,增加招聘人员的工作量。
2.增强招聘人员的培训。招聘队伍的言行代表着企业的形象,高素质的招聘队伍,不仅仅可以使应聘者感到受到尊重,同时也给企业带来高素质的人才,还能为企业公关形象的提升提供好的基础。招聘人员的个性特征、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心,决定着招聘质量。在现代企业的招聘过程中 ,全面提高人力资源招聘者的综合素质,增强其对应聘人员的吸引力。仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘流程等知识也应该得到招聘者的了解。通过一定方式的培训,使其业务和综合素质都能达到合适的要求,才能够真正地代表企业、完成企业的任务,为企业招聘到适合的人力资源。同时也可以将企业文化、经营理念传递给应聘者,增强企业良好的形象。
3.注重企业实际形象地宣传。过度宣传或不注意企业宣传都是不可取的,企业应该认识到招聘作为企业的重要管理活动,不仅要完成引进人才这一首要任务,同时也在担负着宣传和塑造企业形象的任务,所以我们不能单纯地为招聘而招聘,要借在各种媒体发布招聘广告展示企业之机,把企业形象很好地宣传出去。在招聘广告的文案要安排有企业基本情况和重要活动或典型事例的内容,加上企业的VI标识,以便让应聘者和读者有个完整的印象。在接待应聘者过程中要做到有礼有节。人力资源部门作为主管部门,应全程跟踪,直至完成整个流程。对整个招聘和入职的流程,也要对应聘者讲明,不能以各种借口对应聘者置之不理或故意拖延,对不符合职位要求的,也不能鄙视或讽刺挖苦。对符合职位标准者也不能随意透露公司秘密。要在招聘过程中建立起企业的良好的形象。人力资源部初审后,应尽快安排下一环节面试,不能及时安排的也要对应聘者做好解释说明,避免让应聘者产生误解。对最终不能录用的,再通过电话、电子邮件等方式告知,感谢其来应聘公司的有关职位和对公司的关注,期待下次合作。通过这些具体的活动来塑造一个尊重应聘者的良好形象。
4.协调新老员工的关系,重视员工上岗培训。企业应该协调好新老员工的关系,一般在内部职位升迁的机会优先给予老员工,在高校招聘后新员工上岗前必须进行岗前培训,尤其是要注重基层岗位的实习工作,在工作中对新员工要求必须与基层作业岗位员工一视同仁,甚至要求更加严格,避免其优越感,无所事事。此阶段应作为大学生新员工的重点观察和考核阶段,从而对其进行岗位分配。同时通过岗前培训就可以有效的磨合新老员工的关系。另外,专门针对一些不合企业发展趋势的老员工应确保其体面地离开企业。
(责任编辑:罗佳)